آوریل 18, 2021

پیامد فرسودگی شغلی:/پایان نامه درباره توانمند سازی روانشناختی

1 min read
پیامدهای فرسودگی شغلی فرسودگی شغلی عواقب بی شمار و خطرناک از جمله غیبت، کاهش کیفیت...

پیامدهای فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی عواقب بی شمار و خطرناک از جمله غیبت، کاهش کیفیت مراقبت از بیمار، تعارض با همکاران، مشکلات جسمی – روحی پرستار،‌نداشتن تمایل برای مراقبت از بیمار و در نهایت ترک خدمت دارد(حاجلو و همکاران، 1389، ص 24).

فرسودگی شغلی آثار زیان آورزیادی بر جسم، وضعیت روحی – روانی و اجتماعی شخص و عملکرد شغلی دارد که شامل نقصان اخلاق کارکنان،‌ عملکرد کاری معیوب،‌ کاهش تولید،‌غیبت از کار،‌ رفتار نامناسب شخصی با مددجویان،‌نگرش منفی نسبت به شغل ،‌رضایت شغلی کمتر،‌تغییر شغل بیشتر،‌کیفیت زندگی پایین تر وفقر سلامت و رفاه روحی – روانی می باشند( شهناز دوست و همکاران، 1390، ص 50).

فرسودگی شغلی در مجامع امروزی شیوع زیادی پیدا کرده و تمام ابعاد زندگی را در بر می گیرد و از یک طرف موجب افزایش اعتیاد ،‌طلاق ،‌ترک شغل و بیماریهای جسمی  و روانی و از طرف دیگر موجب کاهش نیروی مولد کاری و ضربه به اقتصاد کشور می شود . این پدیده جامعه را در همه ابعاد با خطر مواجه می کند. علایم و نشانه های فرسودگی شامل خستگی عاطفی ، افراد مبتلا به فرسودگی شغلی اغلب از سردرد ، اختلال خواب ، خلق تحریک پذیر ، ناموفق بودن در زندگی زناشویی ، اضطراب ، افسردگی ، فشار خون بالا و … رنج می برند (عاطف و همکاران، 1385، ص 131)

قربانیان فرسودگی معمولا ً در زندگی شخصی از عزت نفس و اعتماد به نفس پایین تری برخوردار هستند و برای جبران آن شروع به کار کردن افراطی می کنند و با این کار می خواهند به خود و دیگران ثابت کنند که فرد با ارزش و مهمی هستند ؛ شاید این کار در کوتاه مدت مفید باشد ، اما در نهایت این مساله منجر به تجمع فشار روانی و کاهش انرژی می شود که هم به سلامت فرد و هم به دیگران صدمه می زند(عاطف و همکاران، 1385، ص 131)

با عنایت به اینکه افرادی در سازمان فعالیت می کنند در عملکرد سازمانی نقش بسزایی دارند و از طرفی رضایت این افراد از سازمان خود،‌نقش قابل ملاحظه ای در بازدهی و نوع عملکرد سازمان ایفا می کند. به نظر می رسد که احساسات و نگرش های مثبت افراد در رابطه با سازمان و شغل خود می تواند راه گشای بسیاری از مسائل و مشکلات موجود در سازمان باشد.همچنین، زمانی که یک شخص دارای رضایت شغلی بالاست این بدین معناست که شخص احساسات خوبی درباره ی کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج پژوهش ها نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند(زمینی و همکاران، 1389، ص 31)

هم چنین پژوهشگران دریافته اند که تحلیل رفتگی کارکنان که شامل مجموعه علایم روان شناختی مبنی بر پاسخ های ممتد به عوامل کاری تنش زا و مزمن میان فردی است، به واسطه ی اثر منفی آن بر نگرش های شغلی باعث می شود که رفتارهای نامطلوب کاری افزایش یابد و به دنبال آن هزینه های سنگینی برای افراد و سازمان ها پدید آید و سرانجام تمایل به ترک خدمت، قصد کارکنان را درباره ی ترک سازمان می سنجد و به شکل های مختلف پویایی نیروی کار درون سازمان و سرنوشت نهایی سازما را تحت تاثیر قرار می گذارد . تمایل به ترک خدمت، یک گام قبل از ترک اختیاری شغل است و هزینه های سنگین مستقیم و غیر مستقیمی برای سازمان ها به دنبال دارد.(عاطف و همکاران، 1385، ص 131)

2-2-توانمند سازی

در سالهای اخیر واژه توانمند سازی به بخشی از زبان روزمره مدیریت تبدیل شده است (Wilkinson,1998:3) و می توان آن را با جنبش های مشهوری نظیر مدیریت منابع انسانی(HRM)  مدیریت کیفیت جامع مرتبط دانست. توانمند سازی به عنوان راه حلی برای مشکل کهنه و قدیمی سازمان  ها و شرکت های بوروکراتیک و تیلوریزه است که در آن ها خلاقیت نادیده گرفته شده و کارگران چه به صورت جمعی و چه به صورت فردی با نشان دادن رفتارهای بی محتوا از خود بیگانه می شوند.

توانمند سازی واژه ای است که درعلوم سازمانی بسیار مورد استفاده قرار گرفته ولی روی تعاریف آن توافقی حاصل نشده است. در واقع این واژه برای اطلاق به گروهی از معانی تقریبا مرتبط، استعمال می شود. در عین حال که در ادبیات نظری مدیریت هنوز واژه توانمندسازی به صورت بسیار وسیع به کارمی رود ولی معنای شفافی از آن در دست نیست. دلیل چنین امری را نیز می توان در نکات زیر دانست :

الف)عدم قرار گرفتن در یک بستر تاریخی:

توانمند سازی به طور کلی به صورت یک پدیده جدید مورد ملاحظه قرار می گیرد.

ب) عدم توضیح مناسب درباره شرایط مورد نیاز آن:

به طور کلی در باره مواردی که وجودشان برای پیاده سازی موفق توانمند سازی ضروری است و یا آثار مرتبط با آنها جزئیات مشروحی وجود ندارد. چنین فرض می شود که کارکنان نسبت به آن خوشبین هستند و آن را هم برای خود و هم برای سازمان مفید می دانند. فرض نادرست دیگری که وجود دارد چنین است که این رویکرد را جهانشمول دانسته و برای تمام سازمان ها و در همه شرایط مناسب می دانند . به علاوه ابعاد چندگانه این واژه آن را به یک مفهوم مشکل برای تعریف تبدیل نموده است . به عقیده سولیوان تا قبل از دهه 1990 ، توانمندسازی تنها از طریق مدیریت مشارکتی، کنترل کیفیت، توسعه فردی، دوایر کیفیت و برنامه ریزی استراتژیک امکان پذیر بود . از دهه 1990 به بعد تعداد اندکی از مقالات برای تشریح آن به کار رفت چرا که این واژه هم از بعد فردی و هم از بعد سازمانی قابل تفسیر می باشد. محققین به توانمندسازی از زوایای مختلفی نگریسته اند مانند: کنترل کار شخصی، استقلال در انجام وظیفه ، تیم کاری و سیستم پرداخت مرتبط با عملکرد .

همانطور که این اختلافات نشان می دهند برخی از آنها برتوانایی افراد و تمایل آنها بر توانمند شدن ، تمرکز کرده اند . از طرف دیگر برخی محققین : تیم سازی و غنی سازی شغلی ، پرداخت براساس عملکرد و مالکیت سهام کارکنان را به عنوان فرایند توانمندسازی تعریف می کنند. این دیدگاه ها صرفا از دید شخصی و فردی نیستند و بلکه در واقع تکنیکهایی می باشند که مدیران به منظور ایجاد یک محیط توانمند کننده و یا حتی تسهیل کننده “حالت توانمندی” به کار می برند . رویکردی در  مورد رهبری که باعث توانا شدن زیردستان و تبدیل شدن آنها به عنوان جزء اصلی اثر بخشی مدیریتی و سازمانی می شود نیز توانمندسازی کارکنان نام گرفت . محققین سازمانی که بر موضوع “بیگانگی از خود” کار می کردند را نیز می توان به عنوان پیشگامان ایده توانمندسازی در نظر گرفت. برخی نویسندگان نیز توانمند سازی را بر اساس”تعاملات پویای” آن تعریف می نمایند. به جایی که شخص حضور داشته باشد، در حال شکل گرفتن است .(Sullivan, 1994:24)

لی و کوه نیز توانمند سازی را به عنوان طبیعت بین الاذهانی کارکنان و سرپرستان در نظر می گیرند. به عقیده آنها توانمند سازی ترکیبی از حالات شناختی زیردستان است که به وسیله ی رفتار توانمند کننده سرپرستان تحت تاثیر قرار می گیرد ( (Wilson, 1995:65

Copyright © All rights reserved. | Newsphere by AF themes.