یادگیری فردی

افراد واحدهای اصلی سازمان محسوب می شوند و وجود آنها در سازمان لازم است. اقدامات مهم، ایجاد دانش و اجرای تمام طرح ها متّکی به افراد است. همواره وجود آنها در سازمان برای ورود هر گونه نوآوری لازم است. زیرا در همه انسان ها نیروهای خلّاق و شگفت آوری وجود دارد که اگر شناخته شوند می توانند باعث رشد و پیشرفت سازمان شوند(وینکلر، 2007، 71). همچنین آغاز یادگیری در سازمان با یادگیری افراد می باشد. یک سازمان یادگیرنده بر پایه یادگیری افراد تأسیس می شود(وانگ و همکاران،2002، 5). تعاریف متعددی از یادگیری فردی بیان شده است. یادگیری فردی به عنوان یک بخش استراتژیکی از سازمان یادگیرنده است که به عنوان یک اصل مرکزی برای توسعه موفّقیّت سازمان می باشد(سام و همکاران، 2010، 118). آرگریس و ژان بر روی فعّالیّت های فردی همواره تأکید بسیار می کنند و اعتقاد دارند که برای موفّقیّت سازمان، می بایست افراد مورد حمایت و توجّه قرار گیرند(سالاوی، 1987، 246). طبق نظر جان ردینگ (1994) یادگیری فردی برای تحوّل مستمر سازمان گسترش و توسعه قابلیت های محوری و آماده سازی همگان بر روی آینده نامشخّص، ضروری می باشد. بالاخره تعهّد هر فرد به یادگیری و هم چنین توانایی یادگیری او برای هر سازمان حیاتی است. برنامه توسعه و پیشرفت شخصی، یکی از روش های بسیار مهم فردی است که نه تنها منافع سازمان بلکه آینده کاری فردی را نیز تضمین می کند و نقش مدیریّت منابع انسانی در این زمینه حایز اهمیّت فراوان است (رحمتی و همکاران، 1390، 71). یادگیری فردی حاکی از تغییر مهارت ها، بینش ها و باورها، تحوّل و دگرگونی در دانش فردی، نگرش ها و ارزش های مأخوذه، توسّط فرد از طریق مطالعه انفرادی، آموزش مبتنی بر فنّاوری، با مشاهده و راه های دیگر کسب دانش جدید می باشد. یادگیری فردی فرآیندی است که بدون وسیله، دانش از طریق تبدیل و انتقال تجربه حاصل می شود (رحمتی و همکاران، 1390، 71).

همان طور که گفته شد، یادگیری فردی از طریق تبدیل و انتقال تجربه است. دیوید کلب(1974) به منظور فراهم ساختن و درک بهتر از روش های متفاوت افراد در یادگیری و حل مسئله، نظریه سبک های یادگیری خود را مطرح ساخت. نظریه ی یادگیری ، اساس نظریه کلب است. از آنجا که این نظریه بر نقش محوری تجربه در فرآیند یادگیری تأکید دارد، یادگیری تجربی می نامند. در نظریه یادگیری تجربی یادگیری، به عنوان فرایند ایجاد دانش از طریق انتقال تجربه تعریف شده است و دانش از ترکیب فهم و انتقال تجربه حاصل می­شود (کلب و همکاران، 2000، 2). از نظر کلب،  یادگیرندگان در هنگام یادگیری دو وظیفه اصلی دارند. اوّلین وظیفه آنان کسب تجارب  یا درک اطّلاعات است، که با یکی از این دو روش انجام می گیرد: عینی یا انتزاعی. دومین وظیفه یادگیرندگان پردازش یا تبدیل اطّلاعات است، که به یکی از این دو روش انجام می گیرد: مشاهده تأمّل یا آزمایشگری فعال. به طور کلی یادگیری تجربی یک فرایند ایجاد دانش که شامل کششی خلّاق بین چهار مدل یادگیری هست که پاسخگوی خواسته های افراد است. این فرآیند به عنوان یادگیری ایده آل می باشد، فرآیندی که جهت پاسخ به آنچه آموخته ایم می­باشد (کلب و همکاران، 2005، 2). شکل 2-4 مدل یادگیری تجربی کلب را نشان می دهد.

1- تجربه عینی: در تجربه عینی چرخه یادگیری، فرد به احساسات درونی و توانایی های خود متّکی است تا بر یک رویکرد نظام دار درباره ی حل مسائل و موقعیّت ها.

– مشاهده تأمّلی:در مشاهده تأمّلی این بعد، مشاهده دقیق قبل از قضاوت، نظارگر، چیزها و اشیا را از جنبه های گوناگون مورد بررسی قرار می دهد، با این که به مشاهده و عینیت و حوصله دقیق متکی است ولی الزاماً اقدامی انجام نمی دهد، مشاهده تأمّلی درست مثل فعل تماشا کردن می باشد.

3- مفهوم سازی انتزاعی :در این مرحله از یادگیری فرد برای درک موقعیّت ها از منطق استفاده می کند تااحساس، و معادل فعل فکر کردن است.

4- آزمایشگری فعال: در آزمایشگری فعال یادگیری شکلی فعال می یابد، این بعد توان فراهم آوری اسباب کار، ریسک و تأثیرگذاری در افراد و وقایع را در طول عمل شامل می شود، و معادل فعل انجام دادن است.

با ترکیب چهار شیوه یادگیری تجربی، کلب چهار سبک یادگیری یعنی واگرا، جذب، همگرا و انطباق را شناسایی می کند(تسال، 2011، 148).