مراحل ارزیابی عملکرد//پایان نامه درباره ادراک رهبری خدمتگزار

متصدی شغل قدرت تاثیرگذاری برآن را داشته باشد. ازآنجا که با اندازه گیری شاخصهای بخصوصی می‎خواهیم توان و کارآیی فرد را بسنجیم، طبیعتا شاخصی را باید انتخاب کنیم که تحت کنترل فرد باشد (مثلا کمیت کار)، یعنی اگر فرد بخواهد و برای او فرصت و امکانات مناسب وجود داشته باشد، بتواند درجهت بهترکردن آن بکوشد. پس واضح است که انتخاب و اندازه گیری شاخصهایی چون هوش به عنوان عاملی موثر درعملکرد فرد چندان مناسب نیست، زیرا با هوش بودن یا کم هوش بودن درکنترل انسان نیست.

برای کسانی که به وسیله آن ارزیابی می شوند، قابل قبول باشد. این امرکه کارکنان باور داشته باشند عملکردشان براساس شاخصهای درست و منصفانه ای ارزیابی می گردد از اهمیت زیادی برخورداراست.

سیستم ارزیابی عملکرد هنگامی می تواندموثر باشد که از شاخصهای واقعی، که ارتباط مستقیم با شغل دارند استفاده شود. (سعادت، 1385، 218)

 

2-23. مراحل ارزیابی عملکرد

درمرحله اول باید هدف ومنظور از ارزیابی عملکرد کارکنان معین شود این امر ضروری است، زیرا بندرت می توان سیستم واحدی برای ارزیابی کارکنان طراحی نمودکه تمام جوانب را درنظربگیرد. برای مثال ممکن است دریک سازمان، هدف اولیه از ارزیابی عملکرد، تعیین نیازهای آموزشی کارکنان باشد و در سازمانی دیگر، سنجش شایستگی افراد برای اتخاذ تصمیماتی درباره افزایش پرداخت یا ترفیع مقام. بنابراین باید اهداف ویژه ای که سیستم ارزیابی عملکرد برای نیل به آن طراحی و اجرا می گردد مشخص شود، چراکه موارد بسیاری را می توان یافت که به دلیل نامعلوم بودن اهداف، سیستم ارزیابی، درست طراحی نشده یا درست اجرا نگردیده است. با توجه به این مسائل غالبا سازمان به بیش از یک نوع سیستم ارزیابی نیازدارد. در مرحله دوم باید برای کارکنان کاملا روشن نمود که دروظایف محول، چه انتظاری از آنها می رود. معمولا به کمک اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل به دست آمده ودر شرح شغل منعکس گردیده است، سرپرست یا رئیس مستقیم، محتوا و وظایف اصلی شغل را با فرد درمیان گذارده، برای وی توضیح می دهد که عملکرد او چگونه باید باشد. همچنین دراین مرحله شاخصها واستانداردهای ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد رسانده می شود. درمرحله سوم عملکرد واقعی فرد درشغل اندازه گیری می شود و در مرحله چهارم، این عملکرد(آنچه انجام گرفته) با استانداردهای عملکرد(آنچه باید انجام می گرفت) مقایسه می گردد. سرانجام درمرحله پنجم، نتایج حاصل از این مقایسه با فرد درمیان گذاشته می شود و تصمیمات مقتضی اتخاذ می گردد. (قربانی، 1381، 16)

نظام های ارزیابی عملکرد

نظام های ارزیابی عملکرد مبنای مناسبی برای تعیین نظامی خاص که چه نوع عملکرد مورد ارزیابی قرار گیرند ارائه می دهند. بطور کلی نظام های ارزیابی عملکرد را به سه طبقه خلاصه کرد که عبارتند از : 1- ارزیابی مبتنی بر ویژگیهای فردی ( به منظور ارزیابی خصوصیت شخصیتی کارکنان ) که تأکید برخود شخص و صفات و روحیات شخصی وی دارد و در نسبت به اینکه چه کاری انجام می دهد تأکید کمی دارد. 2- ارزیابی مبتنی بر رفتار که به جای ویژگیهای شخصی کارکنان رفتار آنها را مورد توجه قرار می دهد از نقائص عمده این نظریه توانایی آن در ارزیابی عملکرد تمام رفتارهائی است که منجر به اثر بخشی شغل می شوند. 3- نتیجه گرا که به جای ارزیابی رفتارها نتایج حاصل از رفتارهای کاری را مورداندازه گیری میدهد. نقطه ضعف این روش پیچیدگی در یافتن شاخصهای مناسب در ارزیابی عملکرد است. به هر حال آنچه در نظام جدید ارزیابی عملکرد مورد تأکید است  ارزیابی عملکرد بر تقویت رفتار است. تقویت عملکرد به عنوان رویکرد جدید مبتنی بر تئوری تقویت است و براین اعتقاد است که رفتار کارمند تابعی از پیامد احتمالی اش است. درواقع هر چیزی که موجب دوام و تکرار یک رفتار شود یک تقویت کننده پاداش نامیده می شود. بنابراین رفتارهایی که برعملکرد اثرات مثبت دارند به جای اینکه کورکورانه پاداش داده شوند باید برحسب دفعات وقوع تقویت شوند شناخت این  حقیقت رفتاری مدیریت یک چالش مهم بحساب می آید وبدان معناست که تقویت کردن لزوماً به معنای اعطای پاداش نمی باشد. (فرهادی ودیگران، 1381)