منابع استرس شغلی:

در خصوص عوامل موثر بر استرس شغلی می توان گفت که استرسورهای سازمانی ، فردی، محیط کار و فیزیولوژیکی از مهم‏ترین‏ پیش‏بینی‏کننده‏های استرس و تحلیل قوای روانی کارکنان‏ به شمارمی‏آید.

همانطور که اشاره شد دربعضی از مواقع کار متاثر از استرسورهای سازمانی همانند عدم تشویقهای مالی ،  عدم رشد شغلی، سیاستهای اجرایی ، تغییر سازمانی، رفتار مدیریت است و گاهی متاثر از استرسورهای محیط کار می باشد، همانند: شرایط کاری، خشونت در محیط کار، عدم حمایت اجتماعی، عدم امنیت کاری، همکار، تغییر و تطابق زیاد و یا استرسورهای فردی از قبیل: عدم شفافیت نقش و شرح وظایف، عدم رضایت شغلی، عدم رضایت از نقش، تبعیض، بوروکراسی و بار کار زیاد . این متغیرها از مهم‏ترین‏ پیش‏بینی‏کننده‏های استرس و تحلیل قوای روانی کارکنان‏ به شمارمی‏آید (ستوده، 1388: 18).

بدیهی است که شرایط بدکار، نه تنها بازده بلکه رضایت، نارضایتی و میزان استرس را تحت تاثیر قرار می دهد. امروزه ثابت شده است که شرایط محیط کار از جمله میزان روشنایی، تکنولوژی، سروصدا، موسیقی، ساعات کار، استراحت، تعطیلی هفتگی، شرایط آب و هوایی، رنگ و طراحی و دکوراسیون محل کار، همه بر عملکرد فرد اثر دارند. (ستوده، 1388: 18).

و در انتها استرسورهای فیزیولوژیکی نیز یکی از مهمترین پیش‏بینی‏کننده‏های استرس شغلی کارکنان‏ به شمارمی‏آید که عبارتند از: تغییر ساعت کار ، سروصدا، نور ، کامپیوتر و خستگی چشم ، سندرم تونل کارپال ، وضعیتهای بدن در حین کار ، درجه حرارت، تهویه هوا، گرد و غبار ، جنسیت. (ستوده، 1388: 18).

طراحی محیط کار نیز یکی از مهم ترین پیش‏بینی‏کننده‏های استرس شغلی کارکنان به شمار می رود.بطوریکه می توان گفت، مشکلات بهره وری ،استرس و رضایت مندی شغلی و ایمنی با طراحی محیط کار در صنایع ارتباط مستقیم دارد. محیط کار مطلوب محیطی است که نه تنها از نظر بهداشتی آسیب رسان  نباشد، بلکه موجب ارتقاء سطح بهداشت و سلامتی کارکنان چه از نظر فیزیکی چه از نظر روانی گردد. طراحی محیط کار مطلوب از طریق بهبود بهره وری و کاهش غیبت از کار، سود اقتصادی سرشاری را به دنبال خواهد داشت. برای طراحی محیط کار مطلوب و مناسب، ابتدا طراح باید به ابعاد فیزیکی افراد یا کارکنان توجه و سعی کند که در طراحی خود حداقل 90 در صد از آنان را در محدوده طراحی قرار دهد. (اشنوی، 1989: 76).

در این رابطه، اصلی وجود دارد:در مورد حد دسترسی و اعمال نیرو، افراد کوچک تر یا ضعیف ترمورد توجه قرار می گیرند و برای درهای ورود و خروج، فضاهای خالی مورد نیاز و… افراد بزرگ تر هستند که در طراحی مد نظر قرار می گیرند. تغییر طراحی و در نظر گرفتن دستورالعملهای ارگونومی در مرحله ای که طرح هنوز روی کاغذ است بسیار ساده تر از زمانی است که محیط کار ساخته شده و به بهره برداری رسیده است. محیط کار باید برای کار واقعی طراحی شود و شرایط ارگونومیک بهینه با توجه به ساختار تجهیزات تعیین گردد به گونه ای که محیط کار به سادگی برای هر فرد مطلوب وقابل تنظیم باشد. یکی از اهداف عمده در طراحی محیط کار جلب پذیرش استفاده کننده است. بیلی سه عامل مهم وابسته به استفاده کننده را که بر روی ساختار و شکل محیط تاثیر دارد به ترتیب زیر تبیین می کند:

1-حوزه دسترسی و فضای خالی اضافی.

2- موقعیت استفاده کننده با توجه به محل نشانگر (در یک کارخانه، دفتر اداری، ازمایشگاه و …)و یا میدان دید(در یک وسیله نقلیه).

3- وضعیت بدنی کارگر( ایستاده، نشسته) و وسیله حمایت از وزن بدن (صندلی، کرسی). (اشنوی،1989 : 76).

اگر محیط کار به نحو مطلوبی سازماندهی شده و اسایش و راحتی کارگر را فراهم اورده باشد می تواند موجب برانگیختن وی جهت انجام هر چه بهتر وظیفه گردد. عواملی که محیط کار صنعتی را تحت تاثیر قرار میدهند عبارت اند از: انسان،ماشین الات، شغل و فضای کار و همچنین عواملی وجود دارد که طراحی محیط کار را تحت تاثیر قرار می دهند و شامل عوامل اجتماعی، روانی، فیزیکی، فیزیولوژیکی، سازمانی،تکنولوژیک و ارگونومیک می شوند. این عوامل همواره بایستی در طراحی محیط کار مورد توجه قرار گیرند. (اشنوی، 1989: 77).

هوش هیجانی در حوزه های مختلف:

تا کنون از هوش هیجانی در زمینه های آسیب شناسی روانی ، تعلیم و تربیت ، روابط بین فردی، رضایت حرفه ای و شغلی، سلامت جسمی ، فعالیتهای اقتصادی و تجاری و بهزیستی روانی  استفاده شده است. در این قسمت به صورت اجمالی این حوزه ها را مورد اشاره قرار می دهیم.

 

الف) هوش هیجانی در تفکر و رفتار اجتماعی:

مطالعه و بررسی هیجانها و احساسات به عنوان آخرین حد تلاش برای درک ، فهم و علت پویایی رفتار انسان از جمله موضوعهای بسیار مهم میباشد. گرچه ما میدانیم  که احساسات و خلق و خوی ما می توانند تاثیر اساسی بر حیات ذهنی و اعمال و رفتار ما داشته باشند اما تا این اواخر آگاهی کاملی  نسبت به چگونگی  و چرایی این تاثیرات نداشته ایم  مولفه های  مهم و اساسی هوش هیجانی آگاهی نسبت به نحوه تاثیر هیجانها بر کنش و عملکرد و آگاهی  از چگونگی کنترل آنها میباشد(علاقبند، 1387، 16).

آنچه ما اکنون در مورد نقش هیجان بر شناخت و رفتار اجتماعی می دانیم حاصل تلاشهای مربوط به دو دهه گذشته می باشد. مطالعات جدید نشان داده اند که بر خلاف باور اغلب فلاسفه و روان شناسان شناخت وهیجان مستقل و جدای از یکدیگر نیستند. بلکه ارتباط و پیوستگی های زیادی  بین احساسات و افکار  در حیات اجتماعی  انسان وجود دارد . هیجان میتواند هم بر فرایند تفکر ( چگونگی برخورد ما با اطلاعات اجتماعی) و هم بر محتوای تفکر قضاوت ها  و رفتار ها ( آنچه ما فکر میکنیم  و عمل می نماییم) اثر بگذارد. در مجموع هیجان بر بیشتر رفتارهای ارتباطی ، گروهی ، تصمیم های سازمانی، رفتارهای مرتبط  با سلامتی و بهداشت  و حتی خریدهای روزانه ی افراد تاثیر می گذارد و هوش هیجانی  لزوما شامل آگاهی از چگونگی و زمانی که این تاثیرات  صورت میگیرد ، نیست ( رضایی، 1389، 15).

 

ب)هوش هیجانی و اختلالات  روانی:

امروزه این باور وجود دارد که اگر افراد از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشند.می توانند با مشکلات و چالشهای زندگی  بهتر سازگار شوند و به گونه ای موثر با کنترل هیجانات خود کنار بیایند و به این ترتیب  موجبات بهبود و افزایش سلامت روانی خود را فراهم آورند. از طرف دیگر هوش هیجانی پایین می تواند یک عامل بالقوه تهدید کننده ی سلامت روانی باشد. اگر فرد قادر به تعریف و شناسایی هیجانهای خود و دیگران  باشد می تواند به خود آگاهی بالایی دست پیدا کند و خود را بهتر بشناسد چگونگی واکنش فرد به فشار های روانی شاخص مهمی از هوش هیجانی  وی به شمار میرود. اعتقاد رایج این است که اگر شما از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشید می توانید  پاسخ های هیجانی خود را غنی تر و متعادل تر سازید و خودتان را از شر عوارض منفی استرس ها مصون نگه داریداز طرف دیگر آنانی که از هوش هیجانی پایینی برخوردار هستند دائم احساس پوچی و در هم شکستگی می نمایند و واکنش های هیجانی نامطلوبی نشان می دهند  و مبتلا  به انواع اختلالات جسمی  یا روانی می باشند(کریمی، 1387، 21).

 

ج)هوش هیجانی در تعلیم و تربیت:

به اعتقاد صاحب نظران هوش هیجانی و تحصیل ، هر دو یک مسیر و در راستای نیل به یک هدف قرار دارند به عبارت دیگر این دو در عرض یکدیگر قرار دارند و به موازات هم پیش میروند و یک نوع همگرایی بین تلاشهای معطوف به پرورش هوش هیجانی و فعالیتهای تحصیلی وجود دارد . لازم است تا کودکان را افرادی آگاه و مسئولیت پذیر تربیت کنیم تا بتوانند با هیجانهای خود به خوبی سازگار شوند و با آن کنار بیایند. نظامهای آموزشی ما باید تلاش نمایند تا تمامی  این ویژگیها را بصورت یک جا و کامل در دانش آموزان ایجاد و پرورش دهند(نیاز، 1389، 14).

 

 

د)هوش هیجانی در محیط کار:

شناسایی  هیجانها موجب کسب آگاهی نسبت  به آنها شده ، زمینه ی درک صحیح  هیجانهای دیگران را فراهم  می نماید. کاربرد هیجانها  موجب تولید عقاید و بروز یک احساس  یا تقویت روح همکاری گروهی است. درک و فهم هیجانها موجب کسب بینش نسبت به انگیزه های  افراد شده ما را نسبت  به نقطه نظر ما و دیدگاههای دیگران آگاه تر می نماید در نهایت مدیریت  هیجانها  به ما اجازه می دهد تا هیجانهای خود را بپذیریم  و از اطلاعات ارزشمند بدست امده از آنها به صورت سازنده ای استفاده کنیم. نا رضایتی از شغل ممکن است از خود شغل ، از محیط  یا از خود شخص ( صفات شخصیتی هم چون تحمل استرس و افسردگی ) باشد. در بیشتر موارد فرار افراد از موقعیت  صرفا  به دلیل بازآفرینی و تجربه ی موقعیت نا مطلوب مشابه در یک محیط جدید میباشد. تعجبی ندارد اگر گفته شود که مهارتهای هیجانی  و  اجتماعی  بخش مهمی از تواناییهای  افراد برای احراز شغلی است که طالب آن هستند.پژوهش جدیدی که توسط  کینگز بوری و داوس[1] ، انجام شده نشان میدهد که مدیریت  هیجان در موفقیت  در جریان مصاحبه شغلی تاثیر زیادی دارد .کالدول و برگر دریافتند که بین ویژگی برون گرایی و خوشرویی با پذیرفته شدن در شغل مورد علاقه ارتباط زیادی وجود دارد(اکبری، 1388، 9).

 

2-1-9- هوش عاطفی همان هوش هیجانی

هوش عاطفی، هوش احساسی یا هوش هیجانی (که ضریب آن با EQ نشان داده می شود) شامل شناخت و کنترل عواطف و هیجان‌های خود است. به عبارت دیگر، شخصی که EQ بالایی دارد سه مؤلفه هیجان‌ها را به طور موفقیت آمیزی با یکدیگر تلفیق می‌کند (مؤلفه شناختی، مؤلفه فیزیولوژیکی و مؤلفه رفتاری). دانیل گلمن معتقد است، هوش عاطفی بالا تبیین می‌کند که چرا افرادی با ضریب هوشی (IQ) متوسط موفق تر از کسانی هستند که نمره‌های IQ بسیار بالا تری دارند. ضریب هوشی(IQ) نمی تواند بخوبی از عهده توضیح سرنوشت متفاوت افرادی بر آید که فرصت ها، شرایط تحصیلی و چشم اندازهای مشابهی دارند.وقتی نود و پنج دانشجوی دانشگاه هاروارد در دهه 1940 را  یعنی دورانی که دانشجویان دانشگاه های شرق آمریکا را اقرادی با هوشبهرهای متنوع تر از امروز تشکیل می دادند  تا سنین میانسالی مورد بررسی قرار دادند، چنین دیدند که افرادی که بالاترین نمره های تحصیلی را داشتند از نظر میزان حقوق دریافتی، بهره وری و موفقیت شغلی از همدوره ایهای ضعیف تر خود موفق تر نبودند. آنان حتی از نظر میزان رضایت از زندگی شخصی یا رضایت از روابط دوستانه، خانوادگی و عشقی نیز وضعیتی برتر نداشتند. با ظهور عصر اطلاعات و ارتقاء ارزش مندی ارتباطات انسانی و هم چنین بروز موقعیت‌های استراتژیک سازمانی، نظریه هوش عاطفی رشد چشم گیری یافته و از مباحث پرطرفدار سازمانی شده‌است. هوش هیجانی، اصطلاح فراگیری است که مجموعه گسترده‌ای از مهارت‌ها و خصوصیات فردی را در برگرفته و معمولاً به آن دسته مهارت‌های درون فردی و بین فردی اطلاق می‌گردد که فراتر از حوزه مشخصی از دانش‌های پیشین، چون هوشبهر و مهارت‌های فنی یا حرفه‌ای است. هوش هیجانی از آخرین مباحث متخصصین در خصوص درک تمایز بین منطق و هیجان بوده و برخلاف مباحث اولیه در این جا، فکر و هیجان به عنوان موضوعاتی برای سازگاری و هوش مندی تلقی شده است. به علاوه، شبیه سایر مباحث مطرح درخصوص ماهیت انسان، هوش هیجانی نیز دستخوش دو نوع بحث و گفتگوی علمی و عوام پسند گردیده‌است. اصطلاح هوش عاطفی برای اولین بار در دهه 1990 توسط دو روان شناس به نام‌های جان مایر و پیتر سالووی مطرح شد. آنان اظهار داشتند، کسانی که از هوش هیجانی برخوردارند، می‌توانند عواطف خود و دیگران را کنترل کرده، بین پیامدهای مثبت و منفی عواطف تمایز گذارند و از اطلاعات عاطفی برای راهنمایی فرایند تفکر و اقدامات شخصی استفاده کنند. دانیل گلمن صاحب نظر علوم رفتاری و نویسنده کتاب «کار کردن به وسیله هوش هیجانی» اولین کسی بود که این مفهوم را وارد عرصه سازمان نمود. گلمن هوش هیجانی را استعداد، مهارت و یا قابلیتی دانست که عمیقاً تمامی توانایی‌های فردی را تحت الشعاع قرار می‌دهد(توسکی، 1390، 3).

[1] King bags and Davos

کاهش فرسودگی شغلی:

حال این سوال پیش می آید که وقتی فرد دچار عارضه یا اختلال فرسودگی شغلی شد، آیا راهی برای رهایی او از این وضع بیماری زا وجود دارد؟ پاسخ این سوال مثبت است و شواهد و یافته های جدید علمی نشان می دهند که امکان بهبود و بازگشت سلامتی به فرد وجود دارد. که در این زمینه دو رویکرد مداخله ای وجود دارد راهبردی فردی سازگاری و راهبردهای سازمانی، که البته راهبردهای فردی به دلیل آسانتر و ارزانتر بودن نسبت به راهبردها و تغییرات سازمانی بیشترمورد نظر بوده است( مسلش و گلدبرگ ،1998)

راهبردها و تغییرات فردی:

این برنامه ها و راهبردها به طور کلی در پی توسعه مهارتهای سازگاری در فرد در جهت کمک برای برخورد با استرسهای که منتج به فرسودگی شغلی می شود انواع مداخلات و برنامه های که انجام می‌شود شامل آموزش مایه کوبی استرس، روشهای خاص آرمیدگی، مدیریت زمان، آموزش اعتماد به نفس درمان منطقی مسائل عاطفی، آموزش مهارتهای اجتماعی و بین فردی، تیم درمانی، مدیریت نیازهای حرفه ای و مدتیشن.

راهبردها و تغییرات سازمانی:

تمرکز بر محیط و سازمان به همان نسبت که راهبردهای فردی برای مداخلات در جهت روبرو شدن با فرسودگی شغلی الزامی و مهم است مهم می باشد مداخلات مدیریتی باید در جهت تغییر در 6 حوزه از زندگی کاری یعنی حجم کار، کنترل، پاداش، ارتباطات، عدالت ، ارزشها صورت گیرد البته این امر الزامی است، شرط کافی نیست مگر اینکه همراه با آموزش مهارتهای فردی لازم و ضروری باشد. البته قابل ذکر است که هیچ یک از تغییرات محیط و تغییرات فردی کافی نیست مگر اینکه هر دو در یک مدل انجام یافته صورت بگیرد. مثلاً در مورد کاربرد 6 حوزه از زندگی کاری و تاثیر آن در کاهش فرسودگی شغلی می توان گفت در حوزه فشار یا حجم کار زیاد در صورتی که نتوان مقدار فشار یا حجم کار را کمتر کرد اما اگر به کار آنها بهاء داده شود و فرد احساس کند  کاری که وی انجام می دهد مهم است و به تلاش وی پاداش داده خواهد شد در کاهش فرسودگی شغلی موثر خواهد بود.

 

                    جدول (2ـ2) روشهای مقابله با فرسودگی شغلی توسط موس ویلنبگر

نحوه عملکرد منابع مقابله ای ردیف

 

سعی در تعیین علت مشکل و بررسی دقیق هر یک از                جنبه های مشکل با استفاده از اطلاعات مبتنی بر واقعیتها و هماهنگ با تجربیات گذشته و تکرار این تجربیات در طول زمان تحلیل منطقی[1] 1
تجدید نظر در درک مشکل از طریق شناسایی جنبه های مثبت علاوه بر جنبه های منفی، دگرگونی ارزشها و اولویتها همگام با تغییر واقعیتها و در جهت آنها بازسازی شناختی[2] 2
انکار وجود مشکل بوسیله سعی در فراموش کردن آن، باور نداشتن، مشغولیت فکری با آرزوهای تخیلی به جای تفکر واقع گرایانه در برابر مشکل اجتناب شناختی[3] 3
تقاضای مشورت با فردی دیگر و با استفاده از رسانه ها برای تهیه معلومات بیشتر درباره مشکل و راه حل هایی جهت هدایت به سوی کنشهای بهتر جستجوی اطلاعات[4] 4
تعیین راه حلهای احتمالی و ابداع برنامه های متغییر، برنامه ریزی برای نتایج احتمالی، مذاکره و سازش جهت پیدا کردن راه حل برای مشکلات واکنش مشکل گشایی[5] 5
انتخاب و به کار بردن روشهای برای تخفیف و یا کنترل هیجانات تنظیم عاطفی[6] 6
بیان کلامی و یا فعالیت جسمی برای بر طرف کردن تنش هیجانی تخلیه هیجانی[7] 7
تقاضای مساعدت در حل مشکلات و تصمیم گیری، مشورت با همکاران، اعضای خانواده و دوستان در مورد مشکلات برای کاهش اضطراب و افسردگی تقاضای اطمینان و حمایتهای عاطفی[8] 8
اجتناب از رویارویی با مشکل و یا افرادی که به نحوی با مشکل ارتباط دارند انزوای اجتماعی[9] 9
از بین بردن، جابه جایی، فرافکنی همانند سازی ، جانشین سازی تبدیل در برخورد با مشکلات فرایندهای ذهنی[10] 10

[1]–  Logical Analysis

[2]–  Cognative vestvactwring

[3]–  Cognative Aveidance

[4]–  Information seeking

1  Actior of problem solving

2- Affective Regulation

[7]–  Emotional dischorge

[8]–  Requesting Ressurance

[9]–  Social Isolation

[10]– Mental Process

مسئولیت اجتماعی

این خرده مقیاس به­صورت توانایی همانندسازی با گروه اجتماعی و مشارکت با سایرین تعریف می­شود. مسئولیت اجتماعی توانایی نشان دادن خودمان به­عنوان اعضایی مشارکتی، یاری­رسان و سازنده در گروه اجتماعی می­باشد( در خانواده، میان دوستان و در کار). این توانایی شامل عمل به شیوه­ای مسئولانه، حتی در مواقعی است که احساس می­کنیم نفع شخصی نمی­بریم. افرادی که به لحاظ اجتماعی مسئول هستند، دارای وجدان اجتماعی هستند و یک نگرانی اساسی در رابطه با دیگران دارند که با توانایی به­عهده گرفتن مسئولیت­های گروهی و اجتماع­مدار نشان داده می­شود. این مولفه­ی هوش­هیجانی- اجتماعی با انجام کارهایی برای دیگران و به­همراه دیگران، پذیرش دیگران، عمل بر طبق وجدان و قوانین مبرم اجتماعی ارتباط دارد. این افراد یک احساس اکتسابی حساسیت میان­فردی دارند، و قادرند سایرین را بپذیرند و از استعدادهای آن­ها برای سودمندی جمعی استفاده کنند( و نه فقط برای سودمندی خود). افرادی که به­طور جدی در این توانایی کمبود دارند، ممکن است نگرش­های ضد اجتماعی داشته باشند، نسبت به دیگران به شیوه­ای ناصحیح عمل کنند و از دیگران سوء­استفاده کنند( سبحانی­صراطی، 1386، ص91 ).

روابط بین­فردی

این خرده مقیاس به­صورت توانایی ایجاد و حفظ روابط خشنود­کننده متقابل و توانایی روابط خوب با دیگران است. خشنودی متقابل، تعاملات اجتماعی با معنایی را توصیف می­کند که به­صورت بالقوه، برای کسانی که در آن درگیرند پاداش­دهنده و لذت­بخش هستند. چیرگی در مهارت­های روابط بین­فردی از طریق دادوستد گرم، عاطفه و انتقال صمیمیت مشخص می­شود. این مولفه هوش­هیجانی نه تنها به درجه اشتیاق ترویج روابط دوستانه مرتبط است، بلکه با توانایی داشتن احساس راحتی و اطمینان در چنین روابطی نیز رابطه دارد، و هم­چنین به داشتن انتظارات مثبت در رابطه با تعاملات اجتماعی مربوط است. این مهارت اجتماعی مبتنی بر حساسیت نسبت به سایرین، تمایل به ایجاد روابط، به­علاوه احساس خشنودی از روابط می­باشد.

توانایی مدیریت استرس

این فراعامل شامل تحمل استرس و کنترل تکانه است که در زیر تعریف شده­اند. این مولفه­ی هوش­
هیجانی- اجتماعی اصولاٌ به مدیریت و کنترل هیجانی مربوط می­شود و به توانایی ما در پرداختن به هیجانات دلالت دارد به­صورتی که برای ما مفید به فایده باشند، نه این­که بر علیه ما عمل کنند. افرادی که در این حوزه صاحب چیرگی هستند، قادرند در برابر استرس ایستادگی کنند، و به­طور کارآمدی با آن مقابله کنند، بدون این که کنترل خود را از دست بدهند. آن­ها نوعاٌ خونسردند، به ندرت تکانشی هستند و به خوبی تحت فشار کار می­کنند، آن­ها می­توانند فعالیت­های پراسترس، اضطراب بر­انگیز و حتی خطرناک را اداره کنند.

تحمل استرس

خرده مقیاس تحمل استرس به­صورت توانایی مدیریت هیجانات به شیوه­ای کارآمد و سازنده تعریف می­شود. در اصل، تحمل استرس عبارت­است از توانایی ایستادگی در برابر وقایع ناسازگار و موقعیت­های پراسترس، و پرداختن به آن­ها از طریق مقابله فعالانه و مثبت با استرس بدون دست­پاچه شدن. این توانایی مبتنی است بر: 1- انتخاب جریانی از اعمال برای مقابله با استرس، که به معنای کاردان بودن و کارآمدبودن، توانایی رسیدن به راه حل­های مناسب و به معنای دانستن این است که باید چه کاری انجام داد و چگونه آن را انجام داد؛

2- گرایشی مثبت نسبت به تجارب جدید و به­طور­کلی نسبت به تغییر و هم­چنین به سمت توانایی‌مان برای غلبه موفق بر مشکلات خاصی که در دست هستند، که این موجب اعتقاد به توانایی­مان برای مواجهه و اداره کردن این موقعیت­ها می­شود؛ 3- این احساس که ما می­توانیم موقعیت­های استرس­آمیز را کنترل کنیم یا بر آن­ها فایق آییم. تحمل استرس عبارت­است از دارا بودن خزانه مناسبی از پاسخ­ها نسبت به موقعیت­های پراسترس. تحمل استرس به ظرفیت آرام بودن، خونسرد بودن و مواجهه خونسردانه با مشکلات بدون این­که بر اثر هیجانات قوی از صحنه دور شویم، مربوط می‌شود.

افرادی که ظرفیت توسعه یافته خوبی برای تحمل استرس دارند، به جای این­که تسلیم احساسات درماندگی و ناامیدی شوند، تمایل به مواجهه با مشکلات و بحران­ها را دارند. اضطراب غالباٌ وقتی نتیجه می­شود که این مولفه هوش­هیجانی- اجتماعی به­طور بسنده­ای عمل نکند. تفکر قاطعانه می­تواند به کاهش استرس کمک کند.

کنترل تکانه­ها

خرده مقیاس کنترل تکانه­ها به­صورت توانایی کنترل هیجانات به شیوه­ای کارآمد و سازنده تعریف می­شود.
دقیق­تر بگوییم، کنترل تکانه توانایی مقاومت یا به تأخیر انداختن یک تکانه، کشاننده یا وسوسه­ای برای عمل می­باشد. این مولفه در­برگیرنده ظرفیت پذیرش تکانه­های خصمانه­مان، خونسرد بودن و کنترل پرخاشگری، خصومت و رفتار غیر­مسئولانه است. مشکلات در کنترل تکانه به­صورت ظرفیت تحمل پایین ناکامی، تکانش­گری، مشکلات کنترل خشم، فحاشی، از دست دادن کنترل شخصی، رفتار انفجاری و غیر­قابل پیش­بینی آشکار می­شود.

قابلیت سازگاری

این فراعامل هوش­هیجانی در­برگیرنده آزمون واقعیت، انعطاف­پذیری و حل مسأله است که در زیر تعریف شده­اند. این فراعامل اصولاٌ به مدیریت تغییر مربوط می­شود، یعنی ما چگونه با تغییرات شخصی و میان­فردی و هم­چنین تغییر در محیط بلافاصل خود مقابله می­کنیم، و با آن­ها سازگاری حاصل می­کنیم. قابلیت سازگاری تعیین می­کند که ما تا چه اندازه قادریم با تقاضای روزمره، به شیوه­ای کارآمد، مقابله کنیم و به موقعیت­های گیج­کننده بپردازیم. افرادی که ظرفیت بالایی برای سازگاری دارند، نوعاٌ منعطف و واقع­گرا هستند و در فهم موقعیت­های گیج­کننده کارآمد هستند، و برای رسیدن به راه­حل­هایی بسنده از خود جدیت نشان می­دهند، این افراد به­طور­کلی می­توانند شیوه­های خوبی برای پرداختن به مشکلات روزمره بیابند. موفقیت در این حوزه به معنای این است که ما می­توانیم مشکلات را به چنگ آوریم و راه­حل­های کارآمدی را تدبیر کنیم، وقتی موضوعات متعددی در منزل، با دوستان و یا محیط کار پیش می­آید، به آن­ها بپردازیم و آن­ها را حل کنیم.

آزمون واقعیت

این خرده مقیاس قابلیت سازگاری، بر توانایی اعتباریابی احساسات و افکارمان با واقعیت خارجی، به­صورت عینی، دلالت دارد. این خرده مقیاس شامل ارزیابی تناظر بین آن چیزی که تجربه می­شود و آن چیزی که واقعاٌ موجود است، شامل یک جستجو در رابطه با شواهد عینی در جهت تأیید، تصدیق و حمایت از احساسات ادراکات و اندیشه­ها می­شود. آزمون واقعیت، اساساٌ متضمن تنظیم خود با محیط بلافاصل، تلاش برای نگاه داشت چیزها در چشم­اندازی صحیح، وتجربه چیزها به­صورت آن چیزی که واقعأ هستند، بدون خیال­پردازی مفرط یا رویاپردازی در رابطه با آن­ها می­باشد. تأکید بر عمل­گرایی، عینیت، بسندگی ادراکان­مان و اعتبار­بخشی به عقاید و اندیشه­هایمان می­باشد. جنبه مهم خرده مقیاس سازگاری، میزان وضوح ادراکی است که هنگام تلاش برای ارزیابی و مواجهه با موقعیت­ها آشکار می­گردد، و این متضمن توانایی تمرکز در آن زمانی است که شیوه­های وارسی مقابله با موقعیت­ها ظاهر می­گردند. آزمون واقعیت با عدم­کناره­گیری از دنیای خارج، تنظیم خود با موقعیت بلافاصل، و روشنی و وضوح در فرایندهای ادراک و اندیشه رابطه دارد. به عبارت ساده، آزمون واقعیت، توانایی اندازه­گیری موقعیت بلافاصل است.

انعطاف­پذیری

این خرده­مقیاس قابلیت سازگاری، معرف توانایی سازگارکردن و تنظیم کردن احساسات، افکار و رفتارمان با موقعیت­های جدید است. این خرده­مقیاس شامل تنظیم احساسات، اندیشه­ها و رفتارمان با موقعیت­ها و شرایط در حال تغییر است. این مولفه هوش هیجانی- اجتماعی اشاره به توانایی کلی سازگار شدن ما با موقعیت­های ناآشنا، غیر­قابل­ پیش­بینی و اوضاع و شرایط پویاست. افراد منعطف، چابک، همکار و دارای قابلیت واکنش نسبت به تغییر هستند، بدون این­که دارای تحجر و خشکی باشند. این افراد قادرند هنگامی که شواهد بیان می­کنند که آن­ها اشتباه کرده­اند، ذهن خود را تغییر دهند. آن­ها به­طورکلی نسبت به ایده­ها، جهت­گیری­ها، شیوه­ها و اعمال متفاوت باز هستند و با مدارا رفتار می­کنند.

حل مسأله

این خرده مقیاس قابلیت سازگاری، بر توانایی حل مشکلاتی که ماهیت شخصی و بین­فردی دارند، به شیوه­ای کارآمد، دلالت دارد. حل مسأله شامل توانایی شناسایی و تعریف مشکلات، به­علاوه خلق و به­کارگیری
راه­حل­های بالقوه کارآمد می­باشد. این خرده مقیاس ماهیتاٌ چند مرحله­ای است و شامل توانایی پیشروی در فرایندهای زیر می­شود: 1- حس مشکل و احساس اطمینان و به علاوه انگیختگی برای پرداختن به آن به شیوه­ای کارآمد. 2- تعریف و فرمول­بندی مشکل به آن واضحی که امکان دارد آن­چنان که جمع­آوری اطلاعات مرتبط را ایجاب کند. 3- ایجاد راه­حل­های بسیار تا آن­جا که امکان دارد و 4- اجرای یکی از راه­حل­ها بعد از وزن­دهی معایب و مزایای هر یک از راه­حل­های ممکن و انتخاب بهترین جریان اعمال. افرادی که در حل مسأله چیره­ دست هستند، غالباٌ در نزدیک شدن به موقعیت­های چالش­برانگیز، وظیفه­شناس، نظم­پذیر و در روش، اسلوب­دار و نظام­مند هستند. این مهارت به­جای اجتناب از مشکلات، با تمایل برای انجام بهترین کار در قبال آن­ها و مواجهه با آن­ها نیز رابطه دارد.

خلق کلی

این فرا­عامل هوش هیجانی- اجتماعی دربرگیرنده­ی خوش­بینی و شادی است که در زیر تعریف شده­اند. این فرا­عامل به­طور تنگاتنگی با خود­انگیزی ارتباط دارد. این خرده مقیاس، توانایی لذت بردن از خودمان، دیگران و به­طورکلی زندگی را تعیین می­کند، و به­علاوه بر نگاه کلی ما بر زندگی و احساس کلی خرسندی اثر می­گذارد. افرادی که در این تسهیل­کنند­ه­ی هوش هیجانی- اجتماعی چیره دست هستند، نوعاٌ بشاش، امیدوار مثبت و خودانگیخته هستند و می­دانند چگونه از زندگی لذت ببرند.

خوش­بینی

این خرده مقیاس خلق­کلی به­صورت توانایی حفظ یک نگرش مثبت و امیدوارانه به زندگی، حتی در مواجهه با بدبختی و فلاکت، تعریف می­شود. این مولفه معرف رویکردی مثبت نسبت به زندگی روزانه است و یک عامل بسیار مهم در انگیختن آن­چه ما انجام می­دهیم محسوب می­شود. خوش­بینی در مقابل بدبینی قرار دارد نشانه­ای معمول از افسردگی است.

به­طور­کلی خوش­بینی نگاه کردن به جنبه­ی روشن­تر زندگی به­همراه حفظ نگرشی مثبت می­باشد.

شادی این خرده مقیاس خلق­کلی به­صورت توانایی داشتن احساس رضایت از خودمان، دیگران و به­طورکلی زندگی تعریف شده است. شادی عبارت ­است از توانایی داشتن احساس خشنودی از زندگی­مان، لذت بردن از دیگران و داشتن شوخ­طبعی است. این مولفه­ی هوش هیجانی- اجتماعی متضمن توانایی لذت بردن از جنبه­های مختلف زندگی است. افراد شاد غالباٌ احساس خوبی دارند و در کار و لذت احساس راحتی می­کنند. شادی به احساس کلی بشاشیت و اشتیاق مرتبط است. ناتوانی در تجربه­ی شادی و مشکل در ایجاد عاطفه­ی مثبت، غالباٌ نشان­دهنده­ی ناخشنودی، ناخرسندی و گرایش­های افسرده­ساز است.

در اﻳﻦ ﻗﺴﻤﺖ ﺑﻪ ﺗﻔﺼﻴﻞ ﻫﺮ ﻳﻚ از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻬﻢ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻲﺷﻮد.

  • عوامل ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ

اﻟﻒ) ﻓﺮﻫﻨﮓ و ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ: ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻧﻴﺮوﻣﻨﺪی ﺑﺮ رﻓﺘﺎر و ﺣﺎﻟﺖﻫﺎی رواﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن دارد و در ﺣﻘﻴﻘﺖ ﻣﺆﻟﻔﺔ ﻛﻠﻴﺪی ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ و ﺑﻬﺒﻮد ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ اﺳﺖ  (واﺗﺮﻣﻦ1982، ﺑﻪ ﻧﻘﻞ از ﻫﻮﻣﻦ 1381)

ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد ﻛﻮرﻣﻦ (1378)ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪای از ادراکﻫﺎی ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ و ﻏﻴﺮارزﺷﻲ از ﺧﺼﻮﺻﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﻤﭽﻮن رﻫﺒﺮی، ﺧﻂﻣﺸﻲﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ،ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت ﺷﻐﻠﻲ و ﻣﺎﻧﻨﺪ آن اﺳﺖ. ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﭘﻴﺎﻣﺪ ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺮ ادراک و اﺣﺴﺎس ﻋﻀﻮﻳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارد و ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ آﻧﺎن ﺳﺎزﻣﺎن را از ﻧﻈﺮ رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ ﭘﺎداشدﻫﻨﺪه و ﻣﻄﻠﻮب ﻣﻲداﻧﻨﺪ ﻳﺎ ﻧﻪ و اﻳﻦ ﻣﻄﻠﺐ، ﺧﻮد اﺛﺮ ﺑﺴﺰاﻳﻲ ﺑﺮ ﺳﻄﻮح اﺧﻼﻗﻲ، اﻧﮕﻴﺰﺷﻲ، ﺧﺸﻨﻮدی و ﺗﻤﺎﻳﻞ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪ ﻣﺎﻧﺪن در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﮔﺬارد (روﻟﻴﻨﺴﻮن و ﻫﻤﻜﺎران ،1998)

ب) ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد: ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت “ ﻻک“ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد از ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻌﻴﻴﻦﻛﻨﻨﺪه رﺿﺎﻳﺖﺷﻐﻠﻲ اﺳﺖ،. ﺑﻪوﻳﮋه زﻣﺎﻧﻲﻛﻪ ﭘﺮداﺧﺖ از دﻳﺪ ﻛﺎرﻣﻨﺪ، ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ و ﻋﺎدﻻﻧﻪ ﺑﺎﺷﺪ. ادراک از ﭘﺮداﺧﺖ، ﻳﻜﻲ ازﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮعﻫﺎی ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ وﺿﻌﻴﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎﻳﺪ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﮔﻴﺮد، ﭼﺮا ﻛﻪ از ﻋﻤﻮﻣﻲﺗﺮﻳﻦ ﺗﻘﻮﻳﺖﻛﻨﻨﺪهﻫﺎ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻠﻘﻲ ﻣﻲﺷﻮد. اﺷﺎره ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﻜﺘﻪ ﻧﻴﺰ ﺿﺮوری اﺳﺖ ﻛﻪ اﻓﺮاد دوﺳﺖ دارﻧﺪ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﭘﺮداﺧﺖ و ﺳﻴﺎﺳﺖ ارﺗﻘﺎ، ﻋﺎدﻻﻧﻪ، ﺑﺪون اﺑﻬﺎم و ﻣﻄﺎﺑﻖ ﺑﺎ اﻧﺘﻈﺎراﺗﺸﺎن ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻮع ﺷﻐﻞ و ﺳﻄﺢ ﻣﻬﺎرت ﻓﺮد، ﻣﻘﺪار ﺣﻘﻮﻗﻲ ﻛﻪ در ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﻲﺷﻮد، اﮔﺮ ﻋﺎدﻻﻧﻪ ﺑﺎﺷﺪ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﻳﺠﺎد ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ.ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻫﺮ ﻓﺮد ﺑﻪ ﻫﺮ ﻗﻴﻤﺘﻲ در ﭘﻲ ﺑﻪدﺳﺖ آوردن ﭘﻮل ﻧﻴﺴﺖ، ﭼﺮا ﻛﻪ ﺑﺴﻴﺎری از اﻓﺮاد، آﮔﺎﻫﺎﻧﻪ و از روی ﻣﻴﻞ ﻣﻲﭘﺬﻳﺮﻧﺪ ﻛﻪ ﭘﻮل ﻛﻤﺘﺮی ﺑﮕﻴﺮﻧﺪ، وﻟﻲ ﻣﻲﺧﻮاﻫﻨﺪ در ﺟﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺎب ﻣﻴﻠﺸﺎن ﺑﺎﺷﺪ ﻳﺎ اﺣﺴﺎس ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﺗﺒﻌﻴﺾ ﻛﻤﺘﺮ اﺳﺖ، ﻛﺎر ﻛﻨﻨﺪ. ﺑﺮﺧﻲ ﻫﻢ ﺗﺮﺟﻴﺢ ﻣﻲدﻫﻨﺪ ﺳﺎﻋﺎت ﻛﻤﺘﺮی ﻛﺎر ﻛﻨﻨﺪ، وﻟﻲ رﻣﺰ اﺻﻠﻲ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺳﺎﺧﺘﻦ ﻣﻘﺪار ﺣﻘﻮق ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﻛﻞ ﻣﺒﻠﻐﻲ ﻛﻪ ﺷﺨﺺ درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﻧﻬﻔﺘﻪ ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻠﻜﻪ در ﮔﺮو ﺑﺮداﺷﺖ ﻳﺎ ادراﻛﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻓﺮد از  رﻋﺎﻳﺖ اﻧﺼﺎف و ﻋﺪاﻟﺖ در ﺳﺎزﻣﺎن دارد (ﻫﺎی و ﻓﻠﺪﻣﻦ، 1998)

ﻻوﻟﺮ و ﭘﻮرﺗﺮ ﺑﺎ ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﻛﻪ روی 2000 ﻣﺪﻳﺮ اﻧﺠﺎم دادﻧﺪ، درﻳﺎﻓﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﻘﺪار دﺳﺘﻤﺰد درﻳﺎﻓﺖﺷﺪه، ارﺗﺒﺎطﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ داﺷﺘﻪ اﺳﺖ. ﺷﺎﻳﺪ ﻋﻠﺖ اﻫﻤﻴﺖ دﺳﺘﻤﺰدﻫﺎ در اﻳﺠﺎد رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﺑﺘﻮان اﻳﻦ ﮔﻮﻧﻪ ﺗﻮﺟﻴﻪ ﻛﺮد ﻛﻪ دﺳﺘﻤﺰدﻫﺎ ﻋﺎﻣﻞ ﻛﻠﻴﺪی در ارﺿﺎی ﻧﻴﺎزﻫﺎی اﺳﺎﺳﻲ ﺷﺨﺺ و ﻧﻴﺰ ﻧﻤﺎدی از ﻛﻤﺎلﻳﺎﻓﺘﮕﻲ و ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲﻓﺮد اﺳﺖ (ﻓﻠﺪﻣﻦ، 1995)

ج)ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ: ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻛﺎر ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﭘﺮداﺧﺖ، ﺳﻬﻢ زﻳﺎدی در ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺣﺪ رﺿﺎﻳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن از ﺷﻐﻠﺸﺎن دارد. ﺑﻪﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ، ﻛﺎر، ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ در ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺳﻄﺢ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دارد.

ﻣﺤﺘﻮای ﺷﻐﻞ دارای دو ﺟﻨﺒﻪ اﺳﺖ: 1- ﻣﺤﺪوده ﺷﻐﻞ ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﺣﺪ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ، اﻗﺪاﻣﺎت ﻛﺎری و ﺑﺎزﺧﻮرداﺳﺖ و 2- ﺗﻨﻮع ﻛﺎر. ﺑﺎ ﻧﮕﺎه دﻳﮕﺮ ﻣﻲﺗﻮان ﮔﻔﺖ دو ﺟﻨﺒﺔ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻛﺎر ﻛﻪ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺛﺮ دارد، روش ﻛﻨﺘﺮل ﺑﺮﻛﺎر و ﺗﻨﻮع ﻛﺎر اﺳﺖ (ﻫﺎی و ﻓﻠﺪﻣﻦ، 1998) ﻫﺮ ﭼﻪ اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ وﺳﻴﻊﺗﺮ ﺑﺎﺷﺪ، ﺣﻴﻄﺔ ﺷﻐﻠﻲ اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ ﻛﻪ آن ﻧﻴﺰ، ﺧﻮد رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲآورد. ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﺗﻨﻮع ﻛﺎری ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻣﺆﺛﺮﺗﺮ اﺳﺖ. ﺗﻨﻮع وﺳﻴﻊ ﻣﻮﺟﺐ اﺑﻬﺎم و اﺳﺘﺮس ﻣﻲﺷﻮد و ﺗﻨﻮع ﻛﻢ ﻧﻴﺰ ﺑﻪ ﻳﻜﻨﻮاﺧﺘﻲ و ﺧﺴﺘﮕﻲ ﻣﻲاﻧﺠﺎﻣﺪ ﻛﻪ در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ ﺷﻐﻠﻲ را در ﭘﻲ دارد. اﺑﻬﺎم در ﻧﻘﺶ و ﺗﻀﺎد در آن، ﻫﻤﻮاره از ﺳﻮی ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻮرد اﺟﺘﻨﺎب ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ، زﻳﺮا اﮔﺮ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻛﺎری را ﻛﻪ اﻧﺠﺎم ﻣﻲدﻫﻨﺪ ﻧﺸﻨﺎﺳﻨﺪ و ﺑﻪ وﻇﻴﻔﺔ ﺧﻮد آﮔﺎﻫﻲ ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﻣﻮﺟﺒﺎت ﻧﺎﺧﺸﻨﻮدی آﻧﻬﺎ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲﺷﻮد (ﺳﭙﻬﺮی،1383)ﻛﺎرﮔﺮان ﺷﻐﻞﻫﺎﻳﻲ را دوﺳﺖ دارﻧﺪ. آﻧﻬﺎ دوﺳﺖ ﻧﺪارﻧﺪ ﺷﻐﻞﻫﺎﻳﻲ را ﻛﻪ ﺑﻪ ﺗﻔﻜﺮ ﻧﻴﺎز ﻧﺪارﻧﺪ، ﻫﺮ روز ﺗﻜﺮار ﻛﻨﻨﺪ. ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ، ﺷﻐﻞﻫﺎﻳﻲ ﺑﺎ ﺗﻨﻮع ﻣﺘﻮﺳﻂ، ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﺑﻪﻫﻤﺮاه دارﻧﺪ. ﺷﻐﻞﻫﺎی ﺑﺎ ﺗﻨﻮع ﻛﻤﺘﺮ ﻣﻮﺟﺐ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺣﺴﺎس رﻧﺠﺶ و ﻓﺮﺳﻮدﮔﻲ ﺑﻜﻨﻨﺪ. ﺷﻐﻞﻫﺎی ﺧﻴﻠﻲ ﻣﺘﻨﻮع ﻣﻮﺟﺐ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ﻛﺎرﮔﺮان از ﻧﻈﺮ رواﻧﻲ و ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ اﺣﺴﺎس اﺳﺘﺮس و ﻛﻮﻓﺘﮕﻲ ﻛﻨﻨﺪ. ﻫﻤﻴﻦ ﻃﻮر ﺷﻐﻞﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺧﺘﻴﺎر ﻣﻲدﻫﻨﺪ،  رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮی را ﺑﺮای ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻓﺮاﻫﻢ آورﻧﺪ (ﻫﺎی و ﻓﻠﺪﻣﻦ، 1998).

ﻫﺮزﺑﺮگ، در ﻛﺘﺎب ﺧﻮد ﻛﻪ در ﺳﺎل 1959 اﻧﺘﺸﺎر ﻳﺎﻓﺖ، ﺑﻪ ﺷﻐﻞ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﻨﺒﻊ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺗﻮﺟﻬﻲ ﺧﺎص ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ. دو ﺟﻨﺒﺔ ﻣﻬﻢ ﺷﻐﻞ ﻛﻪ در اﻳﻦ ﻣﻮرد ﺑﻪﻛﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از: روشﻫﺎی ﻛﻨﺘﺮل روی ﻛﺎر و ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﻳﺎ ﺷﻴﻮه اﻧﺠﺎم ﻛﺎر.

ﺑﺮاﺳﺎس ﻣﻜﺘﺐ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻠﻤﻲ، ﻛﺎراﻳﻲ ﻓﺮد ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﺴﺌﻠﻪ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد ﻛﻪ ﺑﻪ وی اﺟﺎزه داده ﻣﻲﺷﻮد درﻣﻮرد ﺷﻐﻞ ﺧﻮد ﺗﺼﻤﻴﻢ ﺑﮕﻴﺮد ﻧﻪ آﻧﻜﻪ ﺑﺮای وی ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی ﻛﻨﻨﺪ. ازاﻳﻦ رو رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ارﺗﺒﺎط زﻳﺎدی ﺑﺎ روشﻫﺎی ﻛﻨﺘﺮل ﻛﺎر ﺧﻮاﻫﺪ داﺷﺖ (ﻓﻠﺪﻣﻦ،1995)

ﺑﻪ اﻋﺘﻘﺎد ﻻﺳﻮن و ﺷﻦ( 1998) ،ﮔﺴﺘﺮش و ﭘﺮﻣﺎﻳﻪ ﺳﺎﺧﺘﻦ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻛﺎر، از دو ﺟﻨﺒﺔ اﻓﻘﻲ (در آن ﺑﻪ اﻓﺮاد وﻇﺎﻳﻒ و ﺗﻜﺎﻟﻴﻒ ﻣﺨﺘﻠﻒ و ﻣﺘﻨﻮع داده ﻣﻲﺷﻮد، ﺑﺪون اﻳﻨﻜﻪ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮی در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﺗﻔﻮﻳﺾ ﺷﻮد) و ﻋﻤﻮدی (در آن اﻓﺮاد ﺗﺮﻏﻴﺐ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖﻫﺎی ﺷﻐﻠﻲ ﺧﻮد ﻧﻘﺶ ﺑﻴﺸﺘﺮی در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ) ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻲﺷﻮد.

2-1-6- ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﻴﻄﻲ

ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﻴﻄﻲ ﻛﺎر ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻮارد زﻳﺮ اﺳﺖ:

اﻟﻒ- ﺳﺒﻚ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ: ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻣﻨﺒﻊ ﻣﻬﻤﻲ در رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲﺷﻮد. ﺑﻪﻃﻮراﺧﺺ، دو ﺑﻌﺪ ﺳﺒﻚ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻣﺆﺛﺮﻧﺪ؛ اوﻟﻴﻦ ﺑﻌﺪ ﻣﻼﺣﻈﻪ ﻛﺮدن ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻳﺎ ﺳﺒﻚﻣﻼﺣﻈﻪﮔﺮاﻳﻲ اﺳﺖ. ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎﻧﻲ ﻛﻪ راﺑﻄﺔ ﺷﺨﺼﻲ و ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ ﺑﺎ زﻳﺮدﺳﺘﺎن دارﻧﺪ، در آﻧﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺷﺨﺼﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪﺧﻮد اﻳﺠﺎد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و رﺿﺎﻳﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮی را در ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪوﺟﻮد ﻣﻲآورﻧﺪ. ﺑﻌﺪ دﻳﮕﺮ، ﻧﻔﻮذ ﻳﺎ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﺎرﻣﻨﺪ درﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی اﺳﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻣﻲﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﻛﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎﻧﻲ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﻣﻮﺟﺐ ﺷﻮﻧﺪ ﻛﻪ دو ﺟﻨﺒﺔ زﻳﺮ را رﻋﺎﻳﺖ ﻛﻨﻨﺪ:

ارﺗﺒﺎط و اﻟﻔﺖ ﻗﻮی ﺷﺨﺼﻲ ﺑﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺧﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ و اﻣﻜﺎن ﻣﺸﺎرﻛﺖ آﻧﻬﺎ را در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮیﻫﺎ ﻓﺮاﻫﻢ آورﻧﺪ.

ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ اﮔﺮ رﺋﻴﺲ واﺣﺪ از ﻧﻈﺮ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺻﻤﻴﻤﻲ ﺑﺎﺷﺪ، اﻓﺮاد را درک ﻛﻨﺪ، ﺑﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺧﻮب ﭘﺎداش ﻧﻴﻜﻮ ﺑﺪﻫﺪ، ﺑﻪﻧﻈﺮ و دﻳﺪﮔﺎهﻫﺎی ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺣﺘﺮام ﺑﮕﺬارد و در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﺑﻪ اﻓﺮاد ﺗﻮﺟﻪ ﻛﻨﺪ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﻓﺰاﻳﺶ ﺧﻮاﻫﺪ ﻳﺎﻓﺖ (راﺑﻴﻨﺰ،1374). ارﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ اﻳﻦ دو ﻣﺘﻐﻴﺮ در ﺑﻴﺸﺘﺮ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎ ﺗﺎﻳﻴﺪ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻫﺮﭼﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ ﺑﺎﻣﻼﺣﻈﻪ و ﻛﺎرﻣﻨﺪﻣﺪار ﺑﺎﺷﺪ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد. ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎﻧﻲ ﻛﻪ در ﻫﺮ دو ﺑﻌﺪ ﺳﺮﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ (ﻛﺎرﻣﻨﺪﻣﺪار و ﻛﺎرﻣﺪار) ﺷﺎﺧﺺاﻧﺪ، ﻣﺤﺒﻮﺑﻴﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮی دارﻧﺪ (وﻳﺪو دﻳﮕﺮان، 1976،21)

ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﻛﺎرﻣﻨﺪﮔﺮاﻳﻲ و ﭘﺬﻳﺮش دﻳﺪﮔﺎهﻫﺎی ﻛﺎرﻛﻨﺎن ارﺗﺒﺎط ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دارد، ﺑﺎ اﻳﻦ ﺣﺎل ﻋﻮاﻣﻞ و ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎی ﻣﻮﻗﻌﻴﺘﻲ و ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪ را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﻨﺪ. ﺑﺮای ﻣﺜﺎل ﺟﺎن و وروم درﻳﺎﻓﺘﻨﺪ ﻛﺎرﻣﻨﺪان در ﮔﺮوهﻫﺎی ﻛﻮﭼﻚ ﻛﻪ واﺑﺴﺘﮕﻲ و ﻋﻼﻗﺔ ﻣﺘﻘﺎﺑﻠﺸﺎن زﻳﺎد اﺳﺖ، رﻫﺒﺮان دﻣﻮﻛﺮات و اﻧﺴﺎنﮔﺮا را ﺗﺮﺟﻴﺢ ﻣﻲدﻫﻨﺪ، درﺣﺎﻟﻲﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﮔﺮوهﻫﺎی ﻛﺎری ﺑﺰرگ ﻛﻪ ﻓﺮﺻﺖ ﻛﻤﺘﺮی ﺑﺮای ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖدارﻧﺪ، ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻴﺸﺘﺮی ﺑﻪ رﻫﺒﺮان ﻣﻘﺘﺪر دارﻧﺪ.

ب – ﮔﺮوه ﻛﺎری: رهآورد ﻓﺮد از ﻛﺎری ﻛﻪ اﻧﺠﺎم ﻣﻲدﻫﺪ، ﺑﻴﺶ از ﻣﻘﺪاری ﭘﻮل ﻳﺎ دﻳﮕﺮ دﺳﺘﺎوردﻫﺎی ﻣﻠﻤﻮس اﺳﺖ. از ﻧﻈﺮ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻛﺎرﻛﻨﺎن، ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﺑﺎﻳﺪ ﻧﻴﺎزﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻓﺮد را ﺗﺎﻣﻴﻦ ﻛﻨﺪ، ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺟﺎی ﺷﮕﻔﺘﻲ ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ داﺷﺘﻦ ﻫﻤﻜﺎران ﺻﻤﻴﻤﻲ و ﻳﻜﺪل ﻣﻮﺟﺐ اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺷﻮد. اﻧﺪازه ﮔﺮوه و ﻛﻴﻔﻴﺖ ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﺷﺨﺼﻲ در ﮔﺮوه، ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ در ﺧﺸﻨﻮدی ﻛﺎرﻛﻨﺎن دارد. ﻫﺮ ﭼﻪ ﮔﺮوه ﻛﺎری ﺑﺰرگﺗﺮ ﺑﺎﺷﺪ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻧﻴﺰ ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ، زﻳﺮا ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﺷﺨﺼﻲ ﺿﻌﻴﻒﺗﺮ ﺷﺪه و اﺣﺴﺎس ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻛﻢرﻧﮓﺗﺮ و در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﺗﻤﺎﻣﻲ اﻓﺮاد ﻣﺸﻜﻞ ﻣﻲﺷﻮد. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﮔﺮوه ﻛﺎری ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻳﻚ اﺟﺘﻤﺎع، ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺣﻤﺎﻳﺘـﻲ اﺣﺴـﺎﺳﻲ و روﺣﻴـﻪای ﺑﺮای ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻣﺤﺴـﻮب ﻣﻲﺷﻮد. اﮔﺮ اﻓـﺮاد در ﮔﺮوه وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﺸﺎﺑﻬﻲ (ﻧﮕﺮشﻫﺎ و ﺑﺎورﻫﺎی ﻣﺸﺎﺑﻪ) داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﺟﻮی را ﺑﻪوﺟﻮد ﻣﻲآورﻧﺪ ﻛﻪ در ﺳﺎﻳﺔ آن رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲﺷﻮد.

ج – ﺷﺮاﻳﻂ ﻛﺎر: ﺑﻴﻦ ﺷﺮاﻳﻂ ﻛﺎر و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ وﺟﻮد دارد، ﭼﺮاﻛﻪ در ﺷﺮاﻳﻂ ﻛﺎری ﻣﻄﻠﻮب، آراﻣﺶ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ و رواﻧﻲ ﺑﻬﺘﺮی ﺑﺮای ﻓﺮد ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲﺷﻮد. ﻣﻮاردی ﻣﺎﻧﻨﺪ دﻣﺎ، رﻃﻮﺑﺖ، ﺗﻬﻮﻳﻪ، ﻧﻮر و ﺻﺪا، ﺳﺎﻋﺎت ﻛﺎر، ﭘﺎﻛﻴﺰﮔﻲ ﻣﺤﻴﻂ و اﺑﺰار ﻣﻨﺎﺳﺐ، ارﺗﺒﺎط ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دارﻧﺪ. ﺑﻲﺷﻚ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﺮﺟﻴﺢ ﻣﻲدﻫﻨﺪ ﺑﻪدﻟﻴﻞ رﻓﺎه ﺟﺴﻤﺎﻧﻲ، ﺷﺮاﻳﻂ ﻛﺎری ﻟﺬتﺑﺨﺸﻲ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺷﺮاﻳﻄﻲ را ﺗﺮﺟﻴﺢ ﻣﻲدﻫﻨﺪ ﻛﻪ   ﻛﺎراﻳﻲﺷﺎن را اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﺪ و از اﺑﺰار و ﺗﺠﻬﻴﺰات ﻣﻨﺎﺳﺐ در اﻳﻦ راﺳﺘﺎ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﻨﺪ.

زﻣﺎن ﻛﺎری ﻗﺎﺑﻞ اﻧﻌﻄﺎف، ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺎر، ﻛﻮﺗﺎه ﻛﺮدن ﻫﻔﺘﻪﻫﺎی ﻛﺎری، ﻫﻤﻪ ﭘﺎﺳﺦﻫﺎﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺮای ارﺿﺎی اﻳﻦ ﺗﻤﺎﻳﻞ اﻓﺮاد را در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ اﻧﺪ (ﻓﻠﺪﻣﻦ، 1995)

ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﻈﺮ روﻟﻴﻨﺴﻮن و ﻫﻤﻜﺎران(1998)، ﺷﺶ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻬﻢ در ﺷﺮاﻳﻂ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ ﻛﺎر ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺑﺮ ﺳﻄﺢرﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺛﺮ ﮔﺬارد: 1- ﻣﻜﺎن، 2- اﻣﻜﺎﻧﺎت رﻓﺎﻫﻲ،  -3 ﻧﻮﺑﺖ ﻛﺎری، 4- اﻳﻤﻨﻲ،   5- ﻓﻨﺎوری و6- ازدﺣﺎم.

د – ﺗﺮﻓﻴﻌﺎت: ﺗﺮﻓﻴﻌﺎت ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﺜﺒﺖ در ﺣﻘﻮق(ﺣﻘﻮق ﺑﻴﺸﺘﺮ)، ﻛﻤﺘﺮ ﻣﻮرد ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻦ، ﭼﺎﻟﺶ ﻛﺎری ﺑﻴﺸﺘﺮ، ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮ و آزادی در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی اﺳﺖ. ﺑﻪﻋﻠﺖ اﻳﻨﻜﻪ ارﺗﻘﺎ، ارزش ﻓﺮد را ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎنﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ (ﺑﻪوﻳﮋه در ﺳﻄﻮح ﻋﺎﻟﻲﺗﺮ)، ﺗﺮﻓﻴﻊ روﺣﻴﺔ ﻓﺮد را ﺑﻬﺒﻮد ﻣﻲﺑﺨﺸﺪ (ﻓﻠﺪﻣﻦ،1995) ﻓﺮﺻﺖﻫﺎی ﺗﺮﻓﻴﻌﻲئاﺛﺮ ﻣﺘﻮﺳﻄﻲ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دارﻧﺪ. ﺗﺮﻓﻴﻊ ﺑﻪ ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻی ﺳﺎزﻣﺎن، ﻣﻮﺟﺐ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﺜﺒﺖ در ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ، ﻣﺤﺘﻮایدﺷﻐﻠﻲ ﻫﻤﻜﺎران و ﻣﻘﺪار ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﻲﺷﻮد. ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ ﻋﻠﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻫﻤﻮاره از ﺗﺮﻓﻴﻌﺎت اﺳﺘﻘﺒﺎل ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ(ﺳﭙﻬﺮی،1383). ﭘﻮرﺗﺮ و ﻻک اﻇﻬﺎر ﻣﻲدارﻧﺪ اﮔﺮﭼﻪ ﻣﻴﻞ ﺑﻪ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﻣﻬﻢ اﺳﺖ، وﻟﻲ رﻳﺸﻪﻫﺎی آن را ﺑﺎﻳﺪ در ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ درآﻣﺪ ﺑﻴﺸﺘﺮ، ﭘﺎﻳﮕﺎه اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﻬﺘﺮ، رﺷﺪ و رواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﻲ ﺑﺎﻻﺗﺮ و ﻣﻴﻞ ﺑﻪ ﻗﻀﺎوت ﻣﺜﺒﺖ دﻳﮕﺮ اﻓﺮاد ﺟﺴﺖوﺟﻮ ﻛﺮد (ﻓﻠﺪﻣﻦ، 1995،12).

د- ﺧﻂﻣﺸﻲﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ: ﺳﺎﺧﺘﺎر دﻳﻮاﻧﺴﺎﻻراﻧﻪ ﺑﺮای ﻓﺮدی ﻛﻪ ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮی دﻣﻮﻛﺮاﺳﻲ ﺧﺎﺻﻲ دارد،ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻧﻴﺴﺖ. ﺧﻂﻣﺸﻲﻫﺎی ﻏﻴﺮﻣﻨﻌﻄﻒ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﺮاﻧﮕﻴﺨﺘﻦ اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻣﻨﻔﻲ ﺷﻐﻠﻲ و ﺧﻂﻣﺸﻲ ﻣﻨﻌﻄﻒ ﺳﺒﺐ اﻳﺠﺎد  ﻳﺎ اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲﺷﻮد(ﺳﭙﻬﺮی،1383،3).

2-1-7- ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮدی

از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﻬﻤﻲ ﻛﻪ در ﺑﺤﺚ ﻋﻮاﻣـﻞ ﻓﺮدی ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻋﻮاﻣـﻞ ﻓﺮدی ﻛﺎرﻛﻨـﺎن در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد،ﺑﺤﺚ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ اﺳﺖ. اﻳﻦ وﻳﮋﮔﻲ ﻫﺎ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ اﻟﮕﻮﻫﺎﻳﻲ ﺑﺮای ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ رﻓﺘﺎر و ﺣﺎﻟﺖﻫﺎی رواﻧﻲ آﻧﺎنﻓﺮاﻫﻢ آورد (روﻟﻴﻨﺴﻮن و ﻫﻤﻜﺎران،1998) ﻳﻜﻲ از اﻳﻦ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎ، ﻋﺰت ﻧﻔﺲ اﺳﺖ. ﺑﻲﺷﻚ اﺣﺴﺎس اﻓﺮاد درﺑﺎره ﺧﻮد ﺗﺄﺛﻴﺮی زﻳﺎدی ﺑﺮ ﻛﺎر آﻧﻬﺎ دارد. ازاﻳﻦرو اﻓﺮادی ﻛﻪ اﺣﺴﺎس ﺧﻮﺑﻲ درﺑﺎره ﺧﻮد دارﻧﺪ، ﻧﺘﺎﻳﺞ رﺿﺎﻳﺖﺑﺨﺶﺗﺮی از ﻛﺎر ﺧﻮد ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ. از دﻳﮕﺮ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎ، ﻣﻮﺿﻊ ﻛﻨﺘﺮل و اﻧﮕﻴﺰه ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ اﺳﺖ (ﻫﺮﺳﻲ وﺑﻼﻧﭽﺎرد، 1370).

ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺣﺘﻲ اﮔﺮ ﻧﻮع ﺷﻐﻠﺸﺎن ﻳﻜﺴﺎن ﺑﺎﺷﺪ، ﺳﻄﻮح ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ از رﺿﺎﻳﺖ ﻳﺎ ﻋﺪم رﺿﺎﻳﺖ دارﻧﺪ، زﻳﺮا ﻛﺎرﻛﻨﺎن رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ از ﺳﺎزﻣﺎن و ﻫﻤﻜﺎران ﺧﻮد ﺗﺠﺮﺑﻪ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﻲ، ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻛﺎرﻣﻨﺪی را ﺑﻪدﻳﮕﺮی ﺗﺮﺟﻴﺢ دﻫﺪ، ازاﻳﻦرو ﺑﺎ وی ﻣﺘﻔﺎوت رﻓﺘﺎر ﻣﻲﻛﻨﺪ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻓﺮﺻﺖﻫﺎی ﺗﺮﻓﻴﻊ ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪدﻟﻴﻞ اﺧﺘﻼفدر ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﻐﻠﻲ ﻳﺎ ارﺷﺪﻳﺖ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ.

رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﺷﻐﻞﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﻲﻛﻨﺪ. اﻳﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮ از ﺧﻮاﺳﺘﻪﻫﺎ و ارزشﻫﺎی ﻓﺮدی ﻧﺸﺄت ﻣﻲﮔﻴﺮد. ﻳﻚ ﺷﺮﻛﺖ ﻧﻔﺘﻲ ﭘﻲ ﺑﺮد ﻛﻪ اﺧﺘﻼف رﺿﺎﻳﺖ ﻣﻴﺎن ﻣﺪﻳﺮان ﺣﺮﻓﻪای و ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﻜﻨﻴﻜﻲ، ﺑﻪدﻟﻴﻞ ﻣﺸﺨﺼﺎت ﺟﺎﻣﻌﻪای اﺳﺖ ﻛﻪ در آن زﻧﺪﮔﻲ ﻛﺮدهاﻧﺪ. در اﻳﻦ ﺷﺮﻛﺖ ﻧﻮع ﻛﺎر و ﺧﻂﻣﺸﻲﻫﺎ دﻗﻴﻘﺎ ﺑﻴﻦ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﺮاﺑﺮ ﺑﻮد. اﻳﻦ ﺷﺮﻛﺖ ﭘﻲ ﺑﺮد ﻛﻪ رﺿﺎﻳﺖ از ﭘﺮداﺧﺖ ﻣﻴﺎن ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ در ﺟﻮاﻣﻊ ﻛﺎﺳﺘﻲ زﻧﺪﮔﻲ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻮده اﺳﺖ. اﻳﻦ ﺑﻪدﻟﻴﻞ اﻧﺘﻈﺎرﻫﺎی درآﻣﺪی ﻛﻤﻲ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﻳﻦ ﺟﻮاﻣﻊ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺟﻮاﻣﻊ ﺛﺮوﺗﻤﻨﺪﺗﺮ دارﻧﺪ، اﺳﺖ(ﻫﺎی و ﻓﻠﺪﻣﻦ، 1998)

ﺑﺮﺧﻲ از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی ﻓﺮدی ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:

1- ﺳﻦ، 2- ﺳﻄﺢ ﻣﻬﺎرت، 3- ﺗﺨﺼﺺﮔﺮاﻳﻲ، 4- ﺟﻨﺴﻴﺖ و 5- ﻫﻮش و اﺳﺘﻌﺪاد (دﻳﻮﻳﺲ و                            ﻧﻴﻮاﺳﺘﻮرم،1989)

ﺳﻦ ﻫﺮزﺑﺮگ (1975)،ﻣﻌﺘﻘﺪ ﺑﻮد، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﻃﻮل زﻣﺎن دﭼﺎر ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﻲﺷﻮد و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﻃﻮل زﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻜﻞ ﻣﻨﺤﻨﻲ اﺳﺖ، ﻳﻌﻨﻲ در ﺳﺎلﻫﺎی اوﻟﻴﺔ اﺷﺘﻐﺎل، ﺑﺎﻻﺳﺖ، ﺳﭙﺲ ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ و ﺑﻌﺪ دوﺑﺎره اﻓﺰاﻳﺶﭘﻴﺪا ﻣﻲﻛﻨﺪ ( از ﻛﻤﭗ،1380،3)

ﻣﺤﻴﻂ ﺑﻴﺮوﻧﻲ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ، از ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻌﻴﻴﻦﻛﻨﻨﺪه رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲاﻧﺪ، ﺑﺎ اﻳﻦ ﺣﺎل ﺻﻔﺎت و وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی ﻓﺮد ﻧﻴﺰ ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﻲ در آن دارد. اﻓﺮادی ﻛﻪ ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ دارای ﻧﮕﺮش ﻣﻨﻔﻲاﻧﺪ، ﻫﻤﻴﺸﻪ از ﻫﺮ ﭼﻴﺰی ﻛﻪ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺷﻐﻞ اﺳﺖ، ﺷﻜﺎﻳﺖ دارﻧﺪ. ﻣﻬﻢ ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ ﺷﻐﻞ ﭼﮕﻮﻧﻪ اﺳﺖ، آﻧﻬﺎ ﻫﻤﻮاره ﺑﻪدﻧﺒﺎل ﺑﻬﺎﻧﻪای ﻣﻲﮔﺮدﻧﺪ ﺗﺎ ﮔﻠﻪ و ﺷﻜﺎﻳﺖ ﻛﻨﻨﺪ. ﺳﻦ، ارﺷﺪﻳﺖ و ﺳﺎﺑﻘﻪ، ﺗﺄﺛﻴﺮ زﻳﺎدی ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ دارﻧﺪ. ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺳﻦ و ﺳﺎﺑﻘﺔ زﻳﺎدی در ﺳﺎزﻣﺎن دارﻧﺪ، اﻧﺘﻈﺎر دارﻧﺪ ﻛﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮی از ﺷﻐﻞ ﺧﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﻌﻀﻲ ﺻﻔﺎت ﻣﺸﺨﺼﺔ ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ ﻃﻮری اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻮﺟﺐ اﻓﺰاﻳﺶ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲﺷﻮد. ﺑﻪﻋﻼوه ﻣﻲﺗﻮان ﮔﻔﺖ اﻓﺮادی ﻛﻪ درﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﻣﺎزﻟﻮ در ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻﺗﺮی ﻗﺮار دارﻧﺪ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮی ﺧﻮاﻫﻨﺪ داﺷﺖ. از ﻃﺮف دﻳﮕﺮ، ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ اﻓﺮاد در ﻣﺸﺎﻏﻞ ﻳﺎ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖﻫﺎی ﻛﺎری ﻗﺮار ﺑﮕﻴﺮﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی روﺣﻲ و رواﻧﻲ آﻧﻬﺎ ﺳﺎزﮔﺎری ﺑﻴﺸﺘﺮی داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲﺷﺎن اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ (ﺳﭙﻬﺮی،1383،11)

رﺿﺎﻳﺖ ﺑﻪ ﻫﺮ ﺷﻜﻠﻲ ﻣﻤﻜﻦ ﻧﻴﺴﺖ ﺑﺎ ﺷﻜﻞ دﻳﮕﺮ ارﺗﺒﺎط زﻳﺎدی داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﺮای ﻣﺜﺎل ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻛﺎرﻣﻨﺪیاز ﻫﻤﻜﺎر ﺧﻮد راﺿﻲ ﺑﺎﺷﺪ، وﻟﻲ از ﻛﺎر و ﺧﻂﻣﺸﻲﻫﺎی ﻧﮕﻬﺪاری ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻧﺎراﺿﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﻫﻨﮕﺎﻣﻲﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖﺳﻌﻲ دارد، رﺿﺎﻳﺖ ﻧﻴﺮوی ﻛﺎر را ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار دﻫﺪ، ﺑﺎﻳﺪ ﻫﺮ ﻳﻚ از اﺷﻜﺎل ﻣﺬﻛﻮر ﺟﺪاﮔﺎﻧﻪ ارزﻳﺎﺑﻲ ﺷﻮﻧﺪ(ﻓﻠﺪﻣﻦ،1995).

استرس نوجوانی

شیوع مشکلات مرتبط با استرس ، در میان نوجوانان در طول پانزده سال اخیر افزایش قابل توجهی داشته است ( الکایند[1]، 1984) . بیکاری جوانان در بسیاری از جوامع روبه افزایش است همانگونه که تغییرات و از هم گسیختگی خانواده ها ، رقابت برای موقعیت های بالاتر در فضای محدود شغلی وغیره نیز روندی فزاینده دارد .

از دید الکایند ، افزایش استرس نوجوانان ، با آمار فزاینده خودکشی نوجوانان در خلال 20 ساله اخیر حمایت می‌شود . شیوع مشکلات نوجوانان معمولاً با عواملی همچون بیگانگی از خانواده ، سوءاستفاده ( جسمی ، روانی ) والدین ، سطح تحصیلات پایین و فرصت های شغلی محدود درارتباط است . نوجوانان باید درمورد رشته ی تحصیلی و مشاغل مربوط به آن تصمیمات مهم زندگی شان را اتخاذ کنند .علاوه بر آن ، قبل از آمادگی لازم برای پذیرش نقش والدی، اغلب برای این دوره تصمیم می‌گیرند. افزایش شیوع اختلالات خورد وخوراک، همچون بی اشتهایی عصبی[2] درمیان دختران نوجوانی که در خانواده هایی با مشخصه تنش ، سردرگمی ، درگیری ، بیش حمایت گری ، انعطاف ناپذیری و عدم حل کشمکش زندگی می‌کنند ، وجود دارد ( لارسون[3]، 1991 ) پرخوری روانی شیوعی در حدود 4/6 % درمیان دختران دبیرستانی طبقه متوسط داشته است ( بنت[4] و همکاران ، 1991 ). شواهد دیگر براسترس نوجوانی در شیوع افسردگی دیده می‌شود . اهر نبرگ[5] و همکاران ، 1990 ) از پرسشنامه افسردگی بک[6] ( BDI بک و همکاران ، 1961 ) برای شناسایی نوجوانان افسرده از نمونه ای شامل 366 نوجوان 19 ـ 13 ساله حاضر در 4 دبیرستان و نکوور استفاده کردند ، آنها دریافتند که 1/70% آنها غیر افسرده ، 19 % افسردگی خفیف ، و 8/10 % به افسردگی بالینی مبتلا هستند . شیوع افسردگی خفیف و بالینی در میان آزمودنی های دختر ( به ترتیب 4/25 و 4/14 % ) به طور قابل توجهی بالاتر از آزمودنیهای پسر بود . این یافته ها مشابه با یافته های راتر[7] ( 1986 ) درانگلستان است. ( تقریبا ًیک سوم از آزمودنیهای این نمونه افسردگی خفیف یا بالینی داشتند).

ارتقای خودکارآمدی[8] یا باور به تواناییهای خود در مقابله با استرس ارزش قابل ملاحظه ای دارد . شوارزر[9] و شوارزر ( 1982 ) تاکید می‌کنند دانش آموزانی که احساس اطمینان دارند ، نیازهای تحصیلی را پراسترس قلمداد نمی‌کنند ، بلکه آنها را چالش گونه می بینند . دانش آموزان دچار خودکار آمدی پایین یا کسانی که به دنبال مواجه با تکالیف درسی انتظاراتی دال برمورد تهدید واقع شدن دارند ، با سطوح بالای اضطراب پاسخ خواهند داد ( زیدنر[10]، 1990 به نقل از فراید نبرگ ، 1997 )

بدنه محکمی از شواهد در حمایت از این باور که سبک اسنادی چگونگی پاسخ یک فرد به رویداد های زندگی را تحت تاثیر قرار می‌دهد ، وجود دارد (راتر ، 1983 ) . بطور مثال ، بین خودکارآمدی و افسردگی رابطه منفی وجود دارد ( اهرنبربرگ و همکاران ، 1991 کامیونین[11]، 1989 )‌. آن جوانانی که احساس می‌کنند می‌توانند از عهده نیازهای وارده از طرف مدرسه برآیند ، به احتمال کمی دچار افسردگی می شوند . نظریه خودکار آمدی که قطعاً برمبنای نظریه یادگیری اجتماعی و نظریه جایگاه مهار قرار دارد، براین باور است افرادی که معتقدند کنترل دقیقی روی عوامل مهم زندگی شان بکار می‌گیرند طبق این باور عمل می‌کنند و احساس می‌کنند قادرند با نیازهای که به آنها وارد می‌شود دست و پنجه نرم کنند .در عوض باور به تواناییهای خودفرد از طریق مشاهده اعمال حیاتی دیگران و پاسخهایی که از آنها سر می زند ، آموخته می‌شود ( فراید نبرگ ، 1997 ) .

2-6-1- تأثیر محیط

موقعیت های محیطی دوره نوجوانی می‌توانند به چهار فضای عمده طبقه بندی شوند. مدرسه، خانه ، گروه همسال و جامعه گسترده تری با ویژگی های خاص خود . محیط مدرسه تاثیر مهمی را اعمال می‌کند ، جایی که دارای ویژگیهایی برمبنای نوع مدرسه . مکان آن ، ساختار وبرنامه درسی ارائه شده می‌باشد . محیط خانه و روابط خانوادگی نیز تاثیرگذار هستند . تاثیر والدین ، تعداد و خصوصیات خواهر و برادرها و محیط کلی منزل همگی بخش هایی از این تاثیر هستند . علاوه بر خصوصیات محیطی این مولفه ، هم برمفهوم جامعه محلی و هم جامعه بزرگ جهانی تاثیر حیاتی دارد .

تغییر تکنولوژی وافزایش جمعیت فرصت های نوجوان را برای یافتن شغلی مهم در دنیای اطراف محدود کرده است . در ممالک توسعه یافته فشار وارده بر نوجوانان نسبت به آنچه که در گذشته نیاز داشتند افزایش یافته تا آنها را برای کسب رتبه های تحصیلی در مدرسه حفظ نموده و به استانداردهای عالی تر تحصیلاتی برسانند . از آنها انتظار می رود تا با همسالانشان برای کسب رتبه های تحصیلی به رقابت پرداخته تا به شغل یا تحصیلات بالاتری دست یابند .

تاثیر گروه همسالان نیز در تعیین استرس نوجوانی مهم است . ابتدای نوجوانی دوره آسیب پذیری به حذف شدن از گروه همسال است و بنایی بر پایه گروه بندی وتعصب جمعی دارد . نوجوان زمانی دچار شوک می‌شود که می بیند اعتماد ، وفاداری و دست و دل بازی متقابل نیست . کلمن[12] ( 1987 )  گروه همسال را به عنوان یکی از منابع بالقوه وسیع تعارض در ارزشها و ایده آلها معرفی می‌کند .

به عنوان بخشی از مطالعه کیفی بزرگی که تمرکزش بر دانش آموزان است و معتقد ند آنها درخلال گذر از این فضاهای اجتماعی فرهنگی لازم است دنیاها و سازگاریهای متعددی داشته باشند ، فلان[13] و همکاران (‌1994 ) به توصیف موقعیت ها و شرایط دانش آموزان در فضاهای خانوادگی ، همسالان و مدرسه می پردازد که چگونه این فضاها با فشاری سازنده ، و استرسی موثر موجب تغییر توجه و علاقه دانش آموزان ازمدرسه می شوند . 55 دانش آموز متفاوت از نظر نژادی و پایه تحصیلی در طی دوره ای 2 ساله و در 4 موقعیت مورد مصاحبه قرار گرفتند ، دراین مصاحبه ها دانش آموزان طیف گسترده ای از فشارهایی که از زندگی آنها در مدرسه ناشی می شد اشاره کردند : از جمله استرس پیرامون پایه های تحصیلی ، نگرانی در مورد تکالیف ، مشکلاتی که با برخی معلمین خاص داشتند ، دشواری در درک مطالب درسی ، جدایی در کلاسها و نگرانیهای کلی و دلمشغولیهایی درباب آینده ، موضوعاتی بودند که بطور معمول  خاطرنشان کردند . فراوانترین  فشاری که  دانش آموزان  در این مطالعه  عنوان کرده اند

(78% ) استرس ناشی ازخانواده بود که والدین شان برای  موفقیت در مدرسه جهت ارتقا درمقاطع تحصیلی ، انجام تکالیف درسی وحداقل ، توجه به درس و حضور در مدرسه بر آنها تحمیل می‌کردند . دانش آموزان احساس می‌کردند در مقایسه با فشار و کشمکشی که دائماً با آن مواجهند تنها وقتی با دوستانشان هستند ، می‌توانند خودشان باشند .

بخشی از انتظارات والدین ، فشارهای اجتماعی برای موفقیت تحصیلی و محیط مدرسه می‌توانند فشارهایی را بر نوجوانان بویژه برکسانی که خود کار آمدی پایین دارند ، وارد آورد گذر از امنیت نسبی دوره دبستان یا دوره راهنمایی به دبیرستان ، تاثیری قطعی در این استرس دارد . نیازهای فزاینده تحصیلی و فشارهای گروه همسال ، تغییرات مرتبط با دوره بلوغ ، معلمین متعدد و احساس ناشناختگی در مدرسه ای بزرگتر ا ز ویژگی های این دوره است . در برخی مکان ها ممکن است قلدری ، بی قانونی ، رواج دزدی ، فعالیت جنسی ، شیوع و سوء مصرف مواد مخدر وجود داشته باشد . این فشارها می‌توانند آسیب های روانشناختی به نوجوانانی که قادر به کنار آیی نیستند، ‌یعنی دچار کاهش شدید عزت نفس ، افت شدید انگیزشی وافت پیشرفت تحصیلی هستند را وارد آورد ( الکایند ، 1984 ص 3 ـ 182 ) . این دیدگاه که تحصیل منبع عظیمی از استرس را در زندگی نوجوان تشکیل می‌دهد ،با مطالعاتی در کانادا ، سنگاپور ، هنگ کنگ ، بار بادوس ، ایتالیا و ژاپن به اثبات رسید ( مانش[14] ، وامپلر[15]، 1993 ، باونس[16] و هوکاد[17] ، 1992 ، کول[18] و ساپ[19] 1988 به نقل از فراید نبرگ 1997). تغییر در ساختار خانواده، جدایی والدین، طلاق، خانواده های تک والدی ، والد شدن در دوره نوجوانی و والدین دو شغله برای کودکان ونوجوانانی که بسرعت در حال رشدند ، فشار آور است . این عوامل تهدیدی برای ثبات محیط کودکان تلقی شده و سبب صرف وقت کمتر والدین جهت تربیت آنها می‌گردد (‌الکایند ،  a1984  ،‌الکایند، 1988 ) از کودکانی سخن می گوید که بسیار سریع و بسیار زود رشد می‌کنند ودر حالیکه دیگر محققین همچون وینینگر[20] ( 1990 ) نیز در مورد کودکانی حرف می زند که نشان از رشد سریع دارند .

درخانواده چه اتفاقی می افتد که در گذر ازاین دوره به مرحله بزرگسالی اهمیتی اساسی دارد. بطور مثال عزت نفس نوجوانان همبستگی مثبتی با علاقمندی و تشویق والدین دارد . این حقیقت که والدینی که ممکن است در بحران میانسالی باشند خود به عنوان عامل مهمی، می‌توانند دراسترس نوجوانانی سهیم باشند (پیترسون،1988) .طلاق آسیب پذیری کودکان را افزایش می‌دهد . درمقایسه با یک رویداد منفرد غیر پیچیده ، طلاق مراحل گوناگونی دارد : ناهماهنگی خانواده ، جدایی خانواده تک والدی ، خانواده تک والدی و هماهنگی با نیمی از خواهر و برادرها در خانه . همه این مراحل به شکلی اثر گذار بوده و می‌توانند سبب از هم گسیختگی و دسترسی شوند (فرایدنبرگ ، 1997 ) .

[1] . Elkind

[2] . anorexia nervosa

[3] . Larson

[4]  Bennett

[5] . Ehrenberg

[6] . Beck

[7] . Ruther

[8] . self efficacy

[9] . Schwarzer

[10] . Zeidner

[11] . Comunian

[12] . Coleman

[13] . Phelan

[14] . Musch

[15] . Wampler

[16] . Bauwens

[17] . Houcade

[18] . Cole

[19] . Sapp

[20] . Weininger

  • ماهیت شغل و سازمان

ماهیت شغل و سازمان شامل موارد زیر است(عظیمی و همکاران؛ 181:1390):

  • وابستگی شغلی: عمده ترین نیازی که افراد پس از استخدام و تأمین ثبات و امنیت شغلی در سازمان پیدا می کنند، وابستگی شغلی، رشد و تکامل فردی، به کارگیری استعدادها و خلاقیت هایی است که در سایه آموزش و هدایتِ درست و مستمر به دست می آید.
  • وابستگی سازمانی: اعتبار و وجهه سازمانی یکی از حیاتی ترین نیازهای کارکنان در محیط کار است. وجهه سازمان به افراد، احساس مهم بودن می دهد و پیش از هر چیزی ناشی از آن است که افراد بدانند آنچه انجام می دهند تا چه حد از اهمیت و ارزش برخوردار است. این عامل موجب احساس تعلق کارکنان به سازمان و وابستگی سازمانی آن ها می شود تا جایی که در معرفی خود، نام سازمانی را که در آن کار می کنند خواهند گفت.
  • تناسب شغل با مشاغل: کارکنان هنگامی نگرش مثبت نسبت به شغل و سازمان خود خواهند داشت که بدانند شغل آن ها با ویژگی های آن ها تناسب دارد. این ویژگی ها به گونه ای مشخص، مشتمل بر استعدادها، مهارت ها، رغبت ها، تخصص ها، رشته تحصیلی، تجارب قبلی و خصوصیات و ویژگی های شخصیتی کارکنان است. در صورتی که این موضوع در سازمان نادیده گرفته شود، شغل، جذابیت خود را از دست خواهد داد و شخص، کارایی خود را در سطح حداقل نگه خواهد داشت تا جایی که به دلیل نگرش منفی نسبت به شغل خود، به فردی منفعل در سازمان تبدیل می شود و در صورتی که تناسب شغل با مشاغل، اهمیت فوق العاده ای داشته باشد، به ترک شغل خواهد انجامید.
  • طراحی شغل: مسئله ی مهم در طراحی شغل، تناسب اختیارات و مسئولیت های شغلی کارکنان و وجود هماهنگی و ارتباط اداری مناسب بین واحدهای مختلف سازمان است. در صورتی که شغل فرد و فرایندهای کار به طرز مناسبی طراحی شده باشد، موجب رضایت درونی و نگرش مثبت نسبت به شغل و منجر به لذت و تلاش بیش تر در سازمان خواهد شد.

 

  • عوامل سازمانی و محیطی

عوامل سازمانی و محیطی شامل موارد زیر است:

  • حجم کار و استرس محیطی: حجم کار و استرس محیطی یکی از عوامل مؤثر در نگرش های شغلی و سازمانی کارکنان است. تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط در نگرش کارکنان مؤثرتر است. تنوع وسیع، باعث ابهام، استرس و سردرگمی می شود. از طرف دیگر، تنوع کم، باعث یکنواختی و خستگی و در نهایت منجر به نارضایتی کارکنان می شود . از این رو، تقسیم مناسب کار به دلیل اعمال تبعیض یا دلایل دیگری از قبیل محدود بودن تعداد کارکنان و … که موجب استرس و فشار کاری یا خستگی و یکنواختی می شود، نگرشی منفی در کارکنان ایجاد می کند.
  • شرایط فیزیکی کار: داشتن فضای کافی برای اجرای کارها، برخورداری از شرایط فیزیکی مناسب در محیط کار از قبیل؛ گرمایش و سرمایش، نور، تهویه و نیز بهره مندی از تجهیزات و امکانات مناسب از قبیل؛ میز، لوازم التحریر و سایز ملزومات اداری، نقش بسزایی در نگرش مثبت کارکنان نسبت به شرایط فیزیکی کار خواهد داشت؛ هرچند به نظر می رسد که سایر عوامل روانی و سازمانی، تأثیر بیش تری در شکل گیری نگرش های شغلی و سازمانی دارند(Almeida,2012, p.27).
  • آموزش، ارزشیابی و ارتقا: فراهم بودن دوره های آموزش ضمن خدمت و تأثیر آن ها در بهبود عملکرد کارکنان، زمینه ساز نگرش مثبت شغلی و سازمانی است و برابر بودن فرصت ارتقا و انتصاب و پاداش بر مبنای شایستگی ها و توانایی های افراد، شکل دهنده و تثبیت کننده نگرش شغلی و سازمانی مثبت خواهد بود.

توازن در زندگی شغلی و خانوادگی: ترز، توازن را به حالت هماهنگی و تعادل میان زندگی شغلی با زندگی خصوصی یا خانوادگی کارکنان تعریف می­کند. احساس فرد از داشتن توازن لازم در زندگی شغلی و خانوادگی به بازخوردی بستگی دارد که خانواده به او می­دهد. مثلاً این که فرد، احساس کند خانواده­اش از وجهه و موقعیت شغلی و سازمانی وی راضی هستند یا از میزان ساعات کاری و حقوق و مزایای آن رضایت دارند و در مجموع این که فرد احساس کند فعالیت­های کاری، زندگی خانوادگی­اش را مختل نمی­کند، می­تواند در علاقمندی به کار و سازمان و نگرش شغلی و سازمانی وی تأثیر بسزایی داشته باشد

به عبارت دیگر سبک رهبری خدمتگزار می تواند چهارچوب محکمی باشد که دربرگیرنده بسیاری از این فوائد می باشد. این فوائد عبارتند از :

  • بهبود فرآیند تصمیم گیری به وسیله تقسیم اطلاعات و مشارکت کارکنان
  • بهبود پاسخگویی وعملکرد سازمان به وسیله افزایش رضایت شغلی، تعهد، انعطاف پذیری.
  • ریسک پذیری، ثبات و همچنین ایجاد ظرفیت های بالقوه برای تغییرات نوآورانه.
  • بهبود برنامه های حفظ و نگه داری کارکنان به وسیله ایجاد جو مناسب درسازمان.
  • بهبود تعهد سازمانی از طریق ایجاد تعهد به ارزش های سازمان، مشارکت کارکنان در برنامه های مختلف بهبود رفتار شهروندی سازمانی و ایجاد مسئولیت مشترک درانجام کارها.
  • بهبود جو سازمان به وسیله کاهش استرس، ایجاد تنوع درایده ها و نظریات، بهبود اعتماد درسازمان و بهبود یادگیری سازمانی.
  • جذب و نگه داری کارکنان توانمند درسازمان (. (2001,H0rsman

 

2-5. تکامل رهبری خدمتگزار

تحقیقات قرن بیستم در حوزه رفتارسازمانی زمینه مناسبی برای ظهور تئوری هایی مانند تئوری رهبری خدمتگزار گرین لیف را فراهم آوردند. فردریک تیلور – پدرمدیریت علمی و بنیان گذار بکارگیری روشهای علمی برانی انجام کارهای روتین بوده است. وی نقش وسیع در حوزه مطالعات سازمانی دشاته است. ازدیدگاه مدیریت علمی تیلور- کارکنان به عنوان ابزارهایی شناخته می شدند که مدیریت بدین وسیله برای بهبود بهره وری درسازمان از آنها استفاده می کند. این دیدگاه مکانیکی درمورد کارکنان برای تفکرات جدید درحوزه رهبری کمک بزرگی بوده است، زیرا درتئوری های جدید رهبری کارکنان چیزی فراتر از ابزارهایی برای انجام کارها در نظر گرفته می شوند. تفکرات جدید درحوزه رهبری با مطالعات هاثورن و با مطرح شدن اثرهاثورن به وقوع پیوست. مطالعات هاثورن نشان دادند که کارکنان به توجهات و ملاحظات به شکلی مثبت پاسخ می دهند. بنابراین برای نخستین بار در تحقیقات علمی درحوزه سازمان و مدیریت، کارکنان به جای اینکه تنها ابزاری برای دستیابی به اهداف سازمان در نظرگرفته شوند، توانستند ارزش های واقعی خود را در محیط کاری به دست آورند این آگاهی های جدید در مورد کارکنان نهایتا نیازمند رویکردهای جدید به رهبری می باشد که درآن ها رهبران به کمک دیگران نیز

تمایل داشته باشند. سبک رهبری خدمتگزار، هیچگاه از این دیدگاه که کارکنان ابزاری برای اهداف سازمانی هستند حمایت نمی کند، بلکه حتی این سبک رهبری شامل خصوصیات و ویژگی هایی می باشد که به افراد ارزشهایی فراتر از ارزش های ابزار گونه را نسبت می دهند. برای مثال گرین لیف رهبران با کمال مطلوب را رهبرانی می داند که از ویژگی های زیر برخوردار باشند.

  • ترویج شیوه تصمیم گیی مشارکتی به منظور ارتقای اتکای به نفس درپیروان.
  • ترویج تمامی اطلاعات (چه مثبت وچه منفی) با پیروان به منظور اطمینان از اینکه تصمیمی بهینه و به نفع تمام اعضای سازمان گرفته شده است.
  • تقویت جو اعتما د درسازمان.
  • کمک به پیروان برای اینکه بهتر بتوانند از توانایی های بالقوه خودشان استفاده کنند(. (2001,H0rsman

گرین لیف و فلسفه کاریش

علیرغم اینکه تئوری رهبری خدمتگزار درسالهای اخیر مورد توجه قرار گرفته است، با این وجود این مفهوم چیز جدیدی نمی باشد. لاد ولوچر(1998) معتقدند که همواره رهبرانی بوده اند که به توانمند سازی پیروان خود اهمیت می داده اند، با مهربانی و همدلی با پیروان خود برخورد می کرده  اند ومنافع شخصی و حرفه ای خود را برای بدست آوردن بهترین نتایج به نفع تمام اعضای گروه قربانی می کرده اند. آن چه که در تئوری رهبری خدمتگزار گرین لیف متفاوت  می باشد، این است که گرین لیف خلق جامعه ای خدمتگزار را آرمان و هدف نهایی خود قرار داده است، جامعه ای که تمام اعضای آن بتوانند از مزیت های چنین جامعه ای بهره مند گردند به عقیده گرین لیف تنها راه دستیابی به این جامعه داشتن رهبرانی خدمتگزار در تمامی سازمان هایی می باشد که در جامعه پراکنده می باشد. گرین لیف در بیشتر نوشته هایش به تشریح و توصیف فلسفه کاری اش پرداخته است (1970. (Greenleaf,

هوش هیجانی و همدلی

مفهوم هوش احساسی عبارتست از توانایی شناخت خود و دیگران به منظور داشتن روابط بهتر و کارامد تر بین خود و زیردستان. مدیران برای درک بیشتر احساسات و خواسته های خود و تفویض اختیارات و وظایف به زیر دستان نیاز به آگاهی و درک بیشتری از دیگران دارند. بنابراین مدیران نیاز به ارزیابی شخصیت زیر دستان خود و صلاحیتهای عاطفی و ارزشهای خوب و پیش بینی آینده و روشهای ایجاد انگیزه دارند.(گنجه خسروی و همکاران،1390)

هوش احساسی در توانایی شناختی مدیران موثر است. مدیران دارای هوش هیجانی شادترند و در دستیابی به موفقیت سازمان تعهد بیشتری دارند. و با انجام بهتر کارها در محل کار، دستیابی آنها به موفقیت بیشتر است. از احساسات مثبت در بهبود تصمیمات خود استفاده می کنند و یک حس شور و شوق و اعتماد و همکاری را از طریق روابط فردی به سایر کارکنان منتقل می نمایند. رهبران داری هوش هیجانی بالا قادرند احساسات پیروان خود را ارزیابی کنند و دریابند که چگونه احساسات آنها را تحت تاثیر قرار دهند و آنها را برای رسیدن به اهداف سازمان بکار گیرند. مدیران باید توانایی مدیریت احساسات مثبت و منفی خود و زیردستان را برای حفظ اثربخشی سازمانی داشته باشند. و با حفظ ظاهر مثبت خود در کارکنان احساس امنیت و اعتماد و رضایت را ایجاد نمایند.   (Gardner&Stough, 2002)

محققان نشان داده اند که آندسته از کارکنان که مدیران خود را قابل اعتماد تر می بینند کارامدتر از افرادی هستند که به مدیران خود اعتماد ندارند. نتایج بدست آمده از تحقیقات نشان داده؛ روابط مثبت بین مدیران و کارکنان باعث ایجاد تعهد و رضایت شغلی و اشتیاق برای انجام کارهای بیشتر می شود.                                                                                                                                           ( گنجه خسروی و همکاران،1390)

2-2-10 مثبت گرایی

نهضت روانشناسی مثبت گرا که در اواخر قرن بیستم جهت توجه به انسانهای سالم و شکوفا کردن توانمندیها و استعدادهای آنها ظهور کرده بود، خیلی زود توانست جایگاهی برای خود در سایر قلمروهای علمی و از جمله رفتار سازمانی دست و پا کند و باعث ظهور دو نهضت رفتار سازمان و پژوهش سازمانی مثبت گرا شد.موضوع روان شناسی مثبت گرا در باره بهینه سازی مقام انسانی است و به دنبال توسعه سلامت روانی، بهروزی و شکوفایی فردی است. روان شناسی مثبت گرا علم تجارب مثبت روانی، خصلت های مثبت فردی و سازمان های مثبت گرا است. (فروهر،1390)

مطابق با تعریف بالا پیترسون  بیان می کند: که روان شناسی مثبت گرا سه رکن اساسی دارد. اولین رکن شامل تجارب ذهنی مثبت مانند شادمانی[1]، بهروزی، خوشی[2]  و امیدواری انعطاف پذیری و هیجانات مثبت می شود. رکن دوم شامل خصلت های مثبت مانند دلربایی[3] ، خردمندی، ارزشها، معنی داری، هدفمندی، رشد و شجاعت می شود. رکن سوم شامل موسسات یا نهاد های مثبت مانند خانواده، مدرسه، سازمان، جوامع و ارتباطات می شود. پیترسون همچنین بیان می کند که: رکن سوم بر روی دو رکن دیگر تاثیر گذارده و به رشد فردی کمک می کند. آنچه امروزه به عنوان روانشناسی مثبت گرا شناخته می شود به سرعت در قلمروهای علمی همچون: آموزش و پرورش، بهداشت، سلامت عمومی، خدمات اجتماعی و انسانی، اقتصاد،علوم سیاسی، عصب شناختی[4] ، رهبری، مدیریت، علوم سازمانی و غیره در حال رشد و گسترش است. (همان منبع )

اهمیت ندادن به جنبه های مثبت کار صحیح نمی باشد. سهم اساسی و ارزش افزوده رفتار سازمانی مثبت گرا باید بیشتر از رفتار سازمانی منفی در نظر گرفته شود. رفتار سازمانی مثبت گرا می تواند یک سهم منحصر به فرد در نتایج سازمانی بیش از رفتار سازمانی منفی داشته باشد. تحقیقات به طور تجربی تایید کردند که ارتباطات و اصطلاحات حمایتی در میان اعضای تیم به طور کلی آنها را از تیمهای بی حال متمایز می سازد.  (Bakker& Schaufeli , 2008)

روانشناسی مثبت گرا با تکیه بر نقاط قوت افراد به بهبود عملکرد فردی و سازمانی آنها کمک می کند، به عنوان مثال فردی که احساس می کند از قابلیت بالا برای تطبیق دادن خود با تغییرات تکنولوژیکی برخوردار است، از طریق برنامه های توسعه ی منابع انسانی تشویق می شود که این قابلیت را شکوفا کند، والش و همکارانش نشان داده اند در مطبوعات سازمانی در چند دهه اخیر، کلمات با رویکرد منفی( مانند برد و باخت، نارضایتی شغلی،غیبت از کار ) و … رشد چهار برابری نسبت به کلمات مثبت گرایانه ای مانند (شفقت، پرهیزکاری و … ) داشته است. (سیمار اصل و همکاران،1389)

تحقیقات اخیر نشان داده است که القای حالات هیجانی مثبت در افراد، انعطاف پذیری، حل موثر مشکل، تصمیم گیری و ارزیابی وقایع را تسهیل می کند. برخی از احساسات مثبت، از جمله شادی، علاقه، قناعت، سهم زیادی در گسترش توانایی های فرد دارند. این احساسات مثبت به ساختار فیزیکی و روانی و فکری افراد کمک می کنند. احساسات مثبت به عنوان ابزاری برای خشنودی و آرامش روانی افراد می باشند و از فشارهای عصبی جلوگیری کرده و به کاهش استرس کمک می کنند.  (Wright ,2003)

[1].Happiness

[2]. Pleasure

[3]. Interests

[4]. Neuroscience

معیارهای ارزیابی اثربخشی :

دربحث اینکه چه نوع سازمانی اثر بخش است همواره باید ملاک یا معیاری در دست باشد. تا بر اساس آن میزان اثر بخشی سازمان را تعیین کنیم . مدرسه که به عنوان یک سازمان آموزشی مطرح می شود برحسب معیارهای به کار رفته که می تواند مستقل از هم باشند می تواند اثر بخش یا غیر اثر بخش باشد.بدون داشتن یک مدل تئوریک به عنوان راهنما ، بیان اینکه یک مدرسه اثربخش تراز مدرسه دیگر است ، یا یک نشانه مشخص مقیاس اثر بخشی است ، یا راههایی باید برای مدرسه طرح ریزی کرد، غیر ممکن است . در این جا هفت چهارچوب مفهومی برای تعیین معیار ارزیابی اثر بخشی سازمان ارائه می شود که دومورد اول یعنی مدل هدف و مدل سیستم منابع را در بخش رویکردهای تئوریک اثر بخشی به طور مفصل مورد بحث قرار دادیم و هم اکنون مدل های دیپر را در ذیل شرح میدهیم.

مدل فرایند مدیریت :

اثربخشی سازمان در مدل فرایند مدیریت عبارتست از توانایی سازمان در انجام وظایف خود همچون تصمیم گیری، برنامه ریزی، بودجه بندی و غیره . فرض این مدل فرایند مدیریت این است که اثربخشی سازمان نتیجه توسعه فرایندهای مدیریت (تصمیم گیری، برنامه ریزی و…) در تعیین و انتخاب اهداف سازمان و چگونگی دستیابی به آنها ست . لذا ارزیابی اثریخشی سازمان بر اساس توانایی فرایندهای مدیریت در راستای رسیدن به اهداف سازمان انجام می گیرد. تغییر در  فرایندهای مدیریت و تحول در اهداف سازمان متقابلا” بر یکدیگر موثرند. بنابر این در این مدل معیارهای سنجش اثر بخشی توانایی با بهره وری فرایندهای مدیریت در نیل به اهداف سازمان است. (کولوبندی،1374)

مدل بهبود سازمان :

در این مدل اثربخشی سازمانی بر حسب توانایی آن در حل مشکلات و بهبود پیشرفت کلی سازمان اندازه گیری می شود.

بر اساس این مدل مدیری اثربخش است که بکار گیری علوم مدیریتی و علوم رفتاری در سازمان هماهنگی و انسجام ایجاد کند و رفع نیازها و مشکلات سازمانی و نیل به اهداف سازمانی را میسر کند. تا به طور کلی از این طریق به رشد و پیشرفت سازمانی نائل آید. بر طبق این مدل مدیر باید بتواند اهداف شخصی اعضاء را با اهداف سازمانی سازگار و هماهنگ کند. این مدل به سبک مدیریتی بیشتر تاکید دارد و معتقد است که این سبک باعث بهبود بیشتر ، هزینه کمتر،غیبت کمتر و رضایت بیشتر کارکنان می شود ودر نتیجه اثربخشی سازمانی را افزایش دهد. (همان منبع)

 

 

مدل چانه زنی :

این مدل سازمان را متشکل از افراد و گروه هایی می داند که هر یک به دنبال هدف خاصی فعالیت می کنند. در این راستا بین آنها چک و چانه زدنهایی صورت می گیرد. قدرت تصمیم گیری کامل سازمان بستگی به مذاکره و کلنجار بین افراد سازمان و مشارکت آنان دارد. و موفقیت آن نتیجه یک فرایند پیچیده تغییر و تطبیق بین این عناصر است. در بررسی اثربخشی سازمانی، کلنجارهایی که مهم بوده و مربوط به مسئله ای خاص می شوند باید مورد سنجش و بررسی قرار گیرند نه همه تبادلات.(همان منبع)

مدل پارسونز :

این مدل از متداول ترین مدلها در زمینه ارزیابی اثربخشی سازمانی است. پارسونز معتقد است که هر سیستم سازمانی بایستی چهار مشکل اساسی زیر را حل کند تا بتواند به اثربخشی برسد.

1-سازگاری[1] : قابلیت حل مسایل و عکس العمل توام با انعطاف در مواجهه با خواستهای محیط

2-نیل به اهداف[2]: در تمام سازمانها مجموعه فعالیت ها و منابع در جهت تحقق اهداف سازمانی بکار گرفته می شوند. پیشرفت تحصیلی، تامین منافع و کیفیت یادگیری دانش آموزان از جمله شاخص های نیل به اهداف در سازمانها ی آموزشی هستند.

3-انسجام[3]: اشاره به انسجام و وحدت در سیستم دارد. فرایندی که شامل سازماندهی، هماهنگی و ایجاد روابط اجتماعی در قالب ساختار واحد است. در میان عوامل اجتماعی مهم در مدارس می توان از رضایت شغلی کارکنان، درگیری بین فردی ، غیبت دانش آموزان و روحیه نام برد.

4-پوشش[4]: به حفظ و نگهداری تمامیت سیستم ارزشی اشاره دارد. مدارس موثر از معلمین و دانش آموزان تعهد زیاد و رفتار مناسب را انتظار دارند. در مدارس اثربخش شاخص های اصلی شامل : وفاداری، توجه به فعالیت های مدرسه ، حس هویت مشترک با مدرسه ، انگیزه های فردی برای کارکنان و انطباق نقش و هنجار هستند.(شیرازی،1373)

مدل ساختار وظیفه ای :

طبق این مدل ، سازمان برای استمرار می باید ساختاری مناسب داشته و به وظایف سازمانی به نحوی برسد که سبب رشد و نگهداری سازمان شود. تمام سیستم ها نیاز به نگهداری دارند و جنبه های مختلف ساختار و وظیفه سازمان نیز چنین است . این جنبه ها که در افزایش یا کاهش اثربخشی سازمان موثرند عبارتند از :1) ایمنی سازمان در رابطه با نیروهای اجتماعی محیط بیرون 2) ثبات در سلسله مراتب و ارتباطات سازمان 3) ثبات در ارتباطات غیر رسمی 4) استمرار و تداوم سیاست گذاری 5) همگن بودن چشم اندازها.(کولوبندی،1374)

مدل وظیفه ای :

در مدل وظیفه ای اثربخشی سازمان با در نظر گرفتن نتایج اجتماعی فعالیت های سازمان تعیین می شود. پرسش مهم به این صورت مطرح می شود : تا چه اندازه فعالیت های سازمان نیاز های گروه های ذینفع را فراهم می آورد.

بر اساس این مدل، هر زیر سیستم باید اهداف وجودی خود را معین کند. منابع لازم برای رسیدن به این اهداف را مشخص کند، وسایل لازم برای هماهنگی و ترکیب تلاش های خود را ایجاد کند و استرس سیستم را در ارتباط با محیط کاهش دهد. در مدل وظیفه ای اثربخشی به معنای این است که آیا فعالیت ها ی پیش گفته در جهت رسیدن به اهداف سازمان تسهیل کننده یا ممانعت کننده اند.(همان منبع)

خلاصه تحقیقاتی که در داخل کشور انجام گرفته است :

جهت گرد آوری پیشینه و سوابق تحقیق به کتابخانه ها و مراکز دانشگاهی و سایت کامپیوتری مراجعه شد که نتایج حاصله به شرح زیر می باشد.

*(بررسی میزان آگاهی مدیران دبیرستانهای پسرانه شهرستان تبریز از اهداف دوره متوسطه، اصول تعلیم و تربیت و اصول مدیریت و رابطه آن با میزان اثر بخشی آنان در سال تحصیلی 81-80)

این پایان نامه در سال 1381 توسط اصغر خلیلی کندرود، جهت اخذ مدرک کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی ، در دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه شهید بهشتی، برای آموزش و پرورش شهرستان تبریز انجام گرفته است.

هدف : بررسی میزان آگاهی مدیران دبیرستانهای پسرانه شهرستان تبریز از اهداف دوره متوسطه، اصول تعلیم و تربیت و اصول مدیریت و رابطه آن با میزان اثر بخشی آنان.

[1] – Adaptability

[2] – Gool Achievement

[3] – Integration

[4] – Latency