منابع انسانی مشتق شده/پایان نامه دستیابی به چابکی سازمانی

دانلود پایان نامه

توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از نیاز

رویکرد موسوم به نقش توسعه ی منابع انسانی در ارتباط با استراتژی (بخش 1 شکل 2-4). توسعه ی منابع انسانی را به عنوان ابزاری برای بررسی و نشان دادن مهارت های مورد نیاز در سازمان می بیند. این رویکرد که رویکردی باز است، اعتقاد دارد که منابع انسانی نقشی کلیدی در تدوین استراتژی ندارد و فقط یک نقش کمک کننده در اجرای استراتژی ایفاء می کند(لوما،2000).

2-2-7 توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از فرصت[2]

بخش 2 شکل 2-4 نقش منابع انسانی را از رویکردی بسته مورد توجه قرار می دهد. این رویکرد تلاش می کند تا فعالیت های توسعه ی منابع انسانی، مهارت ها و الگوهای فکری و کاری که عموماً با عمل کرد موفق رابطه دارند را ارایه دهد. در این نقش، توسعه ی منابع انسانی ابزاری برای دست یابی به تغییرات فرهنگی در سازمان است و می تواند از طریق تسهیل فرایند برنامه ریزی، بخشی از برنامه ریزی استراتژیک باشد(لوما،2000).

2-2-8 توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از قابلیتها[3]

در سوی دیگر پیوستار افقی، سازمان ها مزیت رقابتی خود را در جنبه های رفتاری نیروی کار خود جست وجو می کنند، قابلیت های سازمانی مانند فرایندها و ساختارهای درونی و شایستگی های خاص سازمانی، منبع اصلی مزیت رقابتی و رقابت پذیری هستند. بخش3 شکل 2-4  نقش توسعه ی منابع انسانی را فرایند ایجاد، تقویت و حفظ قابلیت هایی که موجب تقویت استراتژی کسب وکار می شود، تعریف می کند. این رویکرد بر مبنای نظریه های اخیر که قابلیت سازمان منبع رقابت پذیری است بنا شده است . بر این اساس نقش توسعه ی منابع انسانی، ارا ی ه قابلیت های لازم برای رقابت پذیری است و بنابراین نقش مهم تری در عمل کرد سازمانی ایفا می کند(لوما،2000).

  جاهای دیدنی اسپانیا؛ ۱۶ جاذبه جور واجور گردشگری در این کشور که باید ببینین 

2-2-9 توسعه ی منابع انسانی مدل I-A

به توسعه ی منابع انسانی به عنوان یک حوزه ی فعالیتی در سازمان توجه دارد. در این I-A مدل مدل، بر مبنای نظریه عمومی عمل[4] فعالیت های توسعه ی منابع انسانی به چهار مقوله طبقه بندی می شوند.

چارچوب I-A قابلیت طبقه بندی و مفهوم سازی توسعه ی منابع انسانی در هر دو حوزه ی  نظری و عملی را دارد. در این چارچوب، در یک بعد توجه به درون و بیرون ب ه عنوان یک منشأ توجه اساسی در اقدامات توسعه ی منابع انسانی مدنظر قرار می گیرد. در بعد دیگر، هدف اقدامات توسعه ی منابع انسانی مدنظر است که این اهداف به عنوان ابزار (وسیله) یا مقصد (اهداف ) تقسیم  می شود.

براساس این طبقه بندی، دو دسته از فعالیت ها یعنی ، هویت بخشی و هم آهنگ سازی(I) ، به عنوان اقدامات متمرکز بر درون نظام معرفی می شوند. از سوی دیگر، دو دسته اقدامات یعنی ، موفقیت و انطباق (A) ، به عنوان اقدامات متمرکز بر بیرون از نظام معرفی می شود. این اقدامات  خود بر اساس هدف به دو زیرمجموعه یعنی ابزار رسیدن به هدف نهایی یا مقصد تقسیم می شوند . این رویکرد، رویکردی منعطف و پویا برای معرفی و شناخت توسعه ی منابع انسانی می باشد (کالاهان و داویلا،2004).

نکته مهم در این چارچوب این است که اقدامات توسعه ی منابع انسانی لزوماً در یکی از این ابعاد قرار نمی‌گیرد، اما به نظر می رسد که اقدامات می تواند بر یکی از این ابعاد ، تمرکز و سازگاری بیش تری داشته باشند.

  دانلود رایگان پایان نامه حقوق با موضوع قرارداد بیع متقابل

[1] . The Need-Driven HRD

[2] . The Opportunity-Driven HRD

[3] . The Capability-Driven HRD

[4] . The General Theory Of Action