کیفیت زندگی کاری در سازمان:پایان نامه درباره کیفیت زندگی کاری

راهکارهای بهبود کیفیت زندگی کاری در سازمان

«هک من» و «سوتل» استراتژی هایی را نام می برد که در اغلب سازمانها برای بهبود کیفیت زندگی به کار رفته است(پرداختچی،1386).

  • تدوین کارراهه (مسیر شغلی) طراحی کار سیستم حقوق و مزایا
  • طراحی و حفظ روابط درون گروهی و میان گروهی
  • اقدامات و عملیات مدیریتی
  • راهبردهای درونی و برونی برای تغییر

راهکارهای دیگری که می تواند موجب افزایش و بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان را فراهم آورد بدین شرح است: انسانی تر کردن کار ، رهبری موثر و رفتار سرپرستی، توسعه مسیر ترقی، جداول کاری منعطف و نوسازی سبک سازمانی.

2-2-9 تعابیر نوین زندگی کاری

امروزه عوامل برنامه های کیفیت زندگی کاری در مفاهیم مدیریت فراگیر، توانمندسازی کارکنان و مهندسی دورباره سازمان گنجانده می شود. مدیریت کیفیت فراگیر یکی از مفاهیم بهبود سازمانی محسوب می شود و تلاشی است که به دنبال ایجاد دائمی ساختن جوی در سراسر سازمان است که در آن کارکنان به طور مداوم توانمندی های خود را جهت ارائه محصولاتی که مشتریان ارزش ویژه ای برای آن ها قائلند، بهبود بخشند(نجفی،1385).

توانمندسازی عبارات است از تفویض اختیار به غیر مدیران برای اتخاذ تصمیمات مهم سازمانی که در ای صورت اغلب کارکنان به صورت تیمی گروه بندی می شوند و سپس برای فعالیتهای خود مدیریتی همچون استخدام، اخراج، آموزش افراد، تعیین اهداف و ارزیابی کیفیت نتایج، مسئوولیت کامل به تیم داده می شود. توانمندسازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان به اندازه کافی آموزش دیده باشند، کاملاً در گیر کار باشند و در تصمیمات مشارکت داشته باشند. بازمهندسی از نهضت مدیریت کیفیت جامع نشات می گیرد. به عبارت دیگر، مهندسی مجدد سازمان بازاندیشی بنیادین و طرحی نو و ریشه ای فرایندها برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی چشم گیر در معیارهای حساس امروزی هم چون قیمت، کیفیت خدمات و سرعت می باشد(نجفی،1385).

2-2-10 نظریه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه تئورسین های مدیریت

نظریه هارولد کنتز[1]، یکی از جالبترین روش های برانگیختن کارکنان برنامه کیفیت زندگی کاری می باشد. این کیفیت نشان دهنده یک روش نظام گونه در طراحی شغل ها و یک راهگشای نوید بخش در قلمرو گسترده توسعه شغلی است که ریشه در نگرش نظام های فنی اجتماعی در مدیریت دارد. کیفیت زندگی کاری نه تنها یک روش گسترده در مورد توسعه شغلی است، بلکه زمینه ای میان رشته ایی از پژوهش و عمل است که روانشناسی و توسعه سازمانی، نظریه انگیزش و رهبری و روابط صنعتی را به هم پیوند می دهد(کنتز و دیگران،1990).

-نظریه مینتزبرگ[2] ، در طراحی شغل استدلال می شود افرادی که نیازهای آناندر رده های پایین سلسله مراتب مازلو جای دارد یعنی کسانی که نیازهای آنان از رده نیازهای ایمنی و همانند آن فرا نرفته است، شغل های تخصصی را برتر می نهند. در همین حال افرادی که در مراحل نیازهای بالاتر قرار دارند گرایش بیشتری به شغل های گسترش یافته دارند.

شاید به همین علت است که کیفیت زندگی کاری مسئله ای برجسته می نماید. رفاه روز افزون و بالا رفتن سطح آموزش و پرورش سبب شد که شهروندان جوامع صنعتی در سلسله مراتب نیازهای مازلو بالا روند و درنتیجه نیاز فزاینده آنان به خود یابی تنها در شغل های گسترش یافته ارضاء می شود. محقق دیگری کیفیت زندگی کاری را در چهار مشخصه زیر خلاصه می کند(مینتزبرگ،1990).

  • امنیت و ایمنی، شامل امنیت شغلی ایمنی جسمی و روانی.
  • مساوات و منصفانه بودن حقوق.
  • زمینه پرورش، وجود فرصت پرورش مهارت ها و یادگیری مستمر.
  • دموکراسی و مشارکت داشتن در تصمیم گیری.

-نظریه استیفن رابینز[3]، محتوا و طرح مشاغل، قرن ها مهندسان و اقتصاد دانان را به خود جلب کرده است. مثلاً آدام اسمیت بیش از دویست سال قبل در مورد نظامهای اقتصادی تخصصی کردن تقسیم مشاغل به قطعات کوچکتر مطالبی نوشت. در ابتدای قرن حاضر فردریک تیلور مدیریت علمی را که تقریباً هوادار نظام بخشیدن به مشاغل و نظم بخشیدن به آن ها بود عنوان کرد، در واقع تا دهه 1950 طرح مشاغل در اصل با تخصصی کردن مشاغل مترادف بود. اما در این سی سال اخیر، روانشناسان، جامعه شناسان و دیگر دانشمندان اجتماعی آرام آرام ذهن خود را به عنایت به نیازهای انسانی کارمندان معطوف داشتند که این کار به مراعات مسایل انسانی در محتوای مشاغل و شیوه های ممکن دیگر، علاوه بر تخصصی کردن کارها انجامیده است. لمروزه ما این شقوق دیگر را که برنامه کیفیت زندگی کاری نامگذاری کرده ایم برچسپی شده است برای بیان نظریه های اخیر طرح شغل به منظور افزایش رضایت خاطر کارمند و استعدادهای تولیدی او (رابینز،1989).

11.Harold conts

[2] .Mintzberg

[3] .Stefan p.Robbins