چه کسانی ارزیابی می‌کنند؟:پایان نامه سبک رهبری و عملکرد مدیران

چه کسانی ارزیابی می‌کنند؟

پس از مشخص شدن معیارها و ابزار ارزیابی، باید ارزیابی کنندگان را انتخاب کرد. در اکثر سازمان‌ها، ارزیابی توسط مدیریت یا سرپرست مستقیم انجام می‌شود. البته ممکن است ارزیابی توسط خود فرد یا کمیته‌ای خاص و یا همکاران و زیردستان وی نیز صورت پذیرد.

الف ) ارزیابی توسط سرپرست یا مدیر بویژه سرپرستان میانی

در بسیاری از سازمان‌ها، فرایند ارزیابی عملکرد توسط سرپرستان بلافصل به کار می‌رود. با توجه به رابطه تنگاتنگ کاری بین سرپرستان و کارکنان و همچنین درجه مهارت و تخصص، دید سرپرست نسبت به افراد تحت سرپرستی خویش، منبع خوبی برای ارزیابی است. سرپرستان بلافصل، نیازهای شغلی واحدهای کاری خود را می‌شناسند و با شناختی که از استعدادها و قابلیت‌های افراد دارند، دقیقاً می‌دانند چه کسی مناسب چه شغلی است و نقاط قوت و ضعف او را می‌شناسند.

ب) -خود ارزیابی

افراد اگر از وظایف خود، معیارها و استانداردهای کاری، انتظارات سرپرست و هدف‌های سازمانی آگاهی داشته باشند، تا حد زیادی می‌توان گفت که دارای بهترین موقعیت برای ارزیابی عملکرد خود هستند. خود ارزیابی، مستلزم این است که افراد، خودشان را براساس ویژگی‌ها و قابلیت‌هایی که دارند، درجه‌بندی کرده و در مورد عملکرد خویش اظهارنظر کنند. این اظهارنظرها گاه اغراق‌آمیز خواهد بود.

  • ارزیابی توسط هم ردیفان

ارزیابی توسط همکاران هم‌درجه، بندرت در سازمان‌ها انجام می‌گیرد، ولی از معتبرترین منابع اطلاعاتی در ارزیابی است. همردیفان، همچون سرپرستان، با نیازمندی‌های شغل فرد مورد ارزیابی آشنا هستند، فرصت زیادی برای مشاهده رفتارهای شغلی همکاران خود دارند و می‌توانند نقش ارزیابی‌کننده را بخوبی ایفا کنند. ارزیابی همردیفان در صورتی قابل اعتماد است که کار گروهی در دوره‌ای بلند مدت صورت گیرد و وظایف محوله، نیاز به کنش و واکنش نسبی افراد داشته.[1]

  • ارزیابی توسط زیردستان

این نوع ارزیابی در سازمان‌های دارای نظام کیفیت فراگیر به کار می‌رود زیرا آنها همیشه در پی بهبود مستمر هستند. از این منبع برای ارزیابی عملکرد مدیر استفاده می‌کنند، چون زیردستان، اهرم مناسبی برای ارزیابی مهارت رهبری مدیران سازمان خود هستند.

مهم‏ترین مزیت ارزیابی زیردستان، توانایی آنها برای شناخت مهارت‌های ایجاد ارتباط توسط سرپرستان، تمایلات عمومی موجود در کارکنان و توان تأمین منابع مورد نیاز است. یکی از معایب این روش، آن است که بسیاری از کارکنان، این نوع ارزیابی را فرصتی برای کسب امتیاز و برخی نیز فرصتی برای جبران بی‌عدالتی‌های گذشته می‌دانند. در مجموع، اکثر کارکنان ارزیابی از سرپرستان خود را براساس قدرت و اقتدار سازمانی وی انجام می‌دهند نه کارکرد واقعی او .[2]

ه)کمیته ارزشیابی

برای کاهش برخی پیش‌داوری‌ها و یک جانبه نگری‌های ممکن در ارزشیابی انفرادی، کمیته‌های ارزشیابی برای درجه‌بندی عملکرد افراد تشکیل می‌شوند. این کمیته، متشکل از مدیران و سرپرستانی است که در مورد کارکنانی که با آنها کار می‌کنند، نظر می‌دهند. این روش منبع مناسبی برای ارزیابی کارکنان خواهد بود.

اعضای کمیته، رفتارهای گوناگون فرد را مشاهده و ارزیابی می‌کنند. از عیب‌های این روش، وقت‌گیر بودن و کاهش نقش سرپرست مستقیم فرد است. کاربرد این روش مستلزم همکاری و ارتباط نزدیک سرپرستانی است که با رفتار کارمند یا کارگر آشنا هستند.

[1] دعایی، حبیب‌اله (1374)، مدیریت منابع انسانی، ص206

[2] سید جوادین، رضا (1381)، مبانی و کاربردهای مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان، ص539