عوامل موثر بر نگرش شغلی

کارکنان، مجموعه ای از نگرش­های باثبات و شناختی نسبت به محیط کار خود دارند که بعضی از آن­ها عبارتند از: پرداخت­ها، شرایط محیط کار، شرح وظایف شغل و … . تقسیم بندی­های متعددی درباره نگرش شغلی صورت گرفته است؛ برای مثال تقسیم سه گانه، نگرش شغلی کارکنان را متأثر از 3 عامل اصلی می­داند (چنگ و والدنبرگر، 2013):

الف- عوامل مادی: افزایش حقوق، افزایش مزایای جانبی و افزایش امکانات رفاهی؛

ب- عوامل فرهنگی: کسب اطلاعات درباره ی شرح وظایف خود، امکان افزایش معلومات و ارتقای تحصیلی؛

ج- عوامل مربوط به محیط کار: امنیت شغلی، نداشتن دلهره، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری­ها و همکاری با دیگر کارکنان.

تقسیم بندی چهارگانه دیگری نیز، نگرش شغلی کارکنان را متأثر از 4 عامل اصلی می­داند (رحمان و ناس، 2013):

الف- عوامل سازمانی؛

ب- عوامل محیطی؛

ج- ماهیت کار،

د- عوامل فردی.

برخی دیگر از تقسیم بندی ها، دامنه گسترده ای را در نظر گرفته و همانند ترز که تقسیم بندی بیست و دوگانه را عرضه کرده است، تقسیم بندی های کلی را کنار گذاشته­اند. در این نظریه- که یکی از جدیدترین نظریه ها درباره ی نگرش شغلی و سازمانی است- ترز از دیدگاه روان شناختی، عواملی را که می­تواند به محیط های کاری و سازمانی معنا ببخشد و آن ها را مطلوب کند، شناخته و راه های عملی ساختن آن ها را در نظریه ای با عنوان «جستجوی معنا در محیط کار» تبیین کرده است.

پژوهشی نیز با توجه به عوامل مطرح شده در نهایت عوامل اساسی را تحت مدل فراگیری عرضه کرده است. بر اساس این مدل، عوامل موثر بر نگرش شغلی در سازمان های دولتی، متأثر از 4 عامل اساسی یعنی الف- نیروی انسانی پیرامون، ب- ماهیت شغل و سازمان، ج- عوامل سازمانی و محیطی، و د- عوامل فردی است (عظیمی و همکاران،1390).

الف) نیروی انسانی پیرامون

نیروی انسانی پیرامون شامل موارد زیر است (عظیمی و همکاران،1390):

  • همکاری: ارتباط، فرایندی پویا است که زیربنای بقا، رشد و تحول تمام سیستم های زنده در سازمان است. ارتباط، یکی از نقش ها و وظایف حیاتی انسان است که انسان یا سازمان با آن، ارگان های داخلی خود را با هم متصل می کند و از آن برای هم افزایی استفاده می کند. ارتباط در سازمان ها ممکن است جنبه های مختلفی به خود بگیرد. این که فرد با همکاران خود، ارتباط مناسب داشته باشدو به خوبی با آن ها هماهنگ باشد، این که فرد از بودن در کنار همکاران خود رضایت داشته باشد، این که فرد احساس کند همکارانش انگیزه دهنده، فعال و مسئولیت پذیر هستند و در نهایت، این که ارتباطات مناسب و کمک کننده ای بین فرد و همکاران وجود داشته و وی از موقعیت و اعتبار مناسبی در میان همکاران خود برخوردار باشد، همگی عواملی هستند که موجب تقویت نگرش مثبت به شغل و سازمان می شود و تحرک و پویایی فرد را در سازمان افزایش می دهد.
  • مدیران و مافوق: تأثیر مدیران و مافوق در نگرش های شغلی و سازمانی کارکنان، انکارپذیر است. این موضوع از سه حیث رفتاری، ویژگی های فردی و مهارت های فنی برای کارکنان حائز اهمیت است. در وهله اول، کارکنان انتظار دارند مدیران، رفتار و خط مشیِ برابر و منصفانه ای با آن داشته و در ادای وظایف شغلی، از حمایت و پشتیبانی آن ها برخوردار باشند. از سوی دیگر، کارکنان انتظار دارند که مافوق آن ه از لیاقت و شایستگی و مهارت فنی و مدیریتی لازم برخوردار باشند. این که فرد احساس کند مافوق او فرد تلاشگر است و برای هدایت تلاش های کاری او می کوشد، این که فرد احساس کند تلاش مدیران و مافوق در تحقق اهداف سازمان مؤثر است، و این که فرد احساس کند سبک هدایت و رهبری مدیران و مافوق به گونه ای است که به نظرات کارشناسی، اهمیت و در تصمیمات خود تأثیر می دهند، همگی، آثار و نگرش های مثبتی از شغل و سازمان در ذهن کارکنان ایجاد خواهد کرد.

ب) ماهیت شغل و سازمان

ماهیت شغل و سازمان شامل موارد زیر است(عظیمی و همکاران،1390):

  • وابستگی شغلی: عمده ترین نیازی که افراد پس از استخدام و تأمین ثبات و امنیت شغلی در سازمان پیدا می کنند، وابستگی شغلی، رشد و تکامل فردی، به کارگیری استعدادها و خلاقیت هایی است که در سایه آموزش و هدایتِ درست و مستمر به دست می آید. این که فرد به شغل خود فارغ از نوع سازمان علاقه داشته باشد و بدان افتخار کند و از اجرای آن لذت ببرد، همچنین این که فرد احساس کند شغل او باعث بروز خلاقیت و شکوفایی او می شود و استعدادهایش را به کار می گیرد، موجب افزایش وابستگی شغلی فرد می گردد، به گونه ای که وی حاضر می شود خود را با عنوان شغلی اش به دیگران، معرفی و احساس کند که با ادای وظایف شغلی خود، فرد مفیدی برای سازمان و جامعه است.

وابستگی سازمانی: اعتبار و وجهه سازمانی یکی از حیاتی ترین نیازهای کارکنان در محیط کار است. وجهه سازمان به افراد، احساس مهم بودن می دهد و پیش از هر چیزی ناشی از آن است که افراد بدانند آنچه انجام می دهند تا چه حد ارز اهمیت و ارزش برخوردار است. این عامل موجب احساس تعلق کارکنان به سازمان و وابستگی سازمانی آن ها میشود تا جایی که در معرفی خود، نام سازمانی  را که در آن کار می کنند خواهند گفت. رسالت سازمان و احساس هدفمند بودن نیز یکی دیگر از منابع عمده نگرش شغلی و سازمانی است. وضوح و شفافیت اهداف و رسالت سازمان و اعتقاد کارکنان به اهداف و رسالت سازمان، آن ها را به تلاش بیشتر برای رسیدن به آن اهداف وامی دارد؛ به گونه ای که کارکنان از هیچ تلاش و کوششی برای موفقیت سازمان دریغ نمی کنند

فرآیند مدیریت دانش:

زولانسکی[1] (1996) دیدگاه بهترین شیوه مدیریت دانش در شرکت را معرفی نمود و نشان داد که چهار مرحله در این فرایند وجود دارد که عبارتند از:

  1. شروع (جستجو): مرحله اول، با شناخت مشکل و جستجو برای دانش مورد نیاز جهت حل آن آغاز می شود. جستجو برای دانش ممکن است منجر به یافتن یک راه حل اولیه باشد، زمانی که دانش مورد نیاز برای حل مشکل یافت شد، فرآیند از طریق مرحله دوم یعنی  به کارگیری دانش یافت شده ادامه می یابد.
  2. راه اندازی (یادگیری): این مرحله جایی است که در آن منابع و دریافت کنندگان برنامه قرار دارند و همه فعالیت های لازم برای انتقال دانش انجام می شود.
  3. وارد عمل شدن (تمرین): در این مرحله دریافت کنندگان، شروع به استفاده از دانش کسب شده می کنند. مباحث و مشکلات جهت اطمینان از اینکه دریافت کنندگان قادر به دستیابی به عملکرد رضایت بخش هستند، مورد ارزیابی قرار می گیرند. مرحله عمل، روزنه کوچکی به سوی فرصت هایی برای برطرف کردن مشکلات غیر منتظره می گشاید.
  4. ادغام (درک): مرحله ادغام، پس از اینکه گیرنده به نتایج رضایت بخش از طریق دانش منتقل شده دست یافت، شروع می شود. آن در تلاش برای رفع موانع بوده و با چالش هایی جهت روزمره کردن فعالیت های جدید سرو کار دارد .(Chen & et al., 2010)

مدیریت دانش تلاش و کوشش هوشیارانه سازمانی در جهت کسب و افزایش توان رقابتی، خلاقیت، نوآوری و بهره وری در دنیایی با تغییرات سریع تکنولوژی و بازار آشفته و پردردسر امروزی         می باشد. مدیریت دانش را می توان فرآیند ایجاد، تأیید، ارائه، توزیع و کاربرد دانش دانست. این پنج عامل در حوزه مدیریت دانش برای یک سازمان، زمینه آموزش، بازخورد، آموزش مجدد و یا حذف آموزش را فراهم می آورد که معمولاً برای ایجاد، نگهداری و احیای قابلیت های سازمان مورد نیاز است

ایجاد دانش

ایجاد دانش به توانایی سازمان ها در ایجاد ایده ها و راه حل های نوین و مفید اشاره دارد. سازمان ها با توسعه و تجدید ساختار دانش قبلی و کنونی با روش های مختلف به خلق واقعیت ها و مفاهیم جدید می پردازند.ایجاد دانش فرآیند مهمی است که در آن انگیزه، تلفیق، تجربه و شانس، نقش مهمی ایفا می کنند. معیار سنجش دانش نو، نقش موثر آن در حل مسایل جاری و نوآوری در بازار است. با این حال، توصیه نمی شود که سازمان ها بکوشند تحت هر شرایطی، دانش جدید ایجاد نمایند.    روش های مختلفی وجود دارد که با آن ها می توان تجربیات را دوباره آزمود. در برخی موارد یک سازمان می تواند با استفاده از استراتژی تقلید، تکرار و جایگزینی بخشی از دانش موجود را دوباره ایفا نماید. در برخی موارد یک سازمان می تواند با تکیه بر توانایی های خود و کاهش کاستی ها قابلیت خود را بهبود بخشد. قابلیت ایجاد دانش مبنایی  برای  توانایی  شرکت ها  در ایجاد نوآوری را نشان می دهد (Chen & Wang ,2012).

 

2- اعتباربخشی به دانش

اعتباربخشی به دانش، به گستره ای اشاره دارد که شرکت ها می توانند بر روی دانش اثر گذاشته و اثرات آن را بر محیط سازمانی ارزیابی نمایند. چرا که با گذشت زمان بخشی از دانش گذشته نیاز به بازنگری و انطباق با واقعیت های کنونی دارد. اغلب تقابل مداوم و چندوجهی بین فناوری، فنون و افراد برای سنجش اعتبار دانش مورد نیاز است. برای مثال وقتی سازمان مجموعه جدیدی از      فناوری ها، ابزار، رویه ها و  فرآیندها را به کار می گیرد، نیازمند بهبود و روزآمدسازی مهارت های کارکنان خود است تا بتواند به خوبی خود را با واقعیت های رقابتی جدید منطبق سازد. اعتباربخشی به دانش، فرآیند سختی از کنترل، آزمون و بهبود مداوم دانش پایه برای رسیدن به واقعیت های موجود و بالقوه است. با تغییر واقعیت ها، نیاز به تبدیل دانش به اطلاعات و داده پیش می آید. به این دلیل که پیشرفت در یک زمینه، اطلاعات، فرضیه ها، قوانین و مقررات جدیدی را ایجاد کرده و بخشی از قواعد و فرضیه های قدیمی را از رده خارج می سازد. بنابراین برای سازمان ها مرور، آزمون و افزایش مداوم اعتبار دانش پایه برای رسیدن به دانش جاری ضروری است (Batt,2001) .

[1]. Szulanski

منابع فرهنگ و تأثیر بنیانگذاران به عنوان رهبران در پیدایش فرهنگ

 

اساساً فرهنگ از سه منبع منشأ می گیرد:

  • باورها، ارزش ها و مفروضات بنیانگذاران سازمان ها.
  • تجربیات یادگیری اعضای گروه، همچنان که سازمانشان تکامل می یابد .
  • باورها، ارزش ها و مفروضات جدیدی که اعضا و رهبران جدید به همراه می آورند .

هرچند هریک از این ساز و کارها نقشی حیاتی بر عهده دارند، اما تأثیر بنیان گذاران سازمان مهمترین منبع فرهنگ سازمان است . بنیانگذاران نه تنها رسالت اساسی سازمان و بافت محیطی را که گروه جدید در آن عمل خواهد کرد بر می گزینند، بلکه انتخاب اعضای جدید را نیز برعهده دارند و واکنش های اولیه ای را که گروه در تلاش برای کنترل محیط و یکپارچه نبودن خود به عمل می آورد، شدیداً تحت تأثیر خواست های خود قرار می دهد .

در هر حالت ، فرآیند تشکیل فرهنگ ، در آغاز فرآیند ایجاد گروهی کوچک است این فرآیند در سازمان های تجاری معمولاً صورتی از مراحل ذیل را شامل می شود :

  • ایده ایجاد شرکتی جدید به ذهن یک فرد بنیان گذار خطور می کند .
  • بنیانگذار افراد بیشتر و بیشتری را جمع و گروهی مرکزی ایجاد می کند که بنیانگذار در هدف و دید مشترک سهیم باشند بدین معنی که همگی آن ها معتقدند که آن ایده ای خوب است ، کارایی دارد و ارزش آن را دارد که برای آن خطر کرد و نیز ارزش آن را دارد که به میزان مورد نیاز برآن زمان ، پول و انرزی صرف کرد .
  • گروه بنیانگذاران اقدام جمعی خود را به منظور ایجاد سازمان از طریق جمع آوری بودجه ، کسب مجوز، ثبت تعیین محل سازمان و تظاهر آن آغاز می کند .
  • افراد دیگری نیز به سازمان آورده می شوند و در تاریخی معین شروع به شکل گیری می کند. اگر گروه نسبتاً با ثبات باشد و از تجربیات مشترک یادگیری مهمی بهره برد به تدریج در ارتباط با خود، محیط خود و نحوه انجام امور در جهت بقا و رشد خود مفروضاتی را پدید می آورد . (همان)

2-4-2-4-  فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی از جمله مفاهیم سازمانی است که تعریف آن نسبت به دیگر مفاهیم سازمانی بسیار دشوار است. فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه ای از ارزش ها، اعتقادات و الگوهای رفتاری که هویت هست های سازمان را شکل داده و در شکل گیری رفتار کارکنان نقش بسزایی دارد. به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی شامل پندارها، ارزش ها و الگوهای مشترکی است که در سطح گروه آموخته و مورد پذیرش قرار گرفته و توسط اعضای سازمان نهادینه شده است. این فرهنگ به اعضای سازمان هویت می دهد و باعث افزایش تعهد گروهی و استحکام سیستم اجتماعی آنان می گردد. از تعاریف دیگر فرهنگ سازمانی می توان به تعریف «لوئیس» اشاره نمود، وی فرهنگ سازمانی را این چنین تعریف می کند: «مجموعه ای از دریافت و تفاهم های مشترک برای سازمان دادن کنش هاست که زبان و دیگر محمل های نمادی را برای بیان این تفاهم های مشترک به کار می گیرد.» (تورانلو، 1388)

رهبران در ایجاد و جهت دهی به فرهنگ سازمانی نقش بسزایی دارند. رهبران ارزش ها و سیستم های مورد نظر برای موفقیت پایدار سازمان را ایجاد کرده و با عمل و رفتار مناسب خود آن ها را به اجرا در می آورند. رهبران ارزش ها و اخلاق سازمانی را ایجاد کرده و خود الگوی فرهنگ تعالی در سازمان هستند. رهبران از طریق ترغیب و تشویق به توانمند سازی (تفویض اختیاری)، خلاقیت و نوآوری، بعنوان مثال از طریق تغییر ساختار سازمان، سرمایه گذاری در آموزش و فعالیت های بهبود قادر هستند جهت سازمان را تغییر داده و سایرین را برای پیروی از آن تهیج نمایند.

توجه به نقش رهبری در موسسات آموزش عالی، مهمترین و اصلی ترین معیار در مدیریت کیفیت دانشگاه ها محسوب می شود. مقوله رهبری نشان می دهد چگونه مدیران ارشد دانشگاه ها به تحقق ارزش ها، جهت عملکرد، تمرکز بر دانشجویان و ذینفعان، یادگیری دانشجو، اشتغال، نوآوری و آموزش سازمانی می پردازند. شاخص رهبری هم چنین نشان می دهد که چطور موسسات آموزش عالی، مسئولیت های خود را در قبال عموم مردم انجام داده و ارتباط کلیدی با آن ها برقرار می کند. (شفیع زاده، 1385: 4)

خط مشی و استراتژی ها نیز در شکل دهی به فرهنگ سازمانی موثرند. سازمان های متعالی مأموریت و آرمان خود را از طریق تدوین یک استراتژی و تمرکز بر منابع زینفعان و با در نظر گرفتن بخشی از بازار به اجرا در می آورند. خط مشی و استراتژی بهتر است مبتنی بر اطلاعات حاصل از اندازه گیری عملکرد، تحقیقات، یادگیری و فعالیت های بیرونی باشد خط مشی و استراتژی از طریق همسوکردن، اولویت بندی، توافق، جاری سازی و تفهیم برنامه ها، اهداف و مقاصد و پیگیری دستاورها تعالی سازمان را به همراه دارد. (شفیع زاده، 1385: 5)

مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. کریس آجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می سازند، راهی که بر آن پایه به طور واقعی می اندیشند و احساس می کنند و شیوه ای که به طور واقعی با هم رفتار می کنند تعریف می کند. ادگارشاین نیز فرهنگ سازمانی را این گونه تعریف می کند: یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می گیرند و چنان خوب عمل می کند که معتبر شناخته شده، سپس به صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می شود.

جیمزپرسی معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزش های مشترک ، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می کند. به عقیده ی پژوهشگر دیگری، فرهنگ سازمانی عبارت است از اندیشه ی مشترک اعضای یک سازمان که آن ها را از سازمان دیگر متمایز می کند.

دیدگاه مبتنی بر توان خلاقیت و نوآوری

در دنیای پر تلاطم امروزه که سازمان ها و صنایع برای از پا درآوردن رقبای خود، با بی رحمی تمام عمل نموده و از هیچ کوششی فرو گذار نمی کنند، نیاز به خلاقیت و نوآوری در خدمات و محصولات، بیش از پیش نمود پیدا کرده است.

این دیدگاه به نوعی جزء دیدگاه مبتنی بر منابع محسوب می شود. همانطور که اشاره شد، منابع را می توان به دو محسوس و نامحسوس طبقه بندی نمود. توان خلاقیت و نوآوری را می توان در زمره منابع نامحسوس به شمار آورد (Dess & Lumpkin, 2003).

توان خلاقیت و نوآوری، ممکن است منسوب به منابع انسانی و یا دارایی های سازمانی باشد. توان خلاقیت منابع انسانی، به ایجاد محصولات و خدماتی متمایز در زیبایی و جذابیت ظاهری و نوآوری در دارایی های سازمانی نیز در نهایت می تواند به کاهش هزینه های عملیاتی، کاهش زمان تولید و ارائه محصول و حتی توسعه محصول و رسوخ در بازار منجر گردد(مهری، 1380).

نوآوری را می توان به نوعی مهمترین سنگ بنا برای مزیت رقابتی به حساب آورد. چون در دراز مدت رقابت به واسطه نوآوری ادامه می یابد. اگرچه تمام نوآوری ها موفق نمی گردند ولی آن هایی که موفق می شوند می توانند به عنوان منبع مهمی برای مزیت رقابتی به حیات خود ادامه دهند. دلیل آن این است که با استفاده از تعریف، یک نوآوری موفق به شرکت چیزی منحصر به فرد عطا می کند. چیزی که رقبا از داشتن آن محرومند (البته تا زمانی که آن را تقلید نمایند). این منحصر به فرد بودن می تواند شرکت را قادر سازد تا خود را از رقبایش متمایز سازد و قیمتی بالاتر برای محصولاتش در نظر بگیرد و یا می تواند شرکت را قادر سازد تا هزینه هر واحد را نسبت به رقبایش بسیار پائین بکشد.

این دیدگاه، در بر گیرنده توان تحقیق و توسعه، توان به کارگیری فناوری اطلاعات و مدیریت دانش می باشد(Mc Gahan & Silverman, 2006).

 

 

2-1-10- سایر دیدگاه ها

علاوه بر دیدگاه های ذکر شده، عوامل دیگری نیز می باشند که به نوعی بر رقابت پذیری و کسب مزیت رقابتی، تأثیرگذار می باشند. در این پژوهش به بررسی تأثیر عوامل دیگری مانند سرمایه فکری، هوشمندی رقابتی، فناوری اطلاعات و مدیریت دانش و چگونگی تأثیر آنها بر افزایش توان رقابتی این سازمان پرداخته خواهد شد.

2-1-10-1- سرمایه فکری

با وقوع انقلاب ((تکنولوژی اطلاعات))، شکل گرفتن جامعه اطلاعاتی و شبکه ای و نیز رشد و توسعه سریع تکنولوژی برتر، الگوی رشد اقتصاد جهانی تغییر اساسی کرده است. در نتیجه این تحولات، دانش به عنوان مهمترین سرمایه، جایگزین سرمایه های مالی و فیزیکی در اقتصاد جهانی شده است. در یک سازمان دانش محور، روش های سنتی حسابداری، که مبتنی بر دارایی های ملموس سازمان است، برای ارزش گذاری سرمایه فکری، که بزرگترین و ارزشمند ترین دارایی نا ملموس سازمان ها است، نا کافی است. رشد نوظهور سرمایه فکری، حوزه تحقیقاتی جدیدی برای محققان و دست اندر کاران سازمانی است که بر ایجاد مکانیزم های اندازه گیری جدید، برای گزارش دهی متغیرهای نا ملموس مهم، مثل سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی، رضایت مشتری و نوآوری تمرکز دارد  (قلیچ لی، 1385).

در یک تعریف ساده، سرمایه فکری عبارت است از تفاوت بین ارزش بازاری و ارزش دفتری دارایی های یک سازمان (Seetharaman  et al , 2002). در تعریفی دیگر، از سرمایه فکری به عنوان همه فرآیندها و دارایی هایی نام برده می شود که معمولاً در ترازنامه منعکس نمی شوند. متأسفانه هیچ تعریف جهانشمولی از سرمایه های فکری وجود ندارد. اغلب، اصطلاح ((سرمایه فکری)) مترادف با ((دارایی های نا ملموس)) در نظر گرفته می شود. در حالیکه، براساس تعریف سازمان همکاری و توسعه اقتصادی، سرمایه فکری نه به عنوان یک مترادف، بلکه به عنوان زیر مجموعه دارایی های نا ملموس یک کسب و کار در نظر گرفته می شود (Bontis  et al, 2002).

به عبارت دقیقتر، عوامل نا ملموس مانند شهرت، وجود دارند که به لحاظ منطقی بخشی از سرمایه فکری سازمان نیستند. شهرت سازمان ممکن است محصول فرعی سرمایه فکری سازمان باشد، اما نمی تواند بخشی از آن محسوب شود (Roos et al , 1997). صاحبنظرانی که ادبیات سرمایه فکری را بازنگری کرده اند، عبارتند از بنتیس (1999)، روس و همکاران (1997)، بروکینگ (1996) و استوارت(1997). آرا و نظریات زیر، نکات مهمی است که توسط این چهار محقق برجسته ارائه شده است:

سرمایه فکری اصطلاحی مبهم و پیچیده است، اما زمانی که مفهوم آن درک و مورد بهره برداری قرار گیرد می تواند منابع جدیدی فراهم سازد که از طریق آن ها، سازمان بتواند رقابت کند (Bontis, 1996).

در تعریفی دیگر، بنتیس (1998) معتقد است که سرمایه فکری عبارت است از تلاش برای استفاده مؤثر از دانش (دانش، محصول نهایی اطلاعات محسوب می شود. اطلاعات ماده خام برای دانش است)(Bontis, 1998).

سرمایه فکری اصطلاحی برای ترکیب دارایی نا ملموس سازمان بازار، دارایی فکری، دارایی انسانی و دارایی زیر ساختاری است که سازمان را برای انجام فعالیتهایش توانمند می سازد (Brooking, 1996).

سرمایه فکری عبارت از توانایی ذهنی جمعی یا دانش کلیدی به صورت یک مجموعه است (Stewart, 1997).

سرمایه فکری نیز دارای اجزای یکسانی می باشد. در یک طبقه بندی ساده، این اجزا عبارتند از: سرمایه انسانی، سرمایه سازمانی و سرمایه رابطه ای (Edvinsson & Sullivan, 1996).

2-1-10-1-1- سرمایه انسانی

سرمایه انسانی شامل تمام دارایی های فکری سازمان ها (Roos  et al, 1997) مانند دانش، مهارت و سایر قابلیتهای کارکنان بوده که آنان را قادر می سازد مشکلات مربوط به سازمان و مشتریان را بر طرف سازند (Skandia, 1994; Sullivan, 1998).

این نوع سرمایه، کلیه دانش موجود در افراد سازمان را در بر گرفته (Bontis, 2001) و قابلیتهای سازمان را در یافتن بهترین راه حل از طریق دانش کارکنان نشان می دهد (Bontis, 1998).

سینت- انج (1997) سرمایه انسانی را مجموع قابلیت های افراد برای حل مسائل مشتریان و هر آنچه که افراد قادرند به تنهایی و به طور دسته جمعی انجام دهند، تعریف می کند (Edvinson & Malone, 1997). همچنین از سرمایه انسانی به عنوان شایستگی ها، تجربیات فردی، قضاوت، رهبری و انگیزش یاد می شود (Allee, 2000; Sveiby, 1997; Petti & Guthrie, 2000, Mayo, 2000).

در تعریفی دیگر، سرمایه انسانی را ترکیبی از میراث ژنتیکی، تحصیلات و تجربه افراد در مورد زندگی و کار تعریف می کنند (Hudson, 1993).

تعریف ا.ای.سی.دی (1998) از سرمایه انسانی چنین است: دانش، مهارت، شایستگی ها و سایر نگرش هایی که در افراد یا گروه های انسانی که در طول حیاتشان به دست آمده و برای تولید کالا ها یا ارائه خدمات و ایده های نو در بازار مورد استفاده قرار می گیرد (OECD, 1998). هانس و لاوندال (1997) که منابع نا مشهود سازمان را شامل دو بخش شایستگی ها و منابع رابطه ای می دانند، معتقدند شایستگی، قابلیت کارکنان در انجام وظایف محوله توسط مهارت، دانش و هوشمندی شان است (Haanes & Lawendahl, 1997). از آنجا که سرمایه انسانی از طریق روش های مختلفی چون طوفان ذهنی، مهندسی مجدد فرآیندها یا بهبود مهارت های فردی، منبعی برای نوآوری استراتژیک محسوب می شود، در سازمان ها از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است (Bin Ismail, 2005).

2-1-10-1-2- سرمایه سازمانی

سرمایه سازمانی دارایی های فکری سازمان ها را شامل شده (Roos et al, 1997) که در بر گیرنده عواملی چون پایگاه داده ها، اطلاعات مربوط به مشتریان، علائم تجاری و ساختار سازمانی بوده و هنگامی که کارکنان شب ها به خانه شان باز می گردند، در سازمان باقی می ماند (Skandia, 1994). این نوع سرمایه، متعلق به سازمان بوده و مستقل از افراد می باشد (Edvinson & Malone, 1997) و همچنین قابلیت سازمان ها برای برآوردن نیازمندی های بازار است (Saint- onge, 1996). سالیوان (1998) سرمایه سازمانی را به صورت مجموعه عواملی تعریف می کند که از سرمایه انسانی حمایت می کند؛ مانند سیستم های اطلاعاتی، نرم افزارها، روش های کاری، برنامه های بازاریابی و اطلاعات سازمان (Sullivan, 1998). همچنین در تعریفی دیگر، سرمایه سازمانی را شامل سیستم های اطلاعاتی، سیستم های شبکه ای، فرآیندهای مدیریتی، پایگاه داده ها و حقوق انحصاری (Mayo, 2000; Guthrie & Petty, 2002) و همچنین ارتباطات، فناوری های نوین، فناوری اطلاعات می دانند (Allee, 2000). سازمان هایی که از نظر سرمایه سازمانی در سطح مطلوبی قرار دارند، از لحاظ قابلیت های سرمایه های فکری نیز از وضعیت مناسبی برخوردار بوده و همواره در پی ایجاد فرهنگی قوی به جهت یادگیری و خلاقیت کارکنان می باشند (Bontis, 1998;Bontis, 2003). چنین سازمان هایی برای افرادشان محیطی فراهم آورده که در آن به خلق دانش پرداخته و سپس آن را به اشتراک بگذارند (Sullivan, 1998). ضرورت و لزوم سرمایه سازمانی، پیاده سازی دانش موجود در ذهن افراد در سازمان است (Bontis, 2002).

اصل مهرورزی:

حضرت علی (ع) چنان بر مهرورزی تأکید و اهتمام داشته اند که آن را حقی از جانب مردمان بر گردن کارگزاران معرفی نموده و فرموده است: «.. هر چه مرتبه کارگزاران بالاتر رود باید میزان مهرورزی آنان به مردمان بیشتر شود».

انجام دادن کارها و خدمتگزاری از روی مهرورزی والاترین هنر در اخلاق است. چنانچه اگر انجام دادن امور با مهرورزی توأم شود، صورتی زیبا و کاملاً انسانی می‌یابد و موجب پیوند جان‌ها و الفت قلب‌ها می‌شود و در رفتار و مناسبات اداری، انقلابی معنوی به وجود می‌آورد. امیرمؤمنان علی (علیه‌السّلام) در حکمتی والا فرموده است:

«قلوب الرجال وحشیه، فمن تألفها أقبلت علیه». دل‌های آدمیان رمنده است، پس هر که با آن الفت برقرار سازد، روی بدو نهد.

نیروی محبت از نظر اجتماعی، نیروی عظیم و مؤثری است و بهترین اجتماع آن اجتماعی است که با نیروی محبت اداره شود. محبت زعیم و زمامدار به مردم و نیز محبت و ارادت مردم به زعیم و زمامدار عامل بزرگی برای ثبات و ادامه حیات حکومت است. تا محبت نباشد، رهبر نمی‌تواند و یا بسیار دشوار است که اجتماعی را رهبری کند و مردم را افرادی منضبط و قانونی تربیت کند ولو اینکه عدالت و مساوات را در آن اجتماع برقرار کند. مردم آنگاه پیرو قانون خواهند بود که از زمامدارشان علاقه ببینند و آن علاقه‌هاست که مردم را به پیروی و اطاعت می‌کشاند (صالحی، 1390، ص 54).

7) اصل خوش رفتاری:

خوش رفتاری یک صفت درونی است، خوش رفتاری های ساختگی و تصنعی در دل نمی نشیند. گشاده رویی، فروتنی و نرم خویی راه نفوذ در دل ها و پیوند قلب ها است. حضرت علی (ع) در حکمتی والا فرموده است: «گشاده رویی دام دوست است» (صالحی، 1390، ص 55).

8) اصل بردباری:

صبر و بردباری از صفات بارز هر انسان موفق است. در برابر حاجت های مردمان شکیبایی ورزید این سخن مولا یکی از دستورالعمل های حکومتی و اداری ایشان است.

هرکس که در هر مرتبه‌ای از مراتب نظام اداری قرار می‌گیرد باید با بردباری تمام امور را پیش ببرد و در برابر خواست مردم و احتیاجات آنان کم‌حوصلگی نداشته باشد و با تحمل فراوان خدمتگزارباشد. امام علی (علیه السّلام) در دستورالعمل‌های حکومتی و اداری خود، کارگزاران و کارکنان را به چنین بردباری‌ای فرا‌خوانده است:

«واصبروا لحوائجهم» در برآوردن حاجت‌های مردم شکیبایی ورزید.

بنابراین یک نظام اداری ارزشمند، نظامی است که بر اعمال و رفتار کارگزاران و کارکنانش بردباری حاکم باشد (صالحی، 1390، ص 55).

9) اصل دادورزی:

رعایت عدل و انصاف در قضاوت ها و پاداش ها و تقسیم مسئولیت ها، روحیه کارکنان را بالا می برد. وجود بی عدالتی زمینه ساز فساد را در سازمان ها فراهم می کند. ظهور بی انصافی و بی عدالتی در سازمان ها زمینه ساز پارتی بازی، رشوه خواری، بدگویی و به طور کلی عدم اعتماد می شود. رعایت انصاف و عدالت در سازمان ها باعث فعالیت مثبت و در نتیجه توسعه و پیشرفت سازمان می گردد(صالحی، 1390، ص 56).

رعایت عدل و انصاف در روابط و مناسبات اداری و در خدمتگزاری مردم اصلی است که بدون آن، نظام اداری از صورت انسانی خارج می‌شود و هر فساد و تباهی گریبانگیر آن می‌شود. حاکمیت عدالت در نظام اداری و پاس داشتن داد و حفظ حقوق دیگران همانند حقوق خود و در مقام داوری حقوق طرفین را یکسان و برابر رعایت کردن و برای دیگران حقوقی برابر خود قائل شدن مهمترین قاعده‌ای است که حافظ سلامت و قوت نظام اداری و مایه پیوند دل‌هاست. اگر همین قاعده در نظام اداری رعایت شود، رابطه کارگزاران و کارکنان با مردم درست سامان می‌یابد و عدل و احسان جلوه پیدا می‌کند.

10) اصل پرهیز از خودکامگی:

خود رأیی، خودسری، خودمداری، سلطه گری و خود خواهی تباه کننده فرد و سازمان است. خودکامگی ناشی از نگاه خودخواهانه در مدیریت، کسب امتیاز بدون زحمت و دیگران را حقیر شمردن است. فرد خودکامه به طور کاذب برای خود حق قائل است و برای به دست آوردن حوائج خود را به راه های ناصواب متوسل می شود. خودکامگی نه تنها یک صفت مذموم به شمار می رود، بلکه روش های مبتنی بر خود رأیی و تصمیمات خودسرانه، احساس تعلق به سازمان را به شدت کاهش داده و کارآیی کارکنان و اثربخشی سازمان ها را متزلزل می کند. ضمن اینکه زمینه ابتکار و نوآوری خلاقیت کارکنان را تباه می کند و بدین ترتیب مانع شکوفایی استعداد ها می شود (دلشاد تهرانی، 1385،ص 48).

2-15)دیدگاه شخص گرا 49
2-16)موانع موجود در زمینه پیشرفت زنان 50
2-17)دیدگاههای کلیشه ای در زمینه اشتغال زنان 51
2-18)سقف شیشه ای 56
2-19) مهمترین علل عدم ارتقاء زنان در سطوح مدیریتی با توجه به مطالعات انجام شده در ایران 57
2-19-1)عوامل اجتماعی 57
2-19-1-1)اجتماعی 57

2-19-1-2)فرهنگی –مذهبی 57
2-19-1-3)تاریخی –ساختاری 58
2-19-2)عوامل فردی 58
2-19-2-1)شخصیتی 58
2-19-2-2)روابط بین فردی 59
2-19-2-3)تخصص و تبحر 59
2-20)توانمندسازی ، راهکاری برای مقابله با مشکلات 59
2-21)ابعاد توانمندی 60
2-22)چگونگی توانمندسازی زنان 61
2-23)مراحل توانمندسازی زنان 62
2-24)نحوه ایجاد توانمندی در زنان 63
فصل سوم : روش اجرای تحقیق
3-1)مقدمه 65
3-2)روش تحقیق 66

3-3)جامعه آماری 67
3-4)نمونه آماری و روش نمونه گیری 67
3-5)ابزارگردآوری داده ها 67
3-6)روایی 68
3-7)پایایی 69
3-8)روش تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات 70
فصل چهارم :تجزیه و تحلیل اطلاعات
4-1)مقدمه 72
4-2)توصیف متغیرهای تحقیق 72
4-2-1)متغییر اعتماد به نفس 73
4-2-2)متغییر ریسک پذیری 74
4-2-3)متغییر خواست فردی 75
4-2-4)متغییر آگاهیهای اجتماعی 76
4-2-5)متغییر دانش فردی 77
4-2-6)متغییر مهارت 78
4-2-7)متغییر احراز پست 79
4-3)فرضیه های پژوهش 80
4-3-1)آزمون فرضیه اول 81
4-3-2)آزمون فرضیه دوم 82
4-3-3)آزمون فرضیه سوم 83
4-3-4)آزمون فرضیه چهارم 84
4-3-5)آزمون فرضیه پنجم 85
4-3-6)آزمون فرضیه ششم 86
4-3-7)رتبه بندی مولفه های عوامل فردی کارکنان زن 87
فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1)مقدمه 90
5-2)نتایج حاصل از آمار توصیفی 91
5-3)یافته های تحقیق 91
5-3-1)آزمون فرضیه اول 91
5-3-2)آزمون فرضیه دوم 92
5-3-3)آزمون فرضیه سوم 92
5-3-4)آزمون فرضیه چهارم 92
5-3-5)آزمون فرضیه پنجم 92
5-3-6)آزمون فرضیه ششم 93
5-4)پیشنهادات کاربردی 93
5-5)پیشنهادات برای تحقیقات آتی 95
5-6)محدودیت های تحقیق 96
منابع و ماخذ تحقیق
منابع فارسی 97
منابع لاتین 101
پیوست ها و ضمائم
پیوست 1:پرسشنامه تحقیق 102
پیوست2: نتایج مربوط به آزمون فرضیه ها 104

چکیده
موضوع مطالعه در این تحقیق « نقش عوامل فردی در احراز پست های مدیریتی توسط زنان » است . که نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریتی دردستگاه های اجرایی شهرستان رشت را از دو بعد ، یعنی از جنبه عوامل شخصیتی مانند اعتماد به نفس ، ریسک پذیری ، خواست فردی و نیز از بعد توانمندی مانند آگاهیهای اجتماعی ، مهارت و دانش فردی مورد مطالعه قرار گرفت . در نظر گرفتندستگاه های دولتی به صورت یک مجموعه بر این فرض استوار است که ایندستگاه ها دارای هدف مشترک و از یک منبع تغذیه می شوند ، نوع مدیریت در آنها انتصابی است ، و تقریباً داری مسائل مشابه ای هستند که بازتاب نظام مدیریتی ایران می باشد . چهارچوب نظری این تحقیق از یک متغیر وابسته تحت عنوان احراز پست مدیریت و 6 متغیر مستقل یعنی اعتماد به نفس ، ریسک پذیری ، خواست فردی ، آگاهیهای اجتماعی ، مهارت و دانش فردی تشکیل شده است . لذا فرضیات تحقیق بر اساس این متغیرها بنا نهاده شده است و به روابط بین متغیرهای مستقل ومتغیر وابسته پرداخته است .
در این تحقیق عوامل فردی زنان به عنوان یک مولفه مهم در احراز پست مدیریت در نظر گرفته شده است و به مطالعه در باب این موضوع پرداخته شده است ، به این جهت که زنان به عنوان نیمی از جمعیت جامعه ، در صد بسیار پائینی از پستهای مدیریت را در دست دارند ، لذا در این تحقیق عوامل فردی موثر بر احراز پست مدیریت ، مورد تحلیل قرار گرفته است .
ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق ، پرسشنامه می باشد و جهت آزمون فرضیه ها از روش ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است . نتایج حاصل نشان میدهد که عوامل شخصیتی یعنی اعتماد به نفس ، خواست فردی و ریسک پذیری و نیز عوامل توانمندی یعنی آگاهیهاای اجتماعی ، مهارت و دانش فردی در احراز پستهای مدیریتی توسط زنان موثر می باشد و به عبارت دیگر همه فرضیات تحقیق تایید شده است .

فصل اول:
کلیات تحقیق

1-1)مقدمه
زنان نیمی از منابع انسانی موثر در توسعهی جوامع بشری را تشکیل میدهند این در حالی است که نقش آنها بعنوان نیمی از جمعیت فعال جهان آنگونه که باید و شاید مورد توجه قرار نگرفته است . امروزه که مباحث توسعه کشورهای جهان مطرح می باشد ،نقش زنان در این فرایند بیشتر مورد توجه قرار گرفته است و از این رو تلاشهایی در سراسر دنیا آغاز شده است تا این غفلت را جبران کند . برگزاری جلسات ،سمینارها و کنگره های متعدد در خصوص جایگاه زنان و نقش آنان در توسعه، حکایت از این موضوع دارد. نادیده انگاشتن نقش زنان در فعالیتها نشان از وجود تبعیضات و نابرابریهای جنسیتی در زمینه های گوناگون سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و غیره است .جامعه انسانی از عدم حضور واقعی زنان در عرصه های مختلف لطمات جبران ناپذیری دیده و بدین خاطر در دو دهه اخیر درصدد جبران این نقیصه بر آمده است . برای رسیدن به تعادل ،برابری و رفع تبعیضات و در نتیجه توسعه بهتر و کاملتر جامعه ،نیاز به آن است که زنان بتوانند در فرایند تصمیم گیری در سطوح مختلف جامعه شرکت نمایند . خوشبختانه در بسیاری از کشورها این تلاش ها ، موفقیت های چشمگیری را در پی داشته است . از آن جمله می توان به کشورهایی همچون نروژ، دانمارک و فنلاند اشاره نمود که بیش از 40درصد مناصب تصمیم گیری در اختیار زنان است . متاسفانه در بسیاری از کشورهای جهان سوم از جمله ایران این مساله چندان شایان توجه نیست و تنها تعداد محدودی از زنان در پست های مهم مدیریتی و تصمیم گیری کشور فعالیت میکنند (فتحی ، 1384، ص1 )

امروزه با بررسیهای کارشناسانه مبتنی بر لیاقتها ، قابلیتها و شایستگی های افراد که در کشورهای پیشرفته صورت میگیرد ، سعی بر آن شده است که برای انتخاب افراد چه از درون و برون سازمان ، افرادی انتخاب شوند که فارغ از هرگونه جنسیت ،نژاد ، ملیت و… بیشترین کارایی و اثربخشی را برای سازمان خویش ایجاد نمایند . جامعه ای که سیستم اجتماعی آن به ارزش های وجودی زنان ، قابلیت های فکری ، علمی، تخصصی و مهارتهای زنان ارج بگذارند ،زنان نیز در جامعه از لحاظ شخصیتی و توانمندی ،قوای خود را به منظور اعتلای جامعه خویش به منصه ظهور می رسانند

1-2)بیان مسئله تحقیق
بی تردید زنان بعنوان نیمی از جمعیت ، تاثیر مستقیمی در توسعه پایدار جامعه دارند ،زیرا هدف هر جامعه ای به حداکثر رسانیدن رفاه اجتماعی است ، وقتی مسئله بکار گماری جمعیت کشور را بر حسب جنسیت مورد مطالعه قرار میدهیم ، متاسفانه مشاهده میکنیم که درصد بسیار کمی از پست های مدیریتی توسط زنان احراز شده است (توکلی والا،1387، صص 1- 3)
در ایران علیرغم آنکه قانون اساسی کشور ، راه را برای تصدی اکثر مناصب تصمیم گیری برای زنان باز گذاشته ، با این وجود تنها 2/8 درصد مشاغل مدیریتی در کشور به زنان اختصاص یافته است (فتحی 1384،ص 10) هرچند در سالهای اخیر در راستای بهره مندی از توان منابع انسانی زنان اقداماتی صورت پذیرفته است لیکن زنان ، نتوانسته اند جایگاه مناسبی در روند ارتقاء و پیشرفت شغلی و همچنین مناصب مدیریتی بدست آورند (داوودی مهاجر ،1383 ، ص 6)
کسب مشاغل مدیریتی توسط زنان علاوه بر آنکه زنان را در مقابله با تبعیضاتی چون معیارهای استخدامی نابرابر ، دستمزدهای نابرابر ، فرصتهای آموزش حرفه ای نابرابر ، دسترسی نابرابر به منابع تولیدی و امکانات نابرابر در ارتقای شغلی ، تواناتر میکند همچنین سبب بالا رفتن اعتماد به نفس ، کسب یک هویت مستقل و بهبود وضعیت و رشد اجتماعی آنان میشود که کل جامعه از آن منتفع خواهد شد(فتحی ،1384 ، ص 10 )
بطور کلی در خصوص فعالیت زنان در بازار دو گروه عمده از نظریات را میتوان مطرح نمود ،اولین گروه عمده از نظریات ،به نظریات اقتصادی مشارکت و اشتغال زنان مربوط میشود و گروه دوم نیز ، مربوط به نظریات جامعه شناختی مشارکت و اشتغال زنان میباشد که نظریات جامعه شناختی خود شامل دو بخش نظریات نوسازی و نظریات جنسیتی است(مصفا ،1375،ص 84)
بدون حضور فعال زنان در عرصه های مختلف اجتماعی ، توسعه پایدار در هیچ جامعه ای رخ نمی دهد (خواجه نوری و حاتمی ، 1386، ص 1 ) و از سوی دیگر بررسیهای متعدد نشان میدهند که زنان برای به دست آوردن مشاغل مدیریتی باید چالشهای بیشتری را نسبت به مردان متحمل شوند این چالشها در واقع عواملی هستند که مانع ارتقای شغلی زنان به پستهای مدیریتی تلقی میشوند که به سه دسته کلی قابل طبقه بندی می باشند : عوامل فردی ، عوامل سازمانی ، عوامل فرهنگی و اجتماعی که در این پژوهش نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریت توسط زنان را در سازمانهای اجرایی شهرستان رشت از دو بعد ، یعنی از جنبه عوامل شخصیتی مانند : اعتماد به نفس ، ریسک پذیری ، خواست فردی و نیز از بعد توانمندی مانند آگاهیهای اجتماعی ،مهارت و دانش فردی مورد مطالعه قرار میدهیم . در نهایت سئوال اصلی تحقیق حاضر بدین شرح است ، آیا بین عوامل فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق
ممکن است این سئوال پیش آید که براستی چه ضرورتی به مدیریت زنان در بخش های گوناگون جامعه وجود دارد ؟
در پاسخ به این سئوال بایستی اذعان داشت امروزه توانمندسازی زنان و مشارکت کامل آنها برپایه برابری ، در همه زمینه ها از جمله در فرایند تصمیم گیری و مدیریت جامعه یکی از پیش نیازهای توسعه پایدار می باشد که کشور ما سخت بدان نیازمند است . در جوامعی که هنوز تعادل مطلوب و قابل قبول و مشارکت عادلانه زن و مرد در فعالیتهای اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی فراهم نشده و فرصت منصفانه بروز خلاقیت و استعداد انسانها برقرار نگردیده است ، فرایند توسعه آن گونه که انتظار داشته اند موفق نبوده است . تداوم و شتاب توسعه هنگامی رخ خواهد دادکه زن و مرد ، دوشادوش یکدیگر مسئولیت توسعه را بر عهده گیرند .
از سوی دیگر همانطور که قبلا ً بیان شد کسب مشاغل مدیریتی توسط زنان علاوه بر آن که زنان را در مقابله با تبعیضاتی چون معیارهای استخدامی نابرابر ،دستمزدهای نابرابر ،فرصت های آموزشی حرفه ای نابرابر ، دسترسی نابرابر به منابع تولیدی و امکانات نابرابر در ارتقای شغلی ، تواناتر میکند و باعث بالا رفتن اعتماد به نفس ،کسب یک هویت مستقل و بهبود وضعیت و رشد اجتماعی آنان می شود که کل جامعه از آن منتفع خواهد شد . علاوه بر این ، رشد زنان تحصیل کرده دانشگاهی و پیشی گرفتن آنان از مردان جامعه در چند ساله اخیر نمود پیدا کرده است که لزوم بحث مدیریت زنان را بیش از پیش مطرح می سازد (فتحی ، 1384، ص 10) با توجه به سطح تحصیلات زنان ، آنان از سهم بسیار اندکی در تصدی پستهای مدیریتی برخوردارند . بررسیهای به عمل آمده نشان می دهد ، زنان حدود 5درصد پستهای مدیریتیدستگاه های دولتی کشور را به عهده دارند .
از منظر دیگر ،حضور زنان در پستهای مدیریتی موجب بهبود عملکرد مدیریت کشور و سازمانها می شود به این دلیل که قابلیتهای مدیریتی تا حدودی بطور مساوی بین مردان و زنان توزیع شده است و یا به عبارتی این موهبت الهی در هر دو گروه تقریبا بطور یکسان هدیه شده است . از این رو ، عدم تامین شرایط یا فرصتهای مناسب برای ارتقای زنان مستعد به مشاغل مدیریتی ، موجب عدم استفاده حدود نیمی از ظرفیتها و استعدادهای در دسترس می شود .
بنابراین در این پژوهش درصدد هستیم که به نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریتی توسط زنان بپردازیم . در این میان عوامل شخصیتی از جمله ( اعتماد به نفس ، ریسک پذیری ، خواست فردی ) و توانمندی زنان از جمله ( آگاهیهای اجتماعی ، مهارت ، دانش فردی ) را مورد مطالعه و بررسی قرار می دهیم .
در باب اهمیت موضوع می توان اذعان داشت که زنان برای احراز مشاغل مدیریتی جامعه باید به فراهم آوردن بستر مناسب جهت تقویت عوامل شخصیتی از جمله بالا بردن اعتماد به نفس خود ، افزایش ریسک پذیری در امر تصمیم گیری و خواستشان در پذیرش مسئولیت و همچنین بالا بردن توانمندی های خویش با تمام فاکتورهایش برآیند . لذا پژوهش حاضر از یکطرف به شناسایی عوامل فردی موثر در احراز پست های مدیریتی توسط زنان می پردازد و از طرف دیگر با شناسایی این عوامل می توان راه حلهایی را برای برطرف کردن آنها ارائه داد تا زمینه ای برای اقدام عملی فراهم گردد.
1-4) اهداف تحقیق

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

هدف اصلی این تحقیق :تعیین نقش عوامل فردی کارکنان زن در احراز پستهای مدیریتی
و اهداف فرعی این تحقیق عبارتند از :
1-تعیین نقش عوامل شخصیتی کارکنان زن در احراز پستهای مدیریتی
2-تعیین نقش توانمندسازی کارکنان زن در احراز پستهای مدیریتی
1-5) پرسشهای تحقیق
در این پژوهش سعی شده است به نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریتی توسط زنان پرداخته شود و با توجه به این امر پرسشهای زیر مطرح می باشد :
پرسش اصلی تحقیق عبارت است از : آیا بین عوامل فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟
پرسشهای فرعی :
1-آیا بین اعتماد به نفس کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟
2-آیا بین ریسک پذیری کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟
3-آیا بین خواست فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟
4-آیا بین آگاهیهای اجتماعی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟
5-آیا بین مهارت کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟
6-آیا بین دانش فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

1-6) فرضیات تحقیق
فرضیه اصلی : بین عوامل فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد
فرضیه های فرعی :
1-بین اعتماد به نفس کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد
2-بین ریسک پذیری کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد
3-بین خواست فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد
4-بین آگاهیهای اجتماعی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد
5-بین مهارت کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد
6-بین دانش فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد
1-7) تعریف متغیرهای و اصطلاحات تحقیق
1-7-1) اعتماد به نفس :
خود باوری ، به معنای توانایی کنترل بر زندگی خود میباشد . ما یک راهنمایی درونی داریم که جهت را برایمان مشخص می کند . بنابراین احساس میکنیم که کانون کنترل به جای اینکه بیرون یعنی در جهان خارج قرار داشته باشد، در درونمان است (براندن ،1379، ص 63)
زمانی که فردی بتواند بدون توقع و انتظار از دیگران کاری را آغاز کند و بکوشد تا آن را به

امروزه مدیران بازاریابی تشخیص داده اند CRM روی ایجاد روابط بلندمدت و پایدار با مشتری تمرکز دارد که برای هر دو طرف یعنی مشتری و شرکت ارزش آفرینی میکند CRM  بیش از  صرف فناوری است، و آن در واقع، یک فرایند راهبردی است (طزری و بلوریان تهرانی،1391،ص 87)

CRM تلاش مستمری است که نیازمند باز مهندسی فرایندهای اصلی از نگاه مشتری، با مشارکت او و دریافت بازخور از اوست  در رویکرد محصول محور، هدف، یافتن مشتری برای محصولات با استفاده از تلاشهای بازاریابی انبوه است  اما در رویکرد مشتری محور، هدف، توسعه محصولات و خدمات برای تطبیق با نیازهای مشتری است  از طرف دیگر اجرای یک فناوری سازمانی نظیر CRM نیازمند تغییر در فرهنگ سازمانی است  هر چند که هم فناوری و هم فرایندهای کاری هر دو برای موفقیت  CRM ضروری است، اما این پرسنل سازمان اند که سنگ بنای روابط با مشتری هستند  اجرای موفقیت آمیز CRM

نیازمند توجه به ابعاد مختلف ، مدیریت و کارکنان سازمان است، تعهد مدیریت عالی از عوامل اساسی برای موفقیت پروژه های CRM است  یک مدل مشتری مدار مستلزم به اشتراک گذاری داده در سطح سازمان است، و این نیازمند تغییر بنیادین پارادایم در فرهنگ به اشتراک گذاری دانش و اطلاعات است  CRM از طریق مفاهیم کسب وکار و فرایندهایی از قبیل بازاریابی رابطهای و تأکید زیاد بر حفظ مشتری، بهبود یافته و از طریق مدیریت مؤثر روابط مشتری رشد کرد  CRM و بازاریابی رابطه ای هر دو  بر این تأکید دارند که حفظ روابط با مشتری موجود مؤثرتر از ایجاد مشتری جدید است  پارک و کیم براساس محتوی و نوع تعامل، اطلاعات مشتری را به سه نوع تقسیم بندی میکنند: (طاهرپور کلانتری و طیبی طلوع،1389 ، ص 114).

  • اطلاعات از مشتری،
  • اطلاعات برای مشتری،
  • اطلاعات توسط مشتری

CRM از سه بخش اصلی تشکیل شده است مشتری، روابط، مدیریت، منظور از مشتری و مصرف کننده نهایی است که در روابط ارزش آفرین نقش حمایت کننده را دارا می باشد منظور از روابط ایجاد مشتریان وفادارتر و سودمندتر از طریق ارتباطی یاد گیرنده می باشد و مدیریت عبارت است از خلاقیت و هدایت یک فرایند کسب و کار مشتری مدار و قرار دادن مشتری در مرکز فرایندها و تجارب سازمان امروز در سازمانها به مدیریت ارتباط با مشتری اهمیتی استراتژیک داده شده است  در شرایط دشوار رقابت ارتباط به هنگام و سازمان یافته با مشتریان مناسب ترین راه افزایش رضایت مشتری، افزایش فروش و در عین حال کاهش هزینه ها ست با توجه به این مسایل مدیریت ارتباط با مشتریان در سازمان ها نوعی استراتژی تجاری به شمار می رود(آقا داود،1385 ).  متخصصان و نظریه پردازان هرکدام تعاریف مختلفی از مدیریت روابط مشتریان ارائه می دهند که می توان انها را در چهار گروه کلی (به‌عنوان استراتژی،فناوری،فرایند و سیستم اطلاعاتی ). طبقه بندی کرد(الهی و حیدری، 1387 ، ص 25). اگر از سه متخصص CRM این سوال پرسیده شود که CRM چیست؟ می توان به 4 پاسخ مختلف دست یافت گروهی CRM را استراتژی برخی فناوری و بعضی فرآیند و دسته ای دیگر آن را سیستم اطلاعاتی به شمار می آورند(Oztaysi et al. , 2011 ,p 9789)

اگر از سه متخصص CRM پرسیده شود که CRM چیست ؟می‌توان به پنج پاسخ مختلف دست یافت  گروهی CRM را استراتژی ،برخی فناوری،بعضی فرایند و دسته ای دیگر آن را سیستم اطلاعاتی به شمار می آورند در اینجا چند مورد از تعاریف CRM ارائه میشود.

سبکهای لیکرت

پروفسور “رنسیس لیکرت”[1] استاد دانشگاه میشیگان مدت سی سال ، الگوها و سبک های رهبری و مدیریت را مورد بررسی قرار داده است و در نتیجه این تحقیقات اندیشه هایی را که در درک رفتار رهبری اهمیت دارند بسط داده است(ایرانژاد باریزی و ساسان گهر ، 1380) . لیکرت چهار سبک را تحت عنوان نظام یک یا سبک “استبدادی ـ استثماری”[2] نظام دو یا سبک “استبدادی ـ خیرخواهانه”[3] ، نظام سه یا سبک “مشاوره ای”[4] ، نظام چهارم یا سبک “مشارکتی”[5] برای رهبری تعیین نموده است . هر یک از این سبک ها به اختصار تشریح می شود .

الف) نظام یک (سبک استبدادی ـ استثماری)

در این سبک که کاملاً وظیفه مدار و آمرانه است مدیر و رهبر به مرئوسان خود اعتمادی نداشته و روابط رهبر و پیرو مبتنی بر ترس و ارعاب است(الوانی ، 1385) . در این سیستم فرض بر این است که انسانها اساساً برای امنیت مادی و اقتصادی کار می کنند . در این سبک تمام تصمیمات در رده ی بالای سازمان اتخاذ می شود و دیگران صرفاً مجبورند که دستورها را اجرا کنند . ارتباطات از پایین به بالا تقریباً وجود ندارد . کارگروهی در چنین محیطی که بی اعتمادی بر آن حاکم است ، تشویق نمی شود . روحیه افراد ضعیف و بازدهی پایین است ، غیبت از کار افزایش می یابد . کارکنان را باید از نزدیک تحت کنترل قرار داد (“پارکینسون” ، “رستم جی” ، “ساپر”[6] ، 1380) در این سبک هر نوع تعامل بین روسا و مرئوسان با ارفاق و مدارا از طرف روسا و با ترس و احتیاط از سوی مرئوسان صورت می گیرد .

ب) نظام دو (سبک استبدادی ـ خیرخواهانه)

در این سبک رابطه آمرانه بین رهبر و پیروان همچنان برقرار است . اما رابطه مذکور در این حالت تلطیف شده و رابطه خادم و مخدوم توأم با نوعی مرحمت پدرانه است . در این سبک تصمیم گیری همچنان بر عهده رهبر بوده و پیروان و مجریان بی چون و چرای اوامرند(الوانی ،1385) . در این سیستم علاوه بر انگیزه اقتصادی آرزوی دست یافتن به مقام و منزلت نیز نقش دارد . طرز سلوک مدیریت با کارکنان محبت آمیز است . رفتار زیردستان نسبت به مافوق با اطاعت توأم است امکانات ارتباطات پایین به بالا تا حدودی فراهم است و پیشنهادهایی نیز ممکن است ارائه شود . تصمیمات مربوط به سیاست گذاری در رده های بالای سازمان اتخاذ می شود . برای کارگروهی جایگاهی وجود ندارد . بازدهی این سیستم در مقایسه با سیستم یک اندکی بیشتر است . کنترل افراد از نزدیک برای تقلیل ضایعات و حفظ کیفیت تولید ضروری است(“پارکینسون” ، “رستم جی” ، “ساپر” ، 1380) . در این نظام اعتماد و اطمینان نسبت به زیردستان مانند اعتماد و اطمینانی است که ارباب به خدمت کاران خود دارد و انگیزش با اعطای پاداش و گاهی با ترس و تنبیه همراه است.

پ) نظام سه (سبک مشاوره ای)

در این سبک اطمینان و اعتماد به مرئوسان در حد مناسبی است و با آنان در تعیین پاره ای اهداف مشارکت می شود . اما مسائل و موضوعات عمده سازمانی همچنان به وسیله رهبر مورد بررسی قرار می گیرد(الوانی ،1382) . در این سیستم مدیریت با کارکنان مشورت می کند و از پیشنهادهایشان استقبال می کند . علاقه مندی به کار در کارکنان تشویق می شود . این نظام برای کسب تجربیات جدید و ایجاد خلاقیت  فرصتهایی به وجود می آورد . حس همکاری و آگاهی نسبت به مسئولیتها در افراد تقویت می شود . افراد به وجود سازمانشان افتخار می کنند . کارگروهی تشویق می شود. اگر چه تصمیمات مربوط به سیاست گذاری در مدیریت رده بالای سازمان اتخاذ می شود ، تصمیم گیری در امور عادی در سطوح پایین صورت می گیرد . بازدهی همه خوب است . غیبت و ضایعات کاهش می یابد(“پارکینسون” ، “رستم جی” ، “ساپر” ، 1380) . در این سیستم معمولاً سعی بر این است که از افکار ، عقاید و اندیشه های زیر  دستان استفاده شود .

[1]RensisLikert

[2]ExpoitiveAuthorative

[3]Benevolent Authorative

[4]Consulative

[5]Participative

[6]Parkinson , Rostomiji&Sapre

فرهنگ و نقش آن در سازمان :

بسیاری از صاحب نظران در این مورد اتفاق نظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از همدیگر می شود . ( رابینز ، 1943 ، ص 372 )

همه ی مدارس دارای فرهنگ هستند که از تعامل اجزا و ادراک اعضا که این تعامل را به وجود می آورند شکل می گیرد. ( وایلز و باندی ، 2004 ، ص 70 )  فرهنگ سازمانی به عنوان راهکارهای انجام شده در سازمان اشکال انتظارات و هنجارهای کارکنان تعریف شده است ( کوکه و سوزمال ، 1993 ، وربک و هیسلز ، 1998 ) . محققان برای سنجش توسعه فرهنگ سازمانی با ابزارهایی از قبیل پرسش نامه فرهنگ سازمانی         ( oci )  کوک و لافرتی (1978 ) مشخصات فرهنگ سازمانی ( ocp )  اوریلی و همکارانش ( 1991 ) و بافت سازمان اجتماعی (osc )  گلیسون ( 2007 ) استفاده می کنند . از این اندازه گیری ها برای درک فرهنگ سازمانی با تمرکز خاص برای روشن کردن اثرات آن بر عملکرد سازمان استفاده می شود . ( شیم ، 2010 )

تحقیقاتی که به تازگی انجام شده توانسته است 7 ویژگی اصلی را برشمرد که در مجموع فرهنگ سازمانی ا تشکیل می دهد ، آن ها عبارت اند از :

  • خلاقیت وخطر پذیری : میزانی که افراد تشویق می شوند تا خلاق ، نوآور و خطر پذیر گردند .
  • توجه به جزئیات : میزانی که انتظار می رود کارکنان بتوانند مسایل را تجزیه و تحلیل کنند و به صورت دقیق به امور بپردازند .
  • توجه به نتیجه : میزانی که مدیریت به نتیجه ها یا ره آورد ها توجه می کند نه به روش ها و فرایند هایی که باید برای دست یابی به این نتیجه ها به کار رود .
  • توجه به افراد : میزانی که مدیریت به کارکنان اجازه می دهد در تصمیم گیری ها مشارکت کنند و میزانی که مدیریت درباره اثرات نتیجه های تصمیم گیری بر افراد توجه می کند .
  • تشکیل تیم : میزانی که مدیریت کارها را به گونه ای تنظیم می کند که به وسیله ی تیم ( و نه به وسیله ی افراد ) انجام می شود .
  • تحول : میزانی که افراد دارای روح پرخاش گری ، تحول یا حتی جسارت هستند ( و نه افراد ساده اندیش و احتمالا بی تفاوت )
  • ثبات یا پایداری : میزانی که سازمان در فعالیت های خود به حفظ وضع موجود ( و نه رشد ) تاکید و توجه دارد . ( رابینز ، 1943 ، ص 372 )

 

در یک سازمان فرهنگ نقش های متفاوتی ایفا می کند . نخست فرهنگ تعین کننده مرز سازمانی است ؛ یعنی سازمان ها را از هم تفکیک می نماید . دوم ، نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند . سوم ، فرهنگ باعث می شود که در افراد نوعی تعهد به چیزی به وجود اید که بسی بیشتر از منفع شخصی فرد است . چهارم ، فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می گردد ( رابینز ، 1943 ، ص 380 ) .

اگر چه فرهنگ سازمانی ممکن است تا اندازه ای از جمع اجزا آن متفاوت باشد ، ولی موضوعات ده گانه زیر ، ویژگی های کلیدی که فرهنگ ها را از هم متمایز می سازد نمایش می دهد :

  • نو آوری فردی : میزان مسئولیت ، آزادی و استقلالی که افراد درون یک فرهنگ دارا هستند .
  • تحمل مخاطره : حدودی که کارکنان پیشرفت و نوآوری را دوست داشته و مخاطره می پذیرند.
  • جهت دهی : میزانی که سازمان اهداف انتظارات عملکرد را به صورت واضح و روشن بیان می دارد .
  • یکپارچگی و وحدت : واحد های درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه یکسان و هماهنگ عمل کنند .
  • روابط مدیریت : مدیران تا چه اندازه با زیر دستان رابطه برقرار کرده و از آن ها حمایت می کنند .
  • کنترل : سازمان تا چه حدی برای سرپرستی و کنترل رفتار کارکنان به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل می شود .
  • هویت : تا چه حدی ؛ اعضا خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت می کنند .
  • سیستم پاداش : تا چه حدی پرداخت ( نظیر حقوق ) براساس معیار عملکرد کارکنان صورت می گیرد .
  • تحمل تعارض : میزانی که کارکنان تشویق می شوند که عینا تعارضات و انتقادات را بپذیرند .
  • الگو های ارتباطات : تا چه حدی ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب رسمی فرماندهی سطح بالای سازمان مرتبط می شود ( همان منبع ، ص 381 ) .

 

رهاوردهای « رسمی بودن » برای فرد :

پژوهشگری به نام « کروزیر» در سال 1964 بر روی دو سازمان فرانسوی تحقیق نمود و نمونه بسیار شدید از رسمی بودن کارها را ارائه کرد . او یادآور می شد : « مقررات خشک اداری همه وظایف افراد در سازمان تعیین می کند نوع رفتاری که فرد باید رعایت کند به صورتی دقیق مشخص می شود . شرایط احراز پست و خط مشی شغلی به وسیله مقررات بسیار خشک اداری تعیین می گردد.»

این نوع سازمان بسیار رسمی و با توجه به سایر ویژگی های سازمانی « یک اداره باطل » وجود می آورد که تنها به خاطر مقررات ( و نه به هیچ دلیل دیگری ) ، مقررات رعایت می شوند . زیرا افراد براین اساس مورد ارزیابی قرار می گیرند . در چنین مقررات خشک و سخت است نمی تواند با مشتریان سازش کند و نیز نمی تواند خود را با شرایط در حال تغییر محیط وفق دهد ، زیرا طبق مقررات نوع تصمیماتی که باید گرفته شود مشخص است و سازمان تعیین می کند در صورت بروز شرایط خاص چه کسانی حق تصمیم گیری خواهند داشت .

کارکنان خود را در پناه مقررات مصون می نمایند . هیچ انگیزه ای  برای ایجاد استقلال و خلاقیت و ابتکار عمل وجود ندارد ، زیرا این ویژگی ها سازمان را تهدید می نماید افراد می کوشند با رعایت مقررات خشک اداری خود را از هر خطر مصون و محفوظ بدارند . در چنین سیستمی افراد می کوشند هر نوع خلاقیت و نوآوری را سرکوب و در مقابل تغییرات محیطی از خود مقاومت بخرج می دهند . و به اصطلاح خود را بنده و مطیع بی قید و شرط مقررات کنند .( هال ، 1376،106)

منظور از رسمیت ، میزان عضویت ، مسئولیت ها ، اختیار و آزادی تصریح شده در تصمیم گیری است . این موضوع حائز اهمیت است زیرا میزان رسمیت معمولأ با هزینه ، فراگیر بودن ، دقت و موفقیت برنامه ریزی همبستگی مثبت دارد به علت مزیت هایی که از استاندارد کردن رفتار کارکنان نصیب سازمان ها می شود ، رسمیت را به کار می گیرند . استاندارد نمودن ، تغییر پذیری رفتار را کاهش می دهد . همچنین باعث افزایش هماهنگی در کار می شود . منافع اقتصادی حاصل از رسمیت را نباید بیش از حد جلوه داد . رسمیت بیشتر آزادی عمل کمتری را از متصدی شغل می طلبد . این موضوع ، قضاوتهای تخصصی متصدیان در آنها بیشتر به کار می رود .( رابینز ، 1384،91)

اختلالات و اشکالاتی که رسمیت زیاد به وجود می آورد:

اولین آن ، اشکال رفتاری است . رفتار گرایانی نظیر : لیکرت ، آرجریس و مک گریگور معتقدند که افراد نیاز به استقلال دارند ، قوانین و مقررات زیاد و دست و پا گیر ، افراد را تحت فشار می گذارند و افراد در مقابل این فشارها ، مقاومت از خود نشان می دهند . در نتیجه قوانین بیشتری برای کنترل مقاومت افراد به کار گرفته خواهد شد و با آنها هم مثل بچه ها رفتار خواهد شد نه مثل افراد بزرگسال . مقاومت افراد می تواند باعث به وجود آوردن مشکلات جدی شود . مقررات شدید ، باعث می شود که با افراد مثل ماشین هایی رفتار شود که هیچ اختیاری از خود نشان ندارند و طبق دستور از پیش تعیین شده ، رفتار می کنند . ضمنأ رسمیت می تواند در نحوه پاسخ و و اکنش سازمان نسبت به محیط خود کندی ایجاد کند . به عنوان مثال زمانی که سازمان لازم باشد به یک فشار رقابتی یا یک محصول جدید که به بازار معرفی می شود ، سریع پاسخ دهد ، سازمان به علت رسمیت زیاد نخواهد توانست واکنشی مناسب و سریع از خود نشان دهد.

اگر شغلی از میزان رسمیت بالایی برخوردار باشد ، متصدی آن ، برای انجام دادن فعالیت های مربوط به آن شغل و اینکه چه موقعی انجام شود و چگونه باید انجام گردد از حداقل آزادی عمل برخوردار است . در چنین حالتی از کارکنان انتظار می رود همیشه نهاده های یکسانی را با روش معینی به کار برند که به نتایج از پیش تعیین شده ای منجر گردد. از این رو وقتی رسمیت بالاست شرح شغل های مشخص ، قوانین و مقررات زیاد و دستورالعملهای روشن در خصوص فرآیند کار در سازمان وجود دارند . « ریچارد اچ . هال » رسمیت حداکثر را از رسمیت حداقل متمایز می کند .

رسمیت وقتی حداکثر است که رویه های رسمی زیاد باشد و شیوه های انجام کار به طور دقیق مشخص شده باشد (همانند کارخانه مونتاژ اتومبیل ) . وقتی یک موقعیت منحصر به فرد وجود داشته باشد و رویه های رسمی برای انجام کار موجود نباشد ، گفته می شود که رسمیت در سازمان حداقل است .(مقیمی ، 1380 ، 70)

رسمیت نه تنها بر حسب اینکه مشاغل غیر تخصصی یا حرفه ای هستند تفاوت پیدا می کند ، بلکه بر حسب سطوح سلسله مراتب سازمانی و واحدهای وظیفه ای سازمانی نیز قابل تغییر و تفسیر هستند . کارکنانی که در سطوح بالای سازمان قرار دارند به فعالیت هایی که کمتر تکراری بوده و مستلزم راه حل های برنامه ریزی شده اند ، اشتغال دارند . آزادی عمل مدیران با حرکت در حلول سلسله مراتب سازمانی به طرف بالا افزایش می یابد . بنابراین رابطه رسمیت با سطوح سازمانی معکوس است .

مضافأ اینکه نوع کاری را که افراد به آن اشتغال دارند ، میزان رسمیت شغلی آنها را تحت تأثیر قرار می دهد. معمولأ مشاغل بخش تولید نسبت به فروش و تحقیق و توسعه از رسمیت بیشتری برخوردارند . زیرا در بخش تولید کارهای تکراری و یکنواخت انجام می گیرند . لذا چنین مشاغلی، فعالیت هایشان شدیدأ استاندارد شده است . برعکس بخش فروش باید برای پاسخگویی به نیازهای در حال تغییر مشتریان انعطاف پذیری داشته باشد و همچنین تحقیق و توسعه نیز اگر می خواهد نوآور و مبدع باشد ، باید منعطف باشد . مشاغلی که از رسمیت کمتری برخوردارند ، قضاوتهای تخصصی متصدیان در آنها بیشتر بکار می رود .0 رابینز ، 1384،91-90)