2-1-19-مدل‌های توانمندسازی

برای تحقق بخشیدن به مفهوم توانمندسازی مدل‌های گوناگونی ارائه شده است. باید توجه داشت که تلاش برای تبیین توانمندسازی به شیوه‌ای کاملاً عام تلاشی ناموفق است. هر سازمانی اقتضائات خود را دارد، بنا بر این چالش توانمندسازی باید با توجه به نوع وظیفه و خصوصیات فردی انجام گیرد. با این وجود، برخی از ویژگی‌های عام در ابعاد توانمندسازی توسط نویسندگان مختلف بیان شده است که به نظر می‌رسد صاحب‌نظران در این ویژگی‌ها توافق دارند. اکنون به شرح مختصر تعدادی از این مدل‌ها می‌پردازیم:

 

2-1-20-مدل توماس و ولتهوس.

توماس و ولتهوس (1990) روش کلی‌ای را که کانگر و کاننگو در سال 1981 ارائه کرده بودند، بسط و گسترش دادند و پیشنهاد کردند که توانمندسازی بهتر است به منزله ساختاری چند بعدی مورد توجه قرار گیرد (ابطحی و عابسی،1386: 196). این دو پژوهشگر در یک پژوهش ارزشمند چهار بعد از توانمندسازی روانی را در یک مدل مفهومی مشخص کرده‌اند:

  • تأثیر.
  • عزم شخصی.
  • شایستگی.
  • معنا داشتن (فرهنگی و اسکندری،1382).

 

2-1-21-مدل اسپریتزر

اسپرتیزر با تمرکز بر رویکرد شناختی به دنبال توسعه یک شبکه­ی قانونمند سازی در محیط کار بوده. در مدل اسپیرنیزر توانمندسازی نه به عنوان نتیجه گیری یک فرایند، بلکه به عنوان عاملی که از یک سو تحت تأثیر عوامل محیطی و سازمانی فردی قرار دارد. از طرف دیگر می‌توان به عنوان عامل موثر بر اثربخشی سازمان عمل کننده نگریسته شود. از این منظور توانمندسازی دارای کارکردی سازمانی است که تحت تأثیر فرهنگ جامعه قابلیت ارتقاء کارایی و اثربخشی سازمانی را دارد. اسپریتزر بر مبنای مدل توماس وولتهوس رابطه­ای چهار بعد توانمندسازی روان شاختی (احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس خود تعیین، احساس موثر بودن) با توانمندسازی را آزمون نمود و سپس به بررسی رابطه­ی عوامل سازمانی و اجتماعی بر توانمندسازی شناختی پرداخت. در مدل توانمند سازی اسپریتزر فرض بر این گذاشته شده است که توانمندسازی واسطه‌ای بین ساختار اجتماعی و نتایج رفتاری است. به نظر اسپریتزر توانمندسازی همانند تغییر بنیادی یا رادیکالی ساختار سلسله مراتبی سنتی به ساختار چالش برانگیز اصلی و کلیدی سازمان‌های معاصر است و از بعد روا نشناسی فرایندی است متقابل که در آن افراد می‌توانند بر زندگی خودشان کنترل داشته باشند و تغییر ساختار اجتماعی در سازمان یک شرط لازم- و نه کافی – برای تغییر رفتار فردی است (ابطحی و عابسی،1386: 201). در واقع اسپریتزر بر مبنای آزمون مدل توماس و ولتهوس در سطح کارکنان میانی یک سازمان تجاری و کارکنان سطح عملیاتی یک سازمان بیمه، عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان و نتایج حاصله از توانمندسازی روانی را این چنین بیان می‌کند (فرهنگی و اسکندری،1382)

مدل توانمندسازی

شکل2-3مدل توانمندسازی اسپریتزر

2-1-22-مدل توانمند سازی یاهیا ملهم

طبق پژوهش انجام شده توسط یاهیا ملهم (2004) توانمندسازی کارکنان دارد که در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص نمود تا سازمان‌ها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع و با کیفیت با لا باشند تا علاوه بر رضایت کارکنان، رضایت مشتریان را فراهم سازد. برا ساس این الگو عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتند از (به نقل از طالبیان،1387) :

  • دانش و مهارت کارکنان: ارتقاء مهارت و دانش کارکنان که رابطه مستقیمی با کارآفرینی و اثربخشی افراد دارد و جایگزینی کارگران دانشی بجای کارگران صنعتی ناشی از تغییر پارادایم در توسعه منابع انسانی است و توسعه دانش و مهارت کارکنان برگ برنده سازمان‌های دانشی است.
  • اعتماد: رهبران نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده‌های جدیدی می‌باشند. جریان اطلاعات و دانش تأثیر مثبت بر این بعد و بر پاسخ گوئی و مسئولیت پذیری کارکنان دارد.
  • ارتباطات ارتباطات دو جانبه وسیله‌ای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمان برای خدمت بهتر به مشتریان گسترش خواهد داد. توزیع اطلاعات برای کارکنان به منظور عملکرد بالای سازمان حیاتی است. کانال‌های ارتباطی و اطلاعاتی در سازمان‌ها موجب ارتقاء دانش و اعتماد سازمانی نیز می‌گردد.
  • انگیزه: توجه به نیازها و انگیزه‌های پرسنلی و پرداخت پاداش بر اساس عملکرد در این مدل مدنظر می‌باشد و پاداشهای معنوی (غیر مادی) نسبت به پاداشهای مادی از اهمیت بیشتر برخوردارند.

 

دانش و اعتماد مهم‌ترین عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان هستند که در این رابطه، ارتباطات و اطلاعات جامع و کامل بر ایجاد توانمندسازی موثر می‌باشند و رابطه مستقیم و مناسب بین دانش و مهارت کارکنان، آزادی عمل در کارها را به وجود می‌آورد.

[1]  – Conger and Kanungo

[2]  – Personal self-efficacy

[3]  – Psychological Empowerment

[4]  – Meaning

[5]  – Competence

[6]  – Choice

[7]  – Impact

[8]  – Spreitzer

[9]  – Whetten and Cameron

[10]  – Mishra

[11]  – Trust

[12]  – Social Cognetive Theory

[13] –  Albert Bandura

[14]  – Personal Mastery

[15] – Effort – Performance Expectancy

[16] – Efficacy Expectations

[17]  -Self – Starter

[18]–  Proactive

[19] – Locus of Control

[20] – Self- Alienation

[21] – Job Satisfaction

[22] – Work Performance

[23] – Job Involvement

[24] – Job Strain

[25]–  Personal Consequence

[26] -Learned helplessness

[27] – Developing management skills

[28] -Active Control

[29] -Passive Control

[30] -Self – Control

[31] – Appelbeum & Hager

[32] – Brief & Nord

[33] – Hackman & Oldham

[34] -Personal significance

[35]-Self-worth

[36]-Kanter

[37] -Bramucci

[38] -Neilson

[39] -Deci & Ryan

[40] -Voget & Murrell

   مزایای توانمند‌سازی

پژوهشها نشان می‌دهد با اجرای فرایند توانمند‌سازی و استمرار آموزش کارکنان می‌توان به آسانی به اهداف سازمان دست یافت.

از مزایای توانمندسازی می‌توان به افزایش سود، کیفیت، رضایتمندی مشتری، احساس تعلق و مالکیت کارکنان نسبت به سازمان بهبود شرایط کار و کاهش هزینه ها، ضایعات، فشارعصبی، سوانح، نظارت مستقیم سرپرست اشاره کرد. (آقایار، 1382)

« کانگرو و کانانگو » ( ۱۹۸۸ ) دلایل زیر را برای شدت توجه به توانمندسازی برمی‌شمرند:

1- مطالعات مهارت‌های مدیریت نشان می‌دهد که توانمندسازی زیردستان بخش مهمی‌از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است.

2- تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می‌دهد.

3- تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی‌در ایجاد و بقاء گروه دارد.

هدف از توانمندسازی ایجاد سازمانی است مرکب از کارکنانی متعهد و مشتاق به کار که وظایف شغلی شان را بدین علت که هم عقیده دارند و هم از آن لذت می برند ا‌نجام می دهند. همچنین هدف از توانمندسازی نیروی انسانی، استفاده از ظرفیت های بالقوه انسانها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانی ها و درماندگی های فردی است. به عبارت دیگر هدف از توانمندسازی ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه ای از از عملکرد سازمان است. گالبریت و لاور عقیده دارند هدف بلند مدت توانمندسازی، اطمینان دادن به کارکنان است که در چارچوب رسالت، چشم انداز و استراتژی سازمان به موفقیت می رسند.

توانمندسازی ادعا دارد به وسیله تأکید بر حقوق کارکنان برای خودسازماندهی و رشد شخصی، عدالت را حکمفرما می کند. به عبارت دیگر توانمندسازی راهی است که به کمک واگذاری عوامل انضباطی به کارکنان آنها را به سمت پاسخگویی و بنابراین برانگیختگی و خودنظمی سوق می دهد و بدین وسیله سطح کمال آنان را افزایش می دهد. افراد در توانمندسازی باید مسئولیت بهبود شغل و وظایف روزانه خود را بپذیرند. این به عهده خود فرد است که شغل خویش را بهتر، غنی تر و رضایت بخش تر سازد. وقتی فرد این کار را انجام می دهد، بهتر می تواند تصمیم بگیرد و مسئولیت پذیرتر شود و به فردی تبدیل شود که بهتر می تواند مشارکت نماید.

لیچ و وال در این رابطه می نویسند: توانمندسازی وسیله ای است برای ارتقاء کارکنان به ویژه راهی است برای ایجاد دانش و توانایی کارمندان برای ارتقاء عملکرد

به طور خلاصه با توجه به سطور فوق اهداف توانمندسازی کارکنان را می توان در موارد ذیل ذکر کرد:

  • ارتقای کارکنان از طریق ایجاد دانش و توانایی
  • استقرار عدالت در سازمان
  • ایجاد کارکنان متعهد و مشتاق در کارکنان
  • استفاده از ظرفیت های بالقوه کارکنان
  • اطمینان دادن به کارکنان که در چارچوب رسالت، چشم انداز و استراتژی سازمان به موفقیت می رسند. (صنعتی, 1386)

امیرکبیری دلایل عمده توانمندسازی را به صورت زیر شرح می‌دهد:

1-نمایان شدن دانش و عنصر انسانی به عنوان مهمترین منبع ((مزیت رقابتی))

2-رقابت فزاینده و به عنوان نتیجه آن افزایش زمان پاسخگویی به تقاضای مشتری

3-ساختار پرسنلی که سطح آموزش و انتظاراتشان افزایش یافته است

4-به وجود آوردن یک محیط بیرونی که جهانی می شود و دائم تغییر می کند.

(امیرکبیری, 1392)

روند انعقاد قراردادهای تجاری بینالمللی
قبل از ورود به بحث باید این نکته را متذکر شد که در کتب مختلف مخصوصا کتب بازرگانی که مرتبط با مذاکره و انعقاد قرارداد هستند برای این مراحل و مذاکرات دستهبندیهای مختلفی را ارائه نمودهاند، اما دستهبندیای که در ادامه به آن خواهیم پرداخت نوعی دسته بندی ترکیبی و کامل میباشد که میتوان آن را یکی از بهترین و مناسب ترین دستهبندیها دانست. با توجه به مطالب فوق برای توافقات جهت انعقاد قراردادهای تجاری بینالمللی مراحل مختلفی را باید طی نمود که مراحل اصلی این توافقات را میتوان به صورت زیر بیان داشت:
1 – مکاتبات رسمی طرفین

امری که امروزه و در دنیای حاضر غیر قابل چشم پوشی است وجود مکاتبات میباشد، مکاتبات در امور اداری و غیر تجاری از ارزش فوق العادهای برخوردار میباشد، چه برسد به امور تجاری که در آن طرفین باید تا جزئی ترین مطالب را در نظر بگیرند چرا که همین مکاتبات میباشند که در بسیاری از موارد بروز اختلاف جنبه اثباتی پیدا میکنند، این مکاتبات در مورد موضوع معامله به منظور شفاف شدن جنبههای مختلف معامله از جمله نوع کالا و خدمات، مبلغ، شرایط پرداخت، مدت اجرای تعهدات و…. میباشد. و شامل اطلاعات و خواسته هر یک از طرفین قرارداد در رابطه با هر یک از این موارد خواهد بود.
2- تنظیم یادداشت تفاهمنامه(تهیه پیش نویس اولیه)

در این مرحله نمایندگان طرفین چارچوب کلی توافقات در مرحله اولیه را ثبت میکنند. لازم به ذکر است که این سند برای طرفین الزامآور نمیباشد ولی در مراحل بعدی می تواند مستند و دلیلی برای هر یک از طرفین محسوب شود؛ لذا در نگارش این سند نیز باید دقت لازم به کار رود، چرا که هرگونه سهلانگاری در این حوزه، میتواند زمینه ایجاد تعهد و مسئولیت برای طرفین اصلی قرارداد را فراهم نماید.
در تنظیم و انعقاد قراردادهای بینالمللی اولین گام تعیین اهداف و نحوه رسیدن به آن میباشد. برای رسیدن به اهداف مورد نظر قرارداد ابتدا باید این موارد طراحی شده و سپس بر اساس آن پیش نویس قرارداد یا همان یادداشت تفاهمنامه تهیه شود. پس از تعیین چارچوب کلی قرارداد، معمولا یکی از طرفین وظیفه پیدا میکند که پیش نویس اولیه قرارداد را برای مذاکرات قراردادی تهیه نماید. با وجود اینکه تهیه پیش نویس کاری سخت و هزینه بر است، بسیاری از طرفهای خارجی ترجیح میدهند این وظیفه را متقبل شوند. چرا که در این صورت تهیهکننده پیش نویس موضوعاتی را که باید مورد مذاکره قرار گیرد را مشخص مینماید و عملا کنترل مذاکرات را بدست میگیرد. تهیهکننده، همچنین آهنگ مذاکرات را با کلمات و عباراتی که خود انتخاب کرده تعیین میکند، و از این طریق دخالت طرف مقابل در طرح موضوعات جدید محدود میشود، زیرا اصولا طرف دیگر سعی میکند تنها نسبت به موارد طرح شده در پیش نویس اظهار نظر نماید تا اینکه مسائل جدیدی را به پیش نویس اضافه نماید. به طور خلاصه کسی که پیش نویس اولیه را تهیه مینماید مطالب مورد نظر خود را بهتر در قرارداد میگنجاند و حتی در صورتی که پیش نویس اولیه در طول مذاکرات تعدیل شود، باز مباحث اصلی حول محور همان ساختار و مفاهیمی است که ابتدا در پیش نویس مقرر گردیده است.
3- تنظیم یادداشت توافق
در این سند با پیشرفت توافقات طرفین جزئیات بیشتری از معامله توسط طرفین به ثبت میرسد. ولی این سند نیز مانند یادداشت تفاهم، برای طرفین الزامآور نمیباشد. ولی طرفین با قبول برخی از جنبههای معامله، خود را در معرض تعهد قرار میدهند و میتوان از آن به عنوان مقدمه قرارداد یاد نمود.
4- تنظیم موافقتنامه
این سند موضوعات اصلی مربوط به توافقات طرفین را به طور الزامآور برای طرفین تبیین میکند و الزامات بنیادین طرفین قرارداد را در آن منعکس مینماید، معمولا در صورتی که ابعاد معامله محدود باشد، کلیه موضوعات در موافقت نامه منعکس میگردد و در صورت گستردگی ابعاد آن، موضوعات در اسناد دیگری منعکس خواهد گردید.
5- تنظیم قرارداد
قرارداد مشتمل بر موضوعات اصلی و موضوعات فرعی مرتبط با قرارداد میگردد. معمولا موضوعات اصلی در موافقتنامه و موضوعات فرعی به صورت ضمائم قرارداد میگردد. و نکتهای که بسیار حائز اهمیت میباشد این است که مرحله تنظیم قرارداد را باید مهمترین مرحله در انعقاد قراردادهای تجاری بینالمللی دانست چرا که کوچکترین تعلل در زمان انعقاد قرارداد ممکن است موجب به وجود آمدن ضررهای جبران ناپذیری برای هر یک از طرفین گردد؛ جان کلام اینکه این مرحله از قرارداد خواستگاه واژگان حقوقی است و مقامی است که هر واژه برای خود شخصیتی خواهد آفرید و به منظور بیان ارادهای در متن نقش خواهد گستراند.
فصل چهارم: مذاکرات قراردادی

مبحث اول –کلیات مذاکرات قراردادی
تجارت در اقتصاد یکپارچه دنیا طرفین مذاکرهکننده را از فرهنگهای متفاوت و سنتهای تجاری مختلف با منافع متفاوت و گستره وسیعی از سبکها و تجربههای مذاکراتی کنار هم مینشاند. هر چند این تنوع غنی بنیانی از اجتماع تجاری پر جنب و جوش امروز است، ولی درصد احتمال سوء تفاهمات درخور توجه را که مانع از حرکت روان تجارت میشود را افزایش میدهد. مذاکره یکی از عادیترین امور حرفهای در برقراری ارتباط است. باوجود این یکی از هنرهای بشری است که کمتر درک میشود. تجارت پدیدهای است درباره فرض نمودن و مدیریت ریسک که شامل ریسک حقوقی نیز میباشد و این واقعیت در روند مذاکرات تبلور مییابد. قراردادها میتوانند به عنوان آخرین نتیجه از یک روند انعطاف پذیر که در پی آن است تا تمامی ابهامات تجارت فراملی را مدنظر قرار دهد،انگاشته شوند.البته، روند مذاکرات قابلیت اجرای مقررههای قراردادی در قالب حقوق حاکم مربوط را مد نظر قرار میدهد.
مذاکره را میتوان فرایندی دانست که طی آن دو طرف یا بیشتر سعی مینمایند با تبادل استدلالات برای امری واحد که در آن منافع و اهداف متفاوتی را دنبال میکنند به نتیجهای یکسان دست یابند. طبیعی است که مذاکره بر سر امری واحد میباشد چون در غیر این صورت بیمعناست. البته هر یک از تیمهای مذاکره ممکن است اهداف متفاوتی را در نظر داشته باشند، اما نتیجهای که در پایان مذاکره توسط طرفین پذیرفته میشود ناگزیر یکسان است.
اصطلاح مذاکره را زمانی به کار میبریم که به وضعیتهای برد-برد اشاره میکنیم،مانند وضعیتهایی که هنگام تلاش طرفین برای پیدا کردن راهحل قابل قبول مشترک درباره یک ناسازگاری پیچیده به وجود میآید. دوم اینکه بسیاری از مردم فرض میکنند اصل مذاکره یک فرایند بده و بستان خیلی مهم است، اما مذاکره فرایند اجتماعی بسیار پیچیدهای است. بسیاری از عوامل خیلی مهمی که نتایج یک مذاکره را به وجود میآورند در حین مذاکره اتفاق نمیافتند؛ آنها پیش از این که دو طرف مذاکره را آغاز کرده و یا بافت اطراف آن را تشکیل دهند به وجود میآیند.
روند مذاکرات تجاری معمولا از وضعیت مجادله وارد مرحله نتیجهگیری میگردد. مجادله بدین معناست که هر طرف با توجه به انتظارش از مذاکره بحث را به گونهای متفاوت آغاز میکند. و نتیجهگیری به توافق نهایی میان طرفین در مورد چگونگی تعهداتشان جهت دستیابی به هدف مشترک مربوط میشود. مذاکره به این معنی نیست که یک طرف، طرف دیگر را از میدان به در کند. هدف مذاکره رسیدن به نقطهای است که هر دو طرف با وجود منافع متضاد،در چارچوب قیود و امکانات خود،به نتیجه بهینه دست یابند،این قاعده مذاکره است.
گفتار اول – اهداف اصلی مذاکرهکننده
اهداف اصلی مذاکره کننده عمل مهم دیگری برای تبیین استراتژی مذاکره محسوب میگردد.اهداف مذاکره باتوجه به ماهیت مذاکره متغیر است. در مذاکرات تجاری بزرگترین هدف، تحصیل منفعت مادی است و معمولا هیچ سقفی برای سود مورد تمایل باطنی اشخاص وجود ندارد. لیکن حداقل سود قابل قبول برای هر شخص قابل محاسبه و تعیین است، لذا انجام محاسبات اقتصادی قبل از طراحی استراتژی برای تعیین حداقل قیمت پیشنهادی باتوجه به هزینهها و حداقل سود قابل قبول، ضرورت دارد.
نخستین مرحله مذاکره در تنظیم قراردادهای تجاری بینالمللی مشخص کردن موضوع قرارداد است. هدف از مذاکره، رسیدن طرفین به فهم و درکی کامل از ماهیت و دامنه قراردادی است که میخواهند منعقد کنند؛ چرا که کلیه جوانب و زوایای آن باید بدون هیچ ابهام و تردیدی برای طرفین روشن شود. این فرض که یک طرف قرارداد همه جوانب امر را میداند و اطلاعات کامل را در اختیار طرف دیگر نیز قرار میدهد، اشتباه است. در مذاکرات هر یک از طرفین باید جزئیات لازم را از طرف دیگر بخواهد، در واقع هردو طرف باید به طور کامل به تبادل خواستههایشان از یکدیگر و نیز از قراداد بپردازند.
گفتار دوم – انواع مذاکرات تجاری بینالمللی
مذاکرات تجاری بینالمللی را میتوان از جنبههای مختلفی طبقهبندی کرد.مثلا از لحاظ ماهیت طرفهای مذاکرهکننده میتوان متصور بود که دو طرف از بخش خصوصی دو کشور باشند و یا اینکه دو طرف از بخش دولتی دو کشور باشند و یا اینکه یکی از طرفین از بخش خصوصی و دیگری از بخش عمومی باشد. و طبقهبندی بسیار مرسوم دیگر نیز طبقهبندی بر اساس تعداد طرفهای مذاکرهکننده میباشد که ممکن است بر این اساس مذاکرات دوجانبه و یا چندجانبه اطلاق گردند.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوندبرای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  40y.ir  مراجعه نمایید.

رشته حقوق همه گرایش ها : عمومی ، جزا و جرم شناسی ، بین الملل،خصوصی…

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

اما بعضی مذاکرات را در یک دسته بندی کلیتر به پنج دسته عمده تقسیم نمودهاند که از قرار ذیل میباشد:
مذاکراات مدیریتی که در آن به مسائل روزمره سازمانی، اختلاف کارکنان، ارتقاء روحیه و غیره در این نوع مذاکرات میگنجد.مذاکرات فنی مهندسی که در این نوع مذاکرات مسائلی از قبیل تهیه شرح کار، بهینه سازی، تاسیسات، روش انجام یک کار تخصصی ( غیر از مالی و حقوقی)، ارزیابی تخصصی و امثال اینها مورد بحث قرار میگیرد. مذاکره مالی و اقتصادی که در آن موضوعاتی نظیر قراردادهای تامین نیروی انسانی، خرید و فروش کالاهای استاندارد، تامین مالی طرحها، پرداخت مالیات و تعرفهها و نظیر این گونه امور در این نوع از مذاکرات بحث میشود. طرف مذاکره معمولا بیرونی است و عوامل اصلی بحث عبارتند از دستمزدها، قیمتها و شاخصهای مالی ازقبیل تورم، روشهای مالی و مانند اینها. مذاکرات حقوقی: افراد درگیر در این بخش به دنبال ایجاد تعهدات متقابل قانونی و یا آنچه به امضاء اسناد تعهد آور قانونی منجر میگردد و یا به لحاظ قانونی قابل تفسیر میباشند، هستند. مذاکرات مرکب: مذاکراتی که شامل همه آن چه گفته شد میباشد و میبایست مشترکا بحث و مذاکره شوند. گاهی اوقات تشخیص اینها از هم بسیار سخت است. بهترین نمونه نوع مرکب، مذاکرات نفتی میباشد که بررسی هر یک به از شاخههای بالا در آن به طور جداگانه موجب ابتر ساختن و باختن در این نوع مذاکرات میشود.
گفتار سوم – اصل حسن نیت در مذاکرات قراردادی
همان طور که در مباحث پیشین بررسی گردید اصل حسن نیت از اصول اساسی حاکم بر قراردادهای تجاری بینالملی است، نکته حائز اهمیت این است که حقوقدانان این اصل را به صورت مجزا از اصول حاکم بر مذاکرات قراردادی نیز دانسته و بدان موضوع به صورت امری علی حده پرداختهاند.
اصل حسن نیت حوزههای متنوعی از مناسبات طرفین قرارداد بینالمللی را در بر گرفته است، از جمله مذاکرات مقدماتی قرارداد، تشکیل و تفسیر قرارداد و اعمال ضمانت اجراهای آن. اصل مذاکره، انعقاد و اجرای قرارداد بر اساس حسن نیت و معامله منصفانه از چنان جایگاه و اهمیت رفیعی در تجارت بینالملل برخوردار است که طرفین نمیتوانند باتوافق قبلی این اصل را مستثنی بنمایند.از نتایج این اصل، اصل رفتار هماهنگ طرفین در قرارداد است، بدین معنا که یک طرف قرارداد نمیتواند ناهماهنگ با فهم و برداشتی عمل کند که خود

2-15)دیدگاه شخص گرا 49
2-16)موانع موجود در زمینه پیشرفت زنان 50
2-17)دیدگاههای کلیشه ای در زمینه اشتغال زنان 51
2-18)سقف شیشه ای 56
2-19) مهمترین علل عدم ارتقاء زنان در سطوح مدیریتی با توجه به مطالعات انجام شده در ایران 57
2-19-1)عوامل اجتماعی 57
2-19-1-1)اجتماعی 57

2-19-1-2)فرهنگی –مذهبی 57
2-19-1-3)تاریخی –ساختاری 58
2-19-2)عوامل فردی 58
2-19-2-1)شخصیتی 58
2-19-2-2)روابط بین فردی 59
2-19-2-3)تخصص و تبحر 59
2-20)توانمندسازی ، راهکاری برای مقابله با مشکلات 59
2-21)ابعاد توانمندی 60
2-22)چگونگی توانمندسازی زنان 61
2-23)مراحل توانمندسازی زنان 62
2-24)نحوه ایجاد توانمندی در زنان 63
فصل سوم : روش اجرای تحقیق
3-1)مقدمه 65
3-2)روش تحقیق 66

3-3)جامعه آماری 67
3-4)نمونه آماری و روش نمونه گیری 67
3-5)ابزارگردآوری داده ها 67
3-6)روایی 68
3-7)پایایی 69
3-8)روش تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات 70
فصل چهارم :تجزیه و تحلیل اطلاعات
4-1)مقدمه 72
4-2)توصیف متغیرهای تحقیق 72
4-2-1)متغییر اعتماد به نفس 73
4-2-2)متغییر ریسک پذیری 74
4-2-3)متغییر خواست فردی 75
4-2-4)متغییر آگاهیهای اجتماعی 76
4-2-5)متغییر دانش فردی 77
4-2-6)متغییر مهارت 78
4-2-7)متغییر احراز پست 79
4-3)فرضیه های پژوهش 80
4-3-1)آزمون فرضیه اول 81
4-3-2)آزمون فرضیه دوم 82
4-3-3)آزمون فرضیه سوم 83
4-3-4)آزمون فرضیه چهارم 84
4-3-5)آزمون فرضیه پنجم 85
4-3-6)آزمون فرضیه ششم 86
4-3-7)رتبه بندی مولفه های عوامل فردی کارکنان زن 87
فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1)مقدمه 90
5-2)نتایج حاصل از آمار توصیفی 91
5-3)یافته های تحقیق 91
5-3-1)آزمون فرضیه اول 91
5-3-2)آزمون فرضیه دوم 92
5-3-3)آزمون فرضیه سوم 92
5-3-4)آزمون فرضیه چهارم 92
5-3-5)آزمون فرضیه پنجم 92
5-3-6)آزمون فرضیه ششم 93
5-4)پیشنهادات کاربردی 93
5-5)پیشنهادات برای تحقیقات آتی 95
5-6)محدودیت های تحقیق 96
منابع و ماخذ تحقیق
منابع فارسی 97
منابع لاتین 101
پیوست ها و ضمائم
پیوست 1:پرسشنامه تحقیق 102
پیوست2: نتایج مربوط به آزمون فرضیه ها 104

چکیده
موضوع مطالعه در این تحقیق « نقش عوامل فردی در احراز پست های مدیریتی توسط زنان » است . که نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریتی دردستگاه های اجرایی شهرستان رشت را از دو بعد ، یعنی از جنبه عوامل شخصیتی مانند اعتماد به نفس ، ریسک پذیری ، خواست فردی و نیز از بعد توانمندی مانند آگاهیهای اجتماعی ، مهارت و دانش فردی مورد مطالعه قرار گرفت . در نظر گرفتندستگاه های دولتی به صورت یک مجموعه بر این فرض استوار است که ایندستگاه ها دارای هدف مشترک و از یک منبع تغذیه می شوند ، نوع مدیریت در آنها انتصابی است ، و تقریباً داری مسائل مشابه ای هستند که بازتاب نظام مدیریتی ایران می باشد . چهارچوب نظری این تحقیق از یک متغیر وابسته تحت عنوان احراز پست مدیریت و 6 متغیر مستقل یعنی اعتماد به نفس ، ریسک پذیری ، خواست فردی ، آگاهیهای اجتماعی ، مهارت و دانش فردی تشکیل شده است . لذا فرضیات تحقیق بر اساس این متغیرها بنا نهاده شده است و به روابط بین متغیرهای مستقل ومتغیر وابسته پرداخته است .
در این تحقیق عوامل فردی زنان به عنوان یک مولفه مهم در احراز پست مدیریت در نظر گرفته شده است و به مطالعه در باب این موضوع پرداخته شده است ، به این جهت که زنان به عنوان نیمی از جمعیت جامعه ، در صد بسیار پائینی از پستهای مدیریت را در دست دارند ، لذا در این تحقیق عوامل فردی موثر بر احراز پست مدیریت ، مورد تحلیل قرار گرفته است .
ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق ، پرسشنامه می باشد و جهت آزمون فرضیه ها از روش ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است . نتایج حاصل نشان میدهد که عوامل شخصیتی یعنی اعتماد به نفس ، خواست فردی و ریسک پذیری و نیز عوامل توانمندی یعنی آگاهیهاای اجتماعی ، مهارت و دانش فردی در احراز پستهای مدیریتی توسط زنان موثر می باشد و به عبارت دیگر همه فرضیات تحقیق تایید شده است .

فصل اول:
کلیات تحقیق

1-1)مقدمه
زنان نیمی از منابع انسانی موثر در توسعهی جوامع بشری را تشکیل میدهند این در حالی است که نقش آنها بعنوان نیمی از جمعیت فعال جهان آنگونه که باید و شاید مورد توجه قرار نگرفته است . امروزه که مباحث توسعه کشورهای جهان مطرح می باشد ،نقش زنان در این فرایند بیشتر مورد توجه قرار گرفته است و از این رو تلاشهایی در سراسر دنیا آغاز شده است تا این غفلت را جبران کند . برگزاری جلسات ،سمینارها و کنگره های متعدد در خصوص جایگاه زنان و نقش آنان در توسعه، حکایت از این موضوع دارد. نادیده انگاشتن نقش زنان در فعالیتها نشان از وجود تبعیضات و نابرابریهای جنسیتی در زمینه های گوناگون سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و غیره است .جامعه انسانی از عدم حضور واقعی زنان در عرصه های مختلف لطمات جبران ناپذیری دیده و بدین خاطر در دو دهه اخیر درصدد جبران این نقیصه بر آمده است . برای رسیدن به تعادل ،برابری و رفع تبعیضات و در نتیجه توسعه بهتر و کاملتر جامعه ،نیاز به آن است که زنان بتوانند در فرایند تصمیم گیری در سطوح مختلف جامعه شرکت نمایند . خوشبختانه در بسیاری از کشورها این تلاش ها ، موفقیت های چشمگیری را در پی داشته است . از آن جمله می توان به کشورهایی همچون نروژ، دانمارک و فنلاند اشاره نمود که بیش از 40درصد مناصب تصمیم گیری در اختیار زنان است . متاسفانه در بسیاری از کشورهای جهان سوم از جمله ایران این مساله چندان شایان توجه نیست و تنها تعداد محدودی از زنان در پست های مهم مدیریتی و تصمیم گیری کشور فعالیت میکنند (فتحی ، 1384، ص1 )

امروزه با بررسیهای کارشناسانه مبتنی بر لیاقتها ، قابلیتها و شایستگی های افراد که در کشورهای پیشرفته صورت میگیرد ، سعی بر آن شده است که برای انتخاب افراد چه از درون و برون سازمان ، افرادی انتخاب شوند که فارغ از هرگونه جنسیت ،نژاد ، ملیت و… بیشترین کارایی و اثربخشی را برای سازمان خویش ایجاد نمایند . جامعه ای که سیستم اجتماعی آن به ارزش های وجودی زنان ، قابلیت های فکری ، علمی، تخصصی و مهارتهای زنان ارج بگذارند ،زنان نیز در جامعه از لحاظ شخصیتی و توانمندی ،قوای خود را به منظور اعتلای جامعه خویش به منصه ظهور می رسانند

1-2)بیان مسئله تحقیق
بی تردید زنان بعنوان نیمی از جمعیت ، تاثیر مستقیمی در توسعه پایدار جامعه دارند ،زیرا هدف هر جامعه ای به حداکثر رسانیدن رفاه اجتماعی است ، وقتی مسئله بکار گماری جمعیت کشور را بر حسب جنسیت مورد مطالعه قرار میدهیم ، متاسفانه مشاهده میکنیم که درصد بسیار کمی از پست های مدیریتی توسط زنان احراز شده است (توکلی والا،1387، صص 1- 3)
در ایران علیرغم آنکه قانون اساسی کشور ، راه را برای تصدی اکثر مناصب تصمیم گیری برای زنان باز گذاشته ، با این وجود تنها 2/8 درصد مشاغل مدیریتی در کشور به زنان اختصاص یافته است (فتحی 1384،ص 10) هرچند در سالهای اخیر در راستای بهره مندی از توان منابع انسانی زنان اقداماتی صورت پذیرفته است لیکن زنان ، نتوانسته اند جایگاه مناسبی در روند ارتقاء و پیشرفت شغلی و همچنین مناصب مدیریتی بدست آورند (داوودی مهاجر ،1383 ، ص 6)
کسب مشاغل مدیریتی توسط زنان علاوه بر آنکه زنان را در مقابله با تبعیضاتی چون معیارهای استخدامی نابرابر ، دستمزدهای نابرابر ، فرصتهای آموزش حرفه ای نابرابر ، دسترسی نابرابر به منابع تولیدی و امکانات نابرابر در ارتقای شغلی ، تواناتر میکند همچنین سبب بالا رفتن اعتماد به نفس ، کسب یک هویت مستقل و بهبود وضعیت و رشد اجتماعی آنان میشود که کل جامعه از آن منتفع خواهد شد(فتحی ،1384 ، ص 10 )
بطور کلی در خصوص فعالیت زنان در بازار دو گروه عمده از نظریات را میتوان مطرح نمود ،اولین گروه عمده از نظریات ،به نظریات اقتصادی مشارکت و اشتغال زنان مربوط میشود و گروه دوم نیز ، مربوط به نظریات جامعه شناختی مشارکت و اشتغال زنان میباشد که نظریات جامعه شناختی خود شامل دو بخش نظریات نوسازی و نظریات جنسیتی است(مصفا ،1375،ص 84)
بدون حضور فعال زنان در عرصه های مختلف اجتماعی ، توسعه پایدار در هیچ جامعه ای رخ نمی دهد (خواجه نوری و حاتمی ، 1386، ص 1 ) و از سوی دیگر بررسیهای متعدد نشان میدهند که زنان برای به دست آوردن مشاغل مدیریتی باید چالشهای بیشتری را نسبت به مردان متحمل شوند این چالشها در واقع عواملی هستند که مانع ارتقای شغلی زنان به پستهای مدیریتی تلقی میشوند که به سه دسته کلی قابل طبقه بندی می باشند : عوامل فردی ، عوامل سازمانی ، عوامل فرهنگی و اجتماعی که در این پژوهش نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریت توسط زنان را در سازمانهای اجرایی شهرستان رشت از دو بعد ، یعنی از جنبه عوامل شخصیتی مانند : اعتماد به نفس ، ریسک پذیری ، خواست فردی و نیز از بعد توانمندی مانند آگاهیهای اجتماعی ،مهارت و دانش فردی مورد مطالعه قرار میدهیم . در نهایت سئوال اصلی تحقیق حاضر بدین شرح است ، آیا بین عوامل فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق
ممکن است این سئوال پیش آید که براستی چه ضرورتی به مدیریت زنان در بخش های گوناگون جامعه وجود دارد ؟
در پاسخ به این سئوال بایستی اذعان داشت امروزه توانمندسازی زنان و مشارکت کامل آنها برپایه برابری ، در همه زمینه ها از جمله در فرایند تصمیم گیری و مدیریت جامعه یکی از پیش نیازهای توسعه پایدار می باشد که کشور ما سخت بدان نیازمند است . در جوامعی که هنوز تعادل مطلوب و قابل قبول و مشارکت عادلانه زن و مرد در فعالیتهای اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی فراهم نشده و فرصت منصفانه بروز خلاقیت و استعداد انسانها برقرار نگردیده است ، فرایند توسعه آن گونه که انتظار داشته اند موفق نبوده است . تداوم و شتاب توسعه هنگامی رخ خواهد دادکه زن و مرد ، دوشادوش یکدیگر مسئولیت توسعه را بر عهده گیرند .
از سوی دیگر همانطور که قبلا ً بیان شد کسب مشاغل مدیریتی توسط زنان علاوه بر آن که زنان را در مقابله با تبعیضاتی چون معیارهای استخدامی نابرابر ،دستمزدهای نابرابر ،فرصت های آموزشی حرفه ای نابرابر ، دسترسی نابرابر به منابع تولیدی و امکانات نابرابر در ارتقای شغلی ، تواناتر میکند و باعث بالا رفتن اعتماد به نفس ،کسب یک هویت مستقل و بهبود وضعیت و رشد اجتماعی آنان می شود که کل جامعه از آن منتفع خواهد شد . علاوه بر این ، رشد زنان تحصیل کرده دانشگاهی و پیشی گرفتن آنان از مردان جامعه در چند ساله اخیر نمود پیدا کرده است که لزوم بحث مدیریت زنان را بیش از پیش مطرح می سازد (فتحی ، 1384، ص 10) با توجه به سطح تحصیلات زنان ، آنان از سهم بسیار اندکی در تصدی پستهای مدیریتی برخوردارند . بررسیهای به عمل آمده نشان می دهد ، زنان حدود 5درصد پستهای مدیریتیدستگاه های دولتی کشور را به عهده دارند .
از منظر دیگر ،حضور زنان در پستهای مدیریتی موجب بهبود عملکرد مدیریت کشور و سازمانها می شود به این دلیل که قابلیتهای مدیریتی تا حدودی بطور مساوی بین مردان و زنان توزیع شده است و یا به عبارتی این موهبت الهی در هر دو گروه تقریبا بطور یکسان هدیه شده است . از این رو ، عدم تامین شرایط یا فرصتهای مناسب برای ارتقای زنان مستعد به مشاغل مدیریتی ، موجب عدم استفاده حدود نیمی از ظرفیتها و استعدادهای در دسترس می شود .
بنابراین در این پژوهش درصدد هستیم که به نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریتی توسط زنان بپردازیم . در این میان عوامل شخصیتی از جمله ( اعتماد به نفس ، ریسک پذیری ، خواست فردی ) و توانمندی زنان از جمله ( آگاهیهای اجتماعی ، مهارت ، دانش فردی ) را مورد مطالعه و بررسی قرار می دهیم .
در باب اهمیت موضوع می توان اذعان داشت که زنان برای احراز مشاغل مدیریتی جامعه باید به فراهم آوردن بستر مناسب جهت تقویت عوامل شخصیتی از جمله بالا بردن اعتماد به نفس خود ، افزایش ریسک پذیری در امر تصمیم گیری و خواستشان در پذیرش مسئولیت و همچنین بالا بردن توانمندی های خویش با تمام فاکتورهایش برآیند . لذا پژوهش حاضر از یکطرف به شناسایی عوامل فردی موثر در احراز پست های مدیریتی توسط زنان می پردازد و از طرف دیگر با شناسایی این عوامل می توان راه حلهایی را برای برطرف کردن آنها ارائه داد تا زمینه ای برای اقدام عملی فراهم گردد.
1-4) اهداف تحقیق

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

هدف اصلی این تحقیق :تعیین نقش عوامل فردی کارکنان زن در احراز پستهای مدیریتی
و اهداف فرعی این تحقیق عبارتند از :
1-تعیین نقش عوامل شخصیتی کارکنان زن در احراز پستهای مدیریتی
2-تعیین نقش توانمندسازی کارکنان زن در احراز پستهای مدیریتی
1-5) پرسشهای تحقیق
در این پژوهش سعی شده است به نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریتی توسط زنان پرداخته شود و با توجه به این امر پرسشهای زیر مطرح می باشد :
پرسش اصلی تحقیق عبارت است از : آیا بین عوامل فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟
پرسشهای فرعی :
1-آیا بین اعتماد به نفس کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟
2-آیا بین ریسک پذیری کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟
3-آیا بین خواست فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟
4-آیا بین آگاهیهای اجتماعی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟
5-آیا بین مهارت کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟
6-آیا بین دانش فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

1-6) فرضیات تحقیق
فرضیه اصلی : بین عوامل فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد
فرضیه های فرعی :
1-بین اعتماد به نفس کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد
2-بین ریسک پذیری کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد
3-بین خواست فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد
4-بین آگاهیهای اجتماعی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد
5-بین مهارت کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد
6-بین دانش فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد
1-7) تعریف متغیرهای و اصطلاحات تحقیق
1-7-1) اعتماد به نفس :
خود باوری ، به معنای توانایی کنترل بر زندگی خود میباشد . ما یک راهنمایی درونی داریم که جهت را برایمان مشخص می کند . بنابراین احساس میکنیم که کانون کنترل به جای اینکه بیرون یعنی در جهان خارج قرار داشته باشد، در درونمان است (براندن ،1379، ص 63)
زمانی که فردی بتواند بدون توقع و انتظار از دیگران کاری را آغاز کند و بکوشد تا آن را به

شکل2-3: بخشهای مختلف طراحی یک سیستم اندازه‌گیری 34
2-2-2-4.مدل سرآمدی .EFQM : 35
شکل 4-2. اجزاءمدل EFQM و ارتباط آنها با یکدیگر 36
2-2-2-5.کارت امتیازی متوازن 41
2-2-3.کارت امتیازی متوازن به عنوان یک سیستم ارزیابی 42
2-2-4 .دیدگاه‌های کارت امتیازی متوازن 44
2-2-4-1.دیدگاه مشتری 47
2-2-4-2.دیدگاه فرآیندهای داخلی کسب و کار 48

2-2-4-3.دیدگاه یادگیری و رشد 49
2-2-4-4.دیدگاه مالی 50
2-2-5.دلایل انتخاب کارت امتیازی متوازن 51
2- 2-6. توازن در ارزیابی متوازن 53
2-2-6-1. توازن بین سنجه‌های مالی و غیر مالی (از لحاظ اهمیت) 54
2-2-6-2. توازن بین ذینفعان داخلی و خارجی سازمان 54
2-2-6-3. توازن بین اهداف بلند مدت و کوتاه مدت 54
2-2-6-4.توازن بین شاخص‌های هادی و تابع عملکرد 55
2-2-7. مراحل پیاده‌سازی کارت امتیازی متوازن 55
2-2-8. نقاط قوت و ضعف BSC 58
2-2-9.عوامل مؤثر در پیاده سازی موفقیت آمیز روشBSC 59
2-2-10. نقشه استراتژی 65
2-2-11. بررسی مطالعات پیشین 68
2-2-11-1.تحقیقات داخلی 68
2-2-11-2. تحقیقات خارجی 71
2-2-12. مدل تحقیق: 73
فصل سوم 74
3-1. مقدمه 75
3-2 . روش انجام پژوهش 76
3-2-1 . فرآیند اجرایی تحقیق 77
3-3. جامعهی آماری و نمونه گیری 78
3-4 . حجم نمونه آماری 78
3-5 . روش نمونه گیری 79
3-6 . روش گردآوری داده ها 80
3-7. روش تایید پایایی و روایی ابزارجمع‌آوری داده‌ها 81
3-8. روش های تجزیه و تحلیل دادهها 83
1-4-مقدمه 85
2-4-آمار جمعیت شناختی 86
1-2-4-جنسیت 86
2-2-4-سطح تحصیلات 87

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

3-2-4-سن 88
3-4-آمار استنباطی 89
1-3-4-بررسی نرمال بودن متغیرها 89
2-3-4-آزمون فرضیات تحقیق 89
1-2-3-4-بررسی ضرایب بارهای عاملی و معناداری (T Value) متغیرهای پنهان 91
2-2-3-4-ارزیابی برازش مدل‌ 97
1-2-2-3-4-برازش مدل اندازه گیری 97
2-2-2-3-4-برازش مدل ساختاری 99
3-2-2-3-4-برازش کلی مدل 101
3-2-3-4-بررسی فرضبات 104
1-5- مقدمه 109
2-5- مروری بر موضوع تحقیق و روش اجرای آن 109
3-5- تحلیل و تفسیر نتایج حاصل از فرضیه های تحقیق 110
4-5- پیشنهادات تحقیق 112
5-5- پیشنهادات برای تحقیقات آتی 113
6-5- محدودیت های تحقیق 114
منابع : 116
پیوست 121

چکیده
هدف این تحقیق ارزیابی فرایند مدیریت عملکرد با بهره گیری از کارت امتیازی متوازن در اموزشکده فنی و حرفه ای شهرستان خوانسارمیباشد. روش تحقیق مورد استفاده در این تحقیق، کابردی بوده است. جامعه آماری این تحقیق شامل دانشجویان ،کارکنان ، کارشناسان و مدیران آموزشکده فنی و حرفه‎‌ای خوانسار می‌باشد که تعداد آنها 720 نفر هستند و با توجه به فرمول کوکران 250 و نمونه گیری طبقاتی نمونه انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد بوده که روایی آن را اساتید متخصص تأیید کرده و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ 0.85 بدست آمده است که نشانگر تائید پایایی پرسشنامه مورد نظر میباشد. نهایتاً مجموعه دادهها به کمک نرمافزار PLS مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفت. نتایج تحقیق نشان داد که سیستم مدیریت عملکرد در آموزشکده فنی و حرفه ای شهرستان خوانسار با توجه به چهار مولفه (مشتری، یادگیری و رشد، مالی و فرآیند ها) دارای عملکرد بالایی است
واژگان کلیدی: سیستم مدیریت عملکرد، مشتری، یادگیری، رشد مالی ، فرایندها

فصل اول
کلیات تحقیق

1-1.مقدمه
آموزشکده های فنی و حرفه ای باید عملکرد موففیت آمیزی در انجام اهداف خود داشته باشند آگاهی از اینکه عملکرد سازمان تاچه حد در جهت رسیدن به این اهداف و موقعیت سازمان در محیط پیچیده و پویای امروز موفق بوده است ،برای مدیران و سازمان ها اهمیت فراوانی دارد.ادامه حیات وفعالیت سازمان را ،توانایی رقابت واتخاذ مناسب ترین سیاست در مقابل تغییرات محیطی تعیین می کند یکی از موثرترین روش های مورد استفاده سازمان ها در این خصوص ،استفاده از ارزیابی عملکرد برای تعیین نقاط ضعف جهت رفع انها و نقاط قوت جهت بهبود می باشد ارزیابی و مدیریت عملکرد علاوه بر کمک به سازمان برای افزایش توانایی رقابت ،در تعیین وپیاده سازی استراتژی ها نیز نقش بر جسته ای را ایفا می کند در این راستا،داشتن الگویی جهت ارزیابی عمکرد سازمان ضروری است ویکی از این روش ها کارت امتیازی متوازن است که برای اولین بار برای ارزیابی عملکرد سازمان ها معرفی شد به گونه ای که قابل پیاده سازی باشد . کارت امتیازی متوازن یک مفهوم مدیریتی میباشد که به همه مدیران در همه سطوح کمک میکند تا بتوانند فعالیت های کلیدی خود را کنترل کنند این تحقیق به دنبال ارزیابی عملکرد در سازمان هایی ،مثل آموزشکده فنی و حرفه ای شهرستان خوانسار می باشد .
1-2.بیان مساله
در عصر کنونی تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب‌ناپذیر نموده است ؛ به گونه‌ای که فقدان نظام ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان را، اعم از ارزیابی در استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی ها؛ به عنوان یکی از علائم بیماریهای سازمان قلمداد می‌نمایند. همه سازمانهای دولتی و خصوصی ، برای توسعه، رشد و پایداری در عرصه رقابتی امروز به نوعی سیستم ارزیابی عملکرد نیاز دارند، که در قالب آن بتوانند کارایی و اثربخشی برنامه های سازمان، فرایند و منابع انسانی خود را مورد سنجش قرار دهند. سازمانهای کارا به جمع آوری و تحلیل داده ها بسنده نمی کنند، بلکه از این داده ها برای بهبود سازمان و تحقق رسالتها و استراتژی ها استفاده می کنند. به عبارتی دیگر، به جای ارزیابی عملکرد به مدیریت عملکرد می پردازند(امیری، 2006).
ارزیابی عملکرد و بهره وری در دهه های اخیر هم از جانب مجامع علمی و هم مدیران و دیگر استفاده کنندگان مورد توجه بسیار قرار گرفته است . متدها و تکنیکهای بسیاری جهت ارزیابی عملکرد ایجاد شده است که هر کدام مجموعه ای از شاخص ها را جهت ایجاد توازن دردیدگاه های سنتی و تک بعدی به عملکرد معرفی می نمایند. اما علی رغم تمامی این پیشرفتها در ارزیابی عملکرد ، بسیاری از سازمانها همچنان بر شاخص های عملکرد سنتی و مالی متکی هستند.(تانگن، 2004) ارزیابی عملکرد بصورت فردی وسازمانی بعنوان ابزاری برای کنترل کیفیت اقدامات مدیریت منابع انسانی بکار گرفته می شود و برآورد اقتصادی و کاوشگرانه از فعالیتهای مختلف یک سازمان است. امروزه به ارزیابی به دید وسیعتر یعنی مدیریت عملکرد تأکید می گردد. مدیریت عملکرد بعنوان یکی از پدیده های نوین در قلمرو مدیریت استراتژیک منابع انسانی و ارزیابی عملکرد یکی از مقوله و اجزای آن مطرح می باشد. نلراین و لاراین (2001) مدیریت عملکرد را فرآیندی برای دستیابی به اهداف تجاری و کلی سازمان از طریق مشارکت بیشتر کارکنان در فعالیتها و عملکرد را بعنوان وسیله ای موثر برای نظارت و توسعه کارکنان درگروه های کاری تعریف کرده اند.اهداف ارزیابی عملکرد را بطور خلاصه می توان چنین عنوان نمود: شناسایی نیازهای آموزش شاغلین؛ پاداش دهی وایجاد انگیزه درافراد وتعیین بازدهی، کارآئی واثر بخشی کار؛ تمهیدات آموزش و بهسازی منابع انسانی؛ برنامه ریزی نیروی انسانی؛ اقدامات پرسنلی مانند کار انتخاب و انتصاب وطبقه بندی عادلانه کارکنان؛ شناسایی استعدادهای فردی و رشد شخصیت؛ تشویق وتنبیه؛ جابجایی و انتقال؛ رشد و ارتقاء و ….. اهمروش های ارزیابی عملکرد از طریق نو ع؛ رویدادهای مهم؛ مقیاس گرافیک درجه بندی رفتار؛ مقیاس های درجه بندی متکی بر رفتار های چند نفره؛ اندازه گیری عینی؛ آزمونهای عملکرد واحدهای مختلف و مدیریت بر مبنای هدایت شده است(فرهادی و همکاران، 1381).
روبرت‌ کاپلان(1992)، استاد دانشکده بازرگانی هاروارد و دیوید نورتون، مدیر یک شرکت تحقیقاتی در سال 1992 اشاره کرد که با بررسی 12 سازمان برتر آمریکایی، به این نتیجه رسیدند که این سازمان‌ها علاوه بر سنجه‌های مالی، از منظرهای دیگری نیز عملکرد خود را بررسی می‌کنند. بررسی آنها نشان داد که عمده منظرهای مورد بررسی در سازمانهای یاد شده به حوزه‌های مالی، مشتری، فرآیند(عملیات) داخلی سازمان و یادگیری و رشد کارکنان اختصاص دارد. به اعتقاد کاپلان و نورتون، برای ارزیابی جامع و متوازن یک سازمان لازم است که علاوه بر سنجه‌های مالی، بر عوامل دیگری نظیر رضایت مشتریان، فرآیند انجام فعالیت‌ها در یک سازمان و همچنین وضعیت کارکنان و مسایل مربوط به آنها تمرکز کرده و با اندازه گیری شاخص‌های کمّی تعریف شده برای هر یک از عوامل یاد شده، راهکارهای مناسبی برای هر منظر ارائه نمود. کاپلان و نورتون در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که نوعی رابطه علت و معلولی میان عوامل و منظرهای مؤثر بر عملکرد یک سازمان وجود دارد. از این‌رو کاپلان از آن بعنوان مدل سنجش متوازن نام برد. این روش یک الگو و یا به عبارتی یک چارچوب مفهومی برای تدوین مجموعه‌ای از شاخص‌های عملکرد در جهت اهداف راهبردی سازمان است و در اولین گام آن می‌بایست دیدگاه آتی سازمان مشخص شود. سپس با توجه به دیدگاه حاکم بر سازمان، اهداف راهبردی تدوین و با عنایت به دیدگاه آتی و اهداف راهبردی سازمان، عوامل حیاتی موفقیت مشخص می‌شوند. به همین ترتیب معیارهای راهبردی تبیین و در نهایت طرح اقدام تدوین می‌شود، لازم به ذکر است الگوی کارت امتیازی متوازن یکی از موفقترین الگوهای مورد استفاده در زمینه ارزیابی عملکرد و توسعه مدیریت مالی قلمداد می‌شود.
کارت امتیازی متوازن یک تکنیک مدیریتی است که به مدیران کمک می کند تا فعالیت ها و روند رو به رشد و رو به افول سازمان را از زوایای مختلف بررسی کنند. این تکنیک برای مدیران شرایطی را فراهم می کند تا بتوانند چارچوبی جامع برای تفسیر و ترجمان چشم انداز و استراتژی شرکت در قالب مجموع های از سنجه های عملکرد ارائه دهند(علیرضایی و همکاران، 2005).
با توجه به اهمیت ادراک شده از روش ارزیابی عملکرد سازمان ها بخصوص دانشگاه فنی و حرفه ای، این تحقیق در پی ارزیابی فرآیند مدیریت عملکرد با استفاده از تکنیک کارت امتیازی متوازن در آموزشکده های فنی و حرفه ای می باشد.
یک متد ارزیابی، بایستی قادر باشد که وضعیت کلی سازمان را نسبت به اهداف سازمانی ) بلحاظ فاصله تا هدف ( در هر لحظه ارائه نماید. همچنین جایگاه سازمان را در ارتباط با محیط پیرامون ) بازار ، رقبا و سازما نهای دیگر( مشخص کند ، علاوه بر اینها نشانگر میزان اثر بخشی کلیه فعالیت های صورت گرفته در سازمان نیز باشد. ازکامل ترین و جامعترین روش های موجود که درعصر حاضر بسیار مورد استقبال قرار گرفته و شرکتهای معتبر جهان آن را پیاده سازی از قبیل ای ام دی و شل ، اچ پی،موبایل آن را پیاده سازی و از دستاوردهای آن استفاده می نمایند روش کارت امتیازی متوازن می باشد که سازمان را لحظه به لحظه تحت کنترل و نظارت درآورده و آن را با برنامه ها و اهداف سازمان مقایسه می کند ومیزان موفقیت، خروجی کار و پیشرفت در دستیابی به اهداف راهبردی را اندازه گیری و ارزیابی می نماید.

کارت امتیازی متوازن می تواند یک سیستم ارزیابی و سنجش عملکردارائه کند که فراتر و جامع تر از سیستم های مرسوم حسابداری مدیریت است.
با روشن شدن ناکارآمدی سنجه های مالی بنا بردلایلی و ناتوانی آنها در ارزیابی دارایی های نامشهود برای ارزیابی عملکرد شرکتها پروفسور رابرت کاپلان و دکتر دیوید نورتون، در سال 1992 سیستمی ابتکاری را با نام کارت امتیازی متوازن به عنوان چهارچوب جامع ارزیابی عملکرد و پیشبرد استراتژی و بهبود ارتباط معرفی کردند . چشم انداز سازمان ، هسته اصلی فعالیتهای کارت امتیازی متوازن است.به عبارت دیگر کارت امتیازی متوازن ابزاری برای ترجمه استراتژی به عمل می باشد.و در واقع چهارچوبی برای تبدیل چشم انداز سازمان به مجموعه از شاخصهای عملکرد در چهار منظر می باشد.
در نقشه استراتژی، سازمان به چهار منظر (یا بیشتر)، افراز می شود و اهداف کلیدی (استراتژیک) سازمان که مندرج در برنامه استراتژیک سازمان است، در این چهار منظر، دسته بندی می شود. این چهار منظر، عملاً نشان دهنده کلیه اجزاء و فرایندهای سازمان هستند.
اصل اساسی در این مدل آن است که سیستم سنجش عملکرد باید اطلاعات کافی برای مدیران جهت پیگیری سوالات چهارگانه زیر را ارائه کند :
منظر مالی: در صورت موفقیت ، از نظر سهامداران چگونه بنظر می رسیم؟
منظر مشتری:برای تحقق ماموریت ، باید به نظر مشتری چگونه بیاییم؟
منظر فرایند های داخلی :برای رضایت مشتری ، چه فرایندهایی باید سرآمد باشد؟
منظر رشد ویادگیری :برای تحقق ماموریت ، سازمان چگونه بایدیاد بگیرد و بهبود یابد؟

1-3.اهمیت و ضرورت تحقیق
آگاهی از عملکرد آموزشکده فنی و حرفه ای شهرستان خوانسار از جمله عوامل مهمی است که می تواند بر فرآیند مدیریت عملکرد در سنوات آتی تأثیر گذار باشد. نظر به این موضوع مهم در این مطالعه تلاش می گردد با استفاده از مدل کارت امتیازی متوازن با مشخص شدن عملکرد آموزشکده فنی و حرفه ای شهرستان خوانسار ، نقاط قوت وضعف درحوزه های مختلف کاملا مشخص، بستر مناسبی در جهت اصلاح روش های کاری به منظور بهبود عملکرد این سازمان متناسب با اهداف واستراتژی های آن فراهم شود ..
1-4.اهداف تحقیق
اولویت بندی شاخص های ارزیابی فرایند مدیریت عملکرد و تعیین وزن آنها با استفاده از تکنیک ارزیابی متوازن
ارزیابی فرایند مدیریت عملکرد سازمان براساس کارت امتیازی متوازن تا بتوان نقاط قوت و ضعف سیستم را شناسایی کرده، برای بهبود آن پیشنهاداتی ارائه شود.

1-5.فرضیه های تحقیق
با توجه به اینکه تحقیق حاضر یک تحقیق کاربردی است، فرضیه زیر را مد نظر دارد.
فرضیه اصلی
– سیستم ارزیابی فرایند مدیریت عملکرد در آموزشکده فنی و حرفه ای شهرستان خوانسار ، دارای عملکرد بالایی است.

فرضیه های فرعی
سیستم ارزیابی فرآیند مدیریت عملکرد در آموزشکده فنی و حرفه ای شهرستان خوانسار از جنبه مالی، دارای عملکرد بالایی است.
سیستم ارزیابی فرآیند مدیریت عملکرد در آموزشکده فنی و حرفه ای شهرستان خوانسار از جنبه کاربر(مشتری)، دارای عملکرد بالایی است.
سیستم ارزیابی فرآیند مدیریت عملکرد در آموزشکده فنی و حرفه ای شهرستان خوانسار از جنبه فرایندهای داخلی، دارای عملکرد بالایی است.
سیستم ارزیابی فرآیند مدیریت عملکرد در آموزشکده فنی و حرفه ای شهرستان خوانسار از جنبه یادگیری و رشد، دارای عملکرد بالایی است.

1-6.کلیات روش تحقیق
1-6-1.روش انجام پژوهش
از نظر جهت‌گیریهای پژوهشی تحقیق حاضر پژوهش کاربردی می‌باشد و قصد دارد ارزیابی فرایند مدیریت عملکرد در آموزشکده فنی و حرفه ای شهرستان خوانسار را بررسی نماید لذا از لحاظ نگاه به ارتقاء سطح مدیریت در یک سازمان واقعی کاربردی است. در تحقیق حاضر مورد مطالعه جهت آزمون فرضیات شامل اولویت بندی عوامل در ارزیابی عملکرد آموزشکده فنی و حرفه ای در خوانسار و پیش بینی ترجیحات می باشد.

1-6-2. جامعه و نمونه آماری، تعیین حجم نمونه و روش نمونه‌گیری :
در این تحقیق، جامعه آماری عبارت است از کلیه دانشجویان ،کارکنان ، کارشناسان و مدیران با تجربه و مطلع در حوزه موضوع تحقیق و همچنین درگیر در یکی از فرایندهای اصلی سازمانی در آموزشکده فنی و حرفه ای خوانسار می باشد . که از بین دانشجویان ،کارکنان، مدیران و کارشناسان مطلع برای تحقق اهداف تحقیق و پاسخ به سؤالات به صورت تصادفی نمونه گیری به عمل آمده است. روش نمونه گیری در این پژوهش تصادفی طبقهای است.

1-6-3.ابزار گردآوری اطلاعات
جهت جمع اوری اطلاعات و دستیابی به نتایج مورد نظر نیز از مطالعات کتابخانه ای و میدانی بهره گیری شده است.
اطلاعات نیز از طریق پرسشنامه از مدیران، متخصصین و اساتید گرد آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت.
ابزار گردآوری داده ها شامل پرسشنامه می باشد.
در این

اصول و مبانی کیفیت زندگی کاری:

رانیلسون[1] و براتون[2] پنج اصل کیفیت زندگی کاری را به شرح زیر مطرح کرده‌اند:

  • اصل تمام یا اکمال یعنی انجام تمام کارها و وظایف ضروری برای تکمیل یک محصول یا یک فرآیند به نحوی که نیاز اجتماعی و نیاز موفقیت متصدی شغل ارضاء شود.
  • اصل ادغام کنترل و مراقبت سازمانی با کنترل و مراقبت توسط خود کارکنان، به طوری که کارکنان نسبت به کیفیت خدمات و یا کالاهایی که تولید و ارایه می‌دهند احساس مسئولیت کنند.
  • اصل تنوع وظایف که بر آن اساس کارکنان طیف گسترده‌ای از مهارت‌های خود را جهت انجام کار مورد استفاده قرار می‌دهند و لذا انعطاف‌پذیری شغل و وظیفه امکان‌پذیر می‌گردد.
  • خودتنظیمی سرعت کار و برخورداری کارکنان از اختیار لازم جهت انتخاب بعضی از روش‌ها و ترتیبات کاری
  • ساختار شغلی که تعامل و همکاری را بین کارکنان مقدور سازد و تسهیل کند.

همان‌طوری که ملاحظه می‌شود پنج اصل فوق تقریباً همان چیزی است که در قالب نظریه هک من و اولدهام[3]. بعنوان مدل ویژگی‌های شغل[4] مطرح شده است.

مولین[5] (1996) مبانی فرهنگ کیفیت زندگی کاری را چنین شرح می‌دهد:

  • مشاغل چالش‌انگیزتر، رضایت بخش‌تر و اثربخش‌تر برای همه کارکنان.
  • فرآیند مشارکت فعالانه کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمان به طوری که از این امر احساس رضایت کرده و به آن افتخار نمایند و خود را در موفقیت و شکست سازمان سهیم بدانند.
  • فلسفه‌ای که طبق آن کارکنان، سرمایه اصلی سازمان محسوب شوند که می‌توانند با در اختیار گذاشتن دانش، مهارت و تجربیات و تعهدات خود موجب پیشرفت و موفقیت سازمان شوند.
  • کیفیت زندگی کاری به عنوان فلسفه مدیریت
  • از سال 1973 که مبحث کیفیت زندگی کاری مطرح شده، فرهنگ کیفیت زندگی کاری اهمیت و تأکید روزافزونی یافته است. برای فهم فرهنگ زندگی کاری و ترجمان آن به عمل، آن را به عنوان یک هدف، به عنوان یک فرآیند، به عنوان یک فلسفه و به عنوان نتایج و پی‌آمدهای مورد انتظار به شرح زیر مطرح کرده‌اند.
  • کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف، عبارت است از بهبود عملکرد سازمانی از طریق ایجاد محیط کاری و مشاغل چالش‌انگیزتر، ارضاء کننده‌تر، و اثربخش‌تر برای کارکنان در تمامی سطوح سازمان.
  • کیفیت زندگی کاری به عنوان فرآیند، مستلزم کوششی است برای محقق ساختن هدف مذکور از طریق مشارکت و مداخله فعال کارکنان در سرتاسر سازمان. کارکنان از طریق مشارکتشان در تصمیم‌گیری می‌توانند در موفقیت‌های و عملکرد سازمان سهیم شوند و احساس رضایت و غرور کرده، و پیشرفت و رشد فردی را تجربه کنند.
  • کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فلسفه، نیروی انسانی سازمان را به عنوان یک نعمت و موهبت و سرمایه‌ای گرانبها تلقی می‌کند که بایستی موجبات بروز و پرورش توانمندی‌ها و استعدادهای آنها را فراهم نمود. کارکنان قادرند دانش، مهارت و تجربیات خود را به سازمان ارایه دهند و نسبت به آن متعهد باشند. بدین ترتیب کارکنان هم‌چون منضمات خط تولید و صرفاً هزینه تلقی نمی‌شوند و تحت کنترل درنمی‌آیند (مولینز، 1990). طبق این فلسفه هر یک از کارکنان این حق و توانایی را دارد که در ارتباط با تصمیماتی که در سطوح مختلف سازمان اتخاذ می‌شود، دروندادهای هوشمندانه و ارزشمند ارائه دهد. فلسفه مدیریتی که مبنای کیفیت زندگی کاری است، مشروعیت تشکل‌های کارگری را می‌پذیرد و به گسترش روابط همکارانه با آن باور دارد و ارزشمند می‌داند (وایدیاناثان، 1993).
  • در سال‌های اخیر موضوع طراحی شغل در قالب کیفیت زندگی کاری، فراتر از تعیین کارآمدترین راه جهت انجام وظایف مطرح شده است. مفهوم کیفیت زندگی کاری اکنون به عنوان فلسفه‌ای از مدیریت تلقی می‌شود که شأن و منزلت تمامی کارکنان را محترم می‌دارد و ارتقاء می‌بخشد، در فرهنگ سازمانی تغییر و تحول ایجاد می‌کند و موجبات رفاه و بهروزی جسمانی و روانی کارکنان و رشد بالندگی آنها را فراهم می‌کند (گیبسون، 2000) شاخصهای کیفیت زندگی کاری والتون:

والتون  به عنوان نخستین کسی که رویکرد کیفیت زندگی کاری را مطرح کرد برنامه ها و مولفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه به شرح ذیل طبقه بندی کرده است .

  • دستمزد کافی و منصفانه[6]: آیا درآمد کار تمام وقت با استانداردهای جامعه یا استاندارد شاغل تطبیق می کند ؟ آیا پرداخت با انواع کارهای دیگر سازگاری دارد؟ (محمدزاده ، 1377). پرداخت ممکن است برتصمیمات کارکنان در درخواست یا تقاضای یک شغل، ادامه همکاری، بهره وری بیشترکار، یا تقبل آموزش بیشتر برای یک شغل پر درآمدتر تاثیر بگذارد. اگر پرداخت به صورت غیر عادلانه اعمال شود ممکن است باعث شود کارکنان تلاش خود را کاهش داده و به دنبال کار دیگری باشند ویا به عضویت اتحادیه های کارگری در آیند. تاثیر این عوامل بر گرایش ها و رفتارهای کاری کارکنان یکی دیگر از دلایلی است که ضرورت پرداخت به صورت مناسب و منصفانه را مطرح می سازد از این رو در تعریف جبران خدمات می توان گفت:  جبران خدمات عبارت است از همه   شکل های پرداخت مالی و غیر مالی که در ازای خدمات محسوس کارکنان توسط آن ها دریافت می شود (سیدجوادین،1381). طراحان حقوق و دستمزد باید قوانین و مقررات دولتی را که ضامن احقاق حق کارکنان است و پرداختهای عادلانه را تشویق می کند دنبال کرده و توجه داشته باشند که پرداخت کم، نه به صلاح کارفرمایان است و نه به صلاح کارکنان، زیرا بر پیشرفت اقتصادی، تولید و ارائه خدمات اثرات منفی به جای خواهد گذاشت. به هرحال استفاده کنندگان از حقوق و دستمزد، انسانهایی هستند که با گذشت زمان برنیازها و تمایلات آنان افزوده می شود و در صورتیکه به آن نیازها توجه نشود، در روحیه و کارایی آنها اثر خواهد گذارد و مشکلات جبران ناپذیری را به همراه خواهد داشت. بنابراین با تهیه و تنظیم طرحهای صحیح حقوق و دستمزد، می توان زمینه کارایی سازمانها، اشتغال عمومی، رفاه و امنیت اقتصادی نیروی انسانی یک جامعه را فراهم ساخت (ابطحی،1381).
  • شرایط کاری سالم و ایمن[7]: آیا شرایط کار به واقع بی خطر است. ساعات کار منطقی است؟

ایمنی شرایطی است که کارکنان را از عوامل زیانباری که می توانند سلامت آنان را به خطر اندازند، مصون می دارد مسئولیت عمده ایمن سازی محیط کار به عهده مدیران سطوح بالای سازمان، بویژه مدیران پرسنلی است. البته اهمیت همکاری کارکنان را نیز در این باره نمی توان نادیده گرفت. در طراحی عملیات و محیطهای کاری باید به این نکته مهم توجه داشت،که یک محیط کاری امن باید محیطی پاکیزه، با روشنایی کافی و دارای تهویه های لازم باشد. وسایل و ابزارهای کاری و روشهای کارکردن باید یکدست باشند. ضمن آنکه کلیه مراکز وسایل و ابزارهای خطرناک و حادثه زا نیز باید دارای حفاظ های لازم باشند (ابطحی،1381 ).

[1]Rollinson

[2]– Braton

[3]– Hackman and Oldham

[4]– Job Characteristics Model

[5]– Mullins

[6] – Adequate and Fair Compensation

2- Safe and Healthy Working

کاربرد دانش                         

بطور کلّی دانش سازمانی  باید در جهت محصولات ، خدمات  و فرآیند سازمان به کار گرفته باشد. اگر سازمانی به راحتی نتواند شکل صحیح دانش را در جای مشخص نماید در عرصه های رقابتی با مشکل مواجه خواهد شد.زمانی که خلاقیّت و نوآوری راه پیروزی در جهان امروز است ، سازمان باید امروز بتواند دانش مناسب را در جای مناسب  به کار گیرد.

سازمان ها در بهره گیری از منابع دانش خود راه های مختلفی پیش رو دارند . برای مثال  می توان دانش موجود را از محتواهای مختلف درونی بدست آورد، استاندارد های اندازه گیری مناسب اتّخاذ نمود افراد را ترغیب و آموزش داد تا خلاّقانه فکر کنند و درک خود را در جهت بهبود محصولات ، خدمات  و فرآیند های سازمان به کار گیرند.(شهبازی ، 1389، ص5)

دامنه و حدود دانش در یک سازمان باید با شکل سازمان و سیاست های کارکنان آن تناسب داشته باشد. پس از تعیین اهداف ،لازم است بخش کارکنان با مسئولیّت های خاصی از سازمان جهت اجرای فرایند دانش به صورت آزمایشی انتخاب گردند  و پس از بازخورد گیری  و مؤفقیّت آمیز بودن آن ، به حوزه های بیشتر یا افراد دیگر تعمیم داده شود. امروزه اقداماتی که منجر به پروزی یا شکست پیاده سازی مدیریت دانش در یک سازمان می شود ، به استفاده مؤثر از دانش ، اطلاعات   و داده های در دسترس مربوط است . عدم توجّه به اهمیّت فعالیّت های دانشی توسط برخی از کارکنان سازمان ، عدم توجّه به کیفیّت دانش های وارد شده  و نبود حس مشترک بین کارکنان سازمان ها از همه ترین مشکلات پیاده سازی مدیریت دانش است(شاکریان ،1391، ص15).

کاربرد مدیریت دانش عنصر اصلی و مرکزی در فرایند مدیریت است ، سازمان ها را قادر می سازد تا به طور مداوم تخصص سازمانی خود را به محصولات یا خدمات تبدیل کنند.با کاربرد مؤثّر دانش ، افراد ممکن است اشتباهات کمتری کنند یا کارآیی خود را بهبود بخشند و دوباره کاری یا کار اضافی را کاهش دهند و در نهایت قادر به ایجاد فرآیند ها یا سیستم های نوآورانه تر شوند( Sarin et al ,2003,p724).

دلایل اهمیّت به کار گیری مدیریت دانش

از مهمترین عللی که موجب شده تا سازمان ها به موضوع مدیریت دانش تمایل نشان دهند آن است که مدیریت دانش:

  • موجب افزایش بهره وری و سود دهی می شود.
  • همکاری را تقویّت می کند.
  • موجب بروز رشد و خلاقیّت می شود.
  • موجب تشویق ونوآوری می شود.
  • توان سازمان را برای مقابله با پدیده تورم اطلاعات افزایش می دهد.
  • کیفیّت ارایه خدمات به مشتریان را بهبود می بخشد.
  • از طریق افزایش سطح آگاهی سازمان نسبت به راهکار ها محصولات و عملکرد سازمان های رقیب به سازمان کمک می کند تا از گونه رقابت خارج نشود (دهقان نجم ، 1388، ص50).

 

2-3-7   ارتباط مدیریت دانش و فناوری اطلاعات

یکی از موضوعات مؤثّر بر مدیریت دانش سازمانی، پیشرفت‏های شگرف و خیره کننده فناوری اطلاعات  است که یکی پس از دیگری رخ می‏دهد. این امر باعث توجه و سرمایه‏گذاری قابل توجه سازمان‏ها شده است. مشکل اصلی در این زمینه، آن است که سازمان‏ها به‏طور یک جانبه و بدون در نظر گرفتن تمامی ابعاد و زمینه‏های مربوط در فناوری اطلاعات  ، سرمایه‏گذاری می‏کنند. این‏کار، باعث شده است تا آن بخش از پایگاه دانش که براحتی از قابلیت فرموله شدن برخوردار است (یعنی به‏آسانی بین افراد، مورد ارتباط اطلاعاتی قرار می‏گیرد) محور توجّه و تأکید قرار گیرد و دانش ضمنی، به‏رغم تأکید و توجّه ادبیّات موضوع برنقش غیر قابل انکار آن در تعیین میزان توان رقابتی سازمان در بازار متلاطم و اقتصاد جهانی، صرفاً به دلیل فقدان قابلیّت فرموله شدن در حاشیه قرار گیرد.

نتایج تحقیقات منتشر شده مؤیّد آن است که اگر دانش ضمنی در ایجاد مزیّت رقابتی سازمان نقش اصلی را ایفا کند، سرمایه‏گذاری فناوری اطلاعات و استفاده از آن بدون توجه به این دانش، موجب از دست رفتن سریع مزیّت یادشده خواهد شد. ازاین‏‌رو، سازمان‏ها نباید انتظار داشته باشند که این نوع سرمایه‏گذاری منجر به ایجاد و حفظ مزیّت رقابتی برای آنان شود.

به بیان دیگر می‏توان گفت که دیجیتالی کردن سازمان از طریق فناوری اطلاعات  می‏تواند منجر به افزایش تضاد بین دانش ضمنی و دانش صریح شود. این امر به نوبه خود بر توان شرکت در ایجاد مزیت رقابتی پایدار، تأثیر منفی خواهد گذاشت. لذا، سوال این است که استفاده از دانش ضمنی و صریح چگونه باید در حد تعادل قرار گیرد تا شاهد تأثیر مثبت آنها بر نتایج شرکت باشیم. پاسخ به این سوال، مستلزم آن است که چگونگی تاثیر فناوری اطلاعات و دانش ضمنی بر بهبود مستمر، نوآوری، عملکرد و تأثیر بر مزیّت رقابتی پایدار، مشخص شود.نقطه آغازین پژوهش در زمینه درک ارتباط بین دانش ضمنی و فناوری اطلاعات  ، پژوهش درخصوص یادگیری سازمانی است. فرآیندهای دانش سازمانی و یادگیری سازمانی، فرآیندی یکپارچه را تشکیل می‏دهند که درآن، مطالعه یک عنصر بدون مطالعه عنصر دیگر، امکان‏پذیر نخواهد بود. این موضوع مورد توجّه پژوهشگران زیادی قرار گرفته است. آنچه که به‏طور خاص دانش ضمنی را با یادگیری سازمانی پیوند می‏دهد مفاهیم «یادگیری مبتنی برموقعیّت» و «یادگیری محتوایی» است.

دانش سازمانی، منبعی است برآمده از تعامل فرآیندهای متفاوت یادگیری، اما یادگیری سازمانی، به همراه فرآیند دانش و استفاده از فناوری اطلاعات  ، هدف مشترکی را در بافت سازمان دنبال می‏کنند که از آن به‏عنوان ایجاد مزیّت رقابتی پایدار یاد می‏شود. در این بافت، دانش ضمنی از اهمیّت ویژه‌ای برخوردار است. زیرا متعلّق به کارکنان سازمان (به‏صورت انفرادی) بوده و تقلید آن توسط رقبا، کاری بسیار دشوار است. این نوع دانش، برای سازمان نوعی توانمندی اصلی ایجاد می‏کند و آن را از رقبای خود متمایز ساخته و مزیّت‏های استراتژیک آن ‏را ارتقاء می‏دهد. این توانمندی‏ها در نتیجه یادگیری سریع، توسعه و گسترش می‏یابد.

عملکرد شغلی

2- 1مقدمه

صاحب نظران مدیریت منابع انسانی بر این عقیده اند که هر سازمان باید پیش از هر تصمیم مهمی چون ارتقاء افزایش حقوق و مزایا ، جابه جایی ، انتصاب ، عزل و برکناری از خدمت ، عملکرد کارکنان را با توجه به معیار های مناسب مورد ارزشیابی قرار دهد. از طریق این فرایند اطلاعاتی به دست می آید که بر بسیاری از تصمیمات مدیریت تأثیر گذاشته و اجرای صحیح و اصولی آن ، عملکرد کارکنان بهبود می یابد و سازمان نیز در تعیین نیازهای آموزشی ، پرداخـت عادلانه حقوق و مزایا و پرورش کارکنان خود از آن اطلاعات بهره برداری می کند.   از سوی دیگر کارکنان با آگاه شدن از وضعیت خود اقدامات لازم را به منظور تسلط بر ضعف ها و بهبود توانایی های خود انجام میدهند تا بتوانند در مسیر زندگی شغلی خود موفق گردند. بنابراین منافع فرد و سازمان هر دواقتضا میکند که این فرایند بطور صحیح و مستمر در دوره های معین صورت گیرد. در مورد عملکرد شغلی اشخاص در سازمانها میتوان  آن را از دو بعد نو آورانه و استاندارد نیز مورد ملاحظه قرار دارد. عملکرد شغلی استاندارد مربوط به درجه ای است که کارمندان وظایف محوله سازمانی را انجام می دهند. سازمانی که فقط به این وظایف از پیش تعیین شده وابسته باشد، یک نظام اجتماعی شکننده محسوب می شود. برای تطابق و مقابله با رقابت و نامطمئنی محیط سازمان ، مدیران آن باید رفتارهای کاری استانداردشان را از خلاقیت، ترقی و درک شرایط و ایده های جدید برای تغییرات سازمانی افزایش دهند. از این رو برای اقدام خلاقانه توسط سازمان ها، عملکرد شغلی نوآورانه موردی حیاتی محسوب می شود.

یکی از متغیرهایی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است ،عملکرد شغلی می باشد. روانشناسان عملکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می دانند و معتقدنند انگیزه ها و نیازها، در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه اقتصادی تأثیر دارند (فرس و فای، 2001 ،به نقل از مومن زاده 1393،ص 6 ). همچنین باور بر این است که عملکرد شغلی یک سازه ی ترکیبی است که بر پایه ی آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه ای از ملاک های مشخص قابل شناسایی هستند (آستین و ویلائوا، 1992 ؛ استوارت، 1998 ؛ به نقل از شکرکن، نیسی، نعامی و مهرابی زاده، ،1380 ).

2- 2مفاهیم و ابعاد عملکرد شغلی

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد . بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که برچگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد .فرهنگ انگلیسی اکسفورد عملکرد را به عنوان تحقیق ، اجرا،انجام واتمام هر کار معین پذیرفته شده تعریف می کند .این تعریف به نتایج ،دستاورد ها (کامیابی )اشاره دارد .همچنین بیان می کند که عملکرد دراره انجام کار ونیز درباره نتایج کسب شده است بنابرین ،عملکرد می تواندبه عنوان رفتار در نظر گرفته شود،روشی است که سازمانها ،تیم های کاری وافراد بر اساس آن کار انجام می دهند .

توجه به کارکنان و در راس آن عملکرد شغلی آنها به عنوان بزرگت ترین ومهم ترین سرمایه سازمان ،پدیده ای است که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته است. بسیاری از تحولات سال های کنونی که در قالب نامتمرکز کردن نظام مدیریت وکارگردانی ،کاهش لایه های سازمانی ،مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم گیری واموری از این دست پدید آمده اند،جماگی به این دلیل است که نگرش سازمان ها نسبت به نیروی کار دگرگون شده وکارکنان سازمان از تعریف کهنه ونارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده وبا تعریف تازه ،”منابع پردازش” شناخته می شود .هم اکنون سازمان ها صنعتی ،بازرگانی وحتی خدماتی بیش از پیش برای بالا بردن درجه بهروری خود به افزایش توان تخصصی،رضایت ودلبستگی منابع انسانی خود روی آورده اند وبهروری را با بهبود را با بهبود بخشیدن به عملکرد شغلی وکیفیت زندگی شغلی آنان مربوط ساخته اند.(طوسی ،1380،ص 38).

حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است و یکی از متغیر هایی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است. روان شناسان عملکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می دانند و معتقدند انگیزه ها و نیازها،در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه ی اقتصادی تاثیر دارند . همچنین باور بر این است که عملکرد شغلی یک سازه ی ترکیبی است که برپایه ی آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه ای از ملاک های مشخص قابل شناسایی هستند. آموزش کارکنان معنای وسیع و گسترده ای دارد و تنها معنی کارآموزی، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد، بلکه دامنه آن به قدری وسیع می شود که از فراگیری یک حرفه و فن ساده شروع می شود و به احاطه ی کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده ، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریتی در سازمان های دولتی و صنعتی و بازرگانی و همچنین چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی محیط پایان می یابد. بنابراین ضروری است که آموزش هایی ارائه شود که ضمن تغییر نگرش و بینش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان، توانسته باشد در کارایی و انجام موفق وظایف محوله نیزمفید واقع شود .نتیجه آموزش باید کسب مهارتهای مورد نیاز شغل باشد و رسیدن به این هدف مستلزم تلاش و کوشش در قبل، در حین و بعد از آموزش است. اگر قرار است افراد، توانمند و صاحب اختیار شوند، باید با اطلاع قبلی از اهداف شرکت در کلاس و آنچه قراراست یاد بگیرند، در کلاس ها حاضر شوند. مسئولیت آموزش، یاد دادن و تغییر است. اگر آموزش مختوم به فراگیری و تحول نباشد، هرگز توانمندسازی اتفاق نخواهد افتاد.(قاسمی ،1392،ص 42).

مهمترین و اساسی ترین مسئله هر سازمانی ، عملکرد شغلی  نیروهای انسانی آن سازمان است . عملکرد به عنوان ارزش کلی مورد انتظار سازمان از تکه های مجزای رفتاری تعریف شده است ، که یک فرد در طول یک دوره مشخص از زمان انجام می دهد . صاحب نظران اخیراً عملکرد شغلی را به دو بعد عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای تقسیم کرده اند . عملکرد وظیفه ای مربوط به مسئولیت هایی است که در برگه مسئولیت ها و وظایف کارکنان ثبت شده است و با وظایف محوله کارکنان در ارتباط است . اما عملکرد زمینه ای مربوط به رفتارهایی است که بقای شبکه سازمانی و اجتماعی و جو روانشناختی که وظایف فنی را احاطه کرده است. دسته بندی دیگری نیز برای عملکرد شغلی وجود دارد که عملکرد را به سه دسته عملکرد شغلی عمومی ، عملکرد شغلی فنی و عملکرد شغلی بین فردی تقسیم می کند.

 یادگیری درسازمان­ها

یادگیری و کسب دانش یکی از دوره­های رقابتی برای سازمان­های امروزی محسوب می­شود. به عبارتی دیگر، یادگیری سازمانی فعالیت بلند مدتی است که شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل می­سازد. اینکه کارکنان ما چه یاد می­گیرند در آینده سازمان ما تأثیر می­گذارد.

به گفته گانز[1]:«عملکرد امروز، حاصل یادگیری دیروز است و عملکرد فردا، حاصل یادگیری امروز می­باشد»  (ویندسور[2]،2001،3). یادگیری سازمانی در میان سازمان­های علاقه­مند به رقابت، نوآوری، و تأثیرگذار رایج شده است. آرجریس و شون[3](1978)، اولین محققان در این زمینه، یادگیری سازمانی را به عنوان کشف و تصحیح اشتباهات تعریف کردند. فایول و لایلز[4] (1985) یادگیری سازمانی را به عنوان فرآیند بهبود فعالیت­ها به سوی شناخت و درک بهتر تعریف می­کنند. داجسون[5](1993) نیز یادگیری سازمانی را این گونه توصیف می­کند: «راه تثبیت سازمان، تکمیل و سازماندهی دانش و موارد رایج پیرامون فعالیت­ها و فرهنگ سازمان». از طرفی هابر[6](1991) می­گوید یادگیری در یک سازمان زمانی به وجود می­آید که از طریق پردازش اطلاعات، میزان رفتار بالقوه سازمان­ها تفسیر شود.

یادگیری سازمانی بیشتر شامل بخش­های آموزش فردی است. یک سازمان وقتی که اعضاء سازمان آن را ترک می­کنند توانایی­های یادگیری خود را از دست نمی­دهد. یادگیری سازمانی در حافظه سازمانی مشارکت دارد. به همین ترتیب سیستم یادگیری نه تنها افراد معدود بلکه افراد زیادی را در نتیجه جمع­آوری تجارب، هنجارها و داستان­ها تحت تأثیر قرار می­دهد ( هابر،1991).

یادگیری در سازمان­ها می تواند :

1) از طریق انتشار و تسهیم دیدگاه­ها، دانش و مدل­های ذهنی از اعضای سازمان روی دهد ؛

2) براساس دانش و تجربه گذشته باشد که بستگی به مکانیسم­های سازمانی (سیاست­ها، استراتژی­ها، مدل­های واضح و …) دارد. هر چند یادگیری سازمان­ها از طریق افراد و گروه­ها شکل می­گیرد، فرآیند یادگیری تحت تأثیر مجموعه گسترده­تری از متغیرها نیز می­باشد( مارکورات[7]،1996، 3).

امروزه بسیاری از مدیران ارشد به بهبود و پیشرفت یادگیری در سازمان­های خود متقاعد شده­اند .این آگاهی در مورد بهبود یادگیری از چند سئوال نشأت گرفته است: ویژگی­های یک سازمان یادگیرنده خوب چگونه تعیین می­شود؟ سازمان­ها چگونه یادگیری خود را بهبود می­بخشند؟ تحقیق ادوین و همکارانش بر این مبنا بود تا به سازمان­ها برای ایجاد سیستم­های یادگیری بهتر کمک کنند.

وی یادگیری سازمانی را ظرفیت سازمان برای ایجاد و بهبود عملکرد بر اساس تجربه تعریف می­کند . یادگیری یک پدیده سطح- سیستمی[8] است زیر ا یادگیری، سازمان را حتی اگر افراد آن تغییر کنند پابرجا نگه می­دارد.

یکی از فرضیات این است که سازمان­ها همان­طور که تولید می­کنند می­آموزند. یادگیری به اندازه یک وظیفه در تولید و ارائه کالاها و خدمات مؤثر می­باشد. البته سازمان­ها نباید سرعت و کیفیت تولید خود را قربانی یادگیری کنند، بلکه باید به سیستم­های تولیدی به عنوان سیستم­های یادگیری توجه نمایند. سه عامل مربوط به یادگیری وجود دارد که در موفّقیت سازمان­ها و شرکت­ها حائز اهمیت است:

 

  • توانایی یا شایستگی­های هسته­ای توسعه­یافته که نقطه­نظرهای آغازین تولیدات و خدمات جدید را بر عهده دارد ؛
  • نگرشی که بهبود مداوم زنجیره سازمانی را حمایت می­کند ؛ و
  • توانایی برای احیاء مجدد .

این عوامل برخی ویژگی­های سازمان یادگیرنده را مشخص می­کند و به طور مداوم ارتقاء دانش را دنبال می­کند. این دانش به پیشرفت توانایی­ها و قابلیت­ها منجر می­شود. در واقع، توانایی سازمان برای بقاء و رشد براساس مزیت­هایی است که نشأت گرفته از شایستگی­های هسته­ای است که این شایستگی­ها با یادگیری گروهی همراه است. بر اساس این فرض، تمام سازمان­ها از طریق یادگیری گروهی به عنوان بخشی از توسعه سازمان، خود را مشغول کرده­اند. فرض دیگری که مطرح می­باشد آن است که زنجیره ارزش هر سازمان در قلمرو آموزش یکپارچه خلاصه می­شود. درک این زنجیره شامل تفکّر در مراحل مختلف کار و شروع تصمیمات استراتژیک صحیح به واسطه خدمت به مشتریان می­باشد.

[1] Guns

[2] Windsor

[3] Argris & Schon

[4] Foil & Lyles

[5] Dodgson

[6] Huber

[7] Marquaradt

[8] System –Level

2-2-15. ابزار سنجش هوش سازمانی :

خوشبختانه امروزه علوم روانشناختی در حیطه های صنعتی و سازمانی هم از لحاظ شناسایی عوامل و متغیر های موثر بر رفتار فرد در سازمان ها و هم از جهت معرفی ابزارهایی برای اندازه گیری این ویژگی ها پیشرفتی چشمگیر داشته است که بکارگیری و استفاده از این ابزارها امکان تصمیم گیری های دقیق و عینی تر را برای مدیران و برنامه ریزان عالی فراهم می سازد تا بتوانند با فراهم نمودن بستری مناسب جهت شکوفایی استعداد و پرورش کارکنان به سوی ارتقاء ، توسعه و تعالی سازمان ها گام بردارند (کهن سال و همکاران ،1389 :109 ).

در همین راستا ، آلبرشت در سال 2003 جهت سنجش و اندازه گیری هوش ، فرم 49 گویه ای مقیاس هوش سازمانی را طراحی و تدوین نمود و آن را در مورد یک گروه نمونه 128 نفری اجرا نمود و با استفاده از روش آلای کرونباخ پایایی هوش سازمانی کل 81% و هفت مولفه ی آن را به ترتیب 94% ،97% ، 97% ، 97% ، 98% ، 98% گزارش نمود. سپس از راه  بررسی ارزش گویه ها و تحلیل عاملی به روش مولفه های اصلی نشان داد که در این مقیاس هفت عامل از ارزش ویژه ی بیش تر از یک برخوردارند و در هر هفت گویه که بار عاملی بیش تر را نشان می دادند، انتخاب گردیدند و آن عوامل را به ترتیب به عنوان مولفه های بینش راهبردی[1] ،سرنوشت مشترک [2]، میل به تغییر[3]، روحیه [4]، اتحاد و توافق [5]، کاربرد دانش[6] و فشار عملکرد [7]نام گذاری کرد (Albrecht,2003:3).

بکارگیری ابزار هوش سازمانی در سال های اخیر مورد توجه سازمان های بسیاری در دنیا قرار گرفته و به گونه ای چشم گیر نسبت به استفاده از آن علاقه نشان داده اند که از جمله می توان به نتایج پژوهش های انجام گرفته در آمریکا ، استرالیا ، ترکیه، چین و ژاپن ( استافیلز و همکاران، 2006) اشاره کرد که به مطالعه ی پایایی و روایی این مقیاس و بررسی رابطه ی آن با متغیرهای سازمانی پرداخته اند. (Stoffels et al , 2006 : 35)

2-2-16.  اجزای  هوش سازمانی :

تی ماتسودا ژاپنی یکی از پدیدآورندگان نظریه هوش سازمانی ، هوش سازمانی را ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی می داند.مدل هوش سازمانی که ماتسودا معرفی می کند باعث یکپارچگی پردازش دانش انسان و دانش بر پایه ماشین در توانایی حل مسئله می شود. برخلاف محققان دیگر ، ماتسودا تاکید می کند هوش ماشینی یک بخش یکپارچه از هوش یک سازمان است. از نظر وی کار سازمانی که در واقع یک کار گروهی و تعاونی می باشد هم شامل  عامل حل مسئله انسانی می باشد و هم شامل عامل حل مسئله ماشینی. از نظر ماتسودا هوش سازمانی ، به طور کلی مجموعه توانایی های ذهنی یک سازمان تعریف می شود (مرجانی وهمکاران،1389 :4).

به عنوان یک فرضیه نظری  هوش سازمانی ماتسودا در تئوری سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است . او از هوش سازمانی به عنوان قابلیت علمی و جمعی سازمان در رفع مشکلات خود یاد میکند  و این نکته به رابطه انسان و ماشین در حل مشکلات اشاره دارد .(Becker et al , 1994 :4 ) بنابراین هوش سازمانی ماتسودا دارای دو جزء است ، هوش سازمانی به عنوان یک فرایند و هوش سازمانی به عنوان یک محصول .

2-2-16-1. هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند :

هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند ، تجزیه و تحلیل تئوریک یک سازمان را با مجموعه ای از فرآیندهای فرعی فراهم می سازد. هوش سازمانی و هوش ماشینی یا مصنوعی نشان دهنده فرآیند معینی در در درون یک سازمان می باشند که با سه ویژگی مشخص می شوند: ویژگی تعامل ، ویژگی اجماع ، ویژگی همکاری یا تشریک مساعی بنابراین ، هوش سازمانی بطورکلی مجموعه ای است تعاملی-اجماعی و تشریک مساعی بین هوش انسانی و هوش ماشینی.

ویژگی تعامل : تعامل درون سازمان شامل انواع مختلف عوامل انسانی و ماشینی می باشد که برای اهداف متفاوتی همانند انتقال اطلاعات و دانش برای استفاده و کاربرد از راه دور ، هماهنگی فعالیت های مربوط به هم و غیره بکار برده می شود. در سازمان هایی که دارای عامل انسانی و عامل ماشینی هوشمند هستند سه نوع تعامل باید برقرار بشود:

  • هوش انسانی در مقابل هوش انسانی
  • هوش انسانی در مقابل هوش ماشینی
  • هوش ماشینی در مقابل هوش ماشینی

ویژگی اجماع یا تراکم : فرایند مجموعه ای اعضاء می باشد که از یک فرد به سمت کل سازمان از طریق گروه های مختلف سازمانی به پیش می رود. بنابراین دانش فردی بطور مکرر به دانش گروهی بصورت مذاکره و گفتگو و یا راه های دیگر انتقال داده می شود (مرجانی و همکاران ،1389 :4).

ویژگی همکاری یا تشریک مساعی : ابزاری برای کنترل تعامل و همچنین اجرای فرآیند اجماع فراهم می سازد. بنابراین همکاری شامل هوش انسانی و هوش ماشینی یک سازمان می باشد و هدف آن افزایش سرعت فرآیند سازمانی تا سرحد ممکن است. ماتسودا هوش فرایندی سازمان را به پنج جزءتقسیم می کند: شناخت سازمانی ،حافظه ی سازمانی، یادگیری سازمانی ،ارتباط سازمانی، استدلال سازمانی .

این پنج فرآیند فردی مجموعه ای ازابزارهای قوی و پر قدرت برای تجزیه و تحلیل و بهبود فرآیند تصمیم گیری در سازمان فراهم می سازد. حافظه ی سازمانی بیانگر توانایی نگهداشت وقایع ، موقعیت ها ، رفتارهای موفق و ناموفق و توان جمع آوری آنها در صورت نیاز است. از سوی دیگر دانش سازمانی شامل توانایی های سازمانی برای درک و فهم و تفسیر است که سازمان را قادر می سازد بر اصول و مبانی خود متمرکز شود . یادگیری سازمانی نیز به عنوان توانایی استفاده و کاربرد مناسب دانش ذخیره شده در حافظه ی سازمانی و یادگیری بر مبنای تجربه کسب شده در گذشته تعریف می شود. یادگیری در رفتارهایی که در موقعیت های غیر استاندارد رخ می دهند و در هنگام جستجوی راه های جدید برای اقدام نیز نمود می یابد. ارتباطات سازمانی حاصل تبادل داده ها ، اطلاعات و دانش میان افراد درون و بیرون سازمان و عوامل فنی است. نهایتا نتیجه گیری سازمانی را می توان مشتمل بر پرهیز و اجتناب ، غلبه و فائق آمدن بر مشکلات و حل مسائل دانست.(همان منبع)

هوش سازمانی به عنوان نتیجه ی یک فرایند یا حالت ، بیانگر کلیت و جامعیت قسمت ها و بخش های ساختار یافته و جهت دار اطلاعات است. هوش سازمانی که در چنین وضعیتی تولید شود باید برای توانمند شدن توانایی های سامانه های اطلاعاتی حل مسائل سازمانی به شکل مناسب مورد استفاده قرار گیرد ( ملک زاده ،1389 :32).

[1]StrategicVision

[2] Shared Fate

[3] Appetite for change

[4] Heart

[5] Alignment & Congruence

[6] Knowledege Deployment

[7] Performance pressure