مدل ﻻﺳﺘﺮی:پایان نامه ارتباط کیفیت زندگی دانش سازمانی

دانلود پایان نامه

مدل ﻻﺳﺘﺮی

ﺷﺎﻳﺪ ﺑﺘﻮان ﺟﺪﻳﺪﺗﺮﻳﻦ ﻣﺪﻟﻲ ﻛﻪ در اﻳﻦ راﺳﺘﺎ ﻣﻄﺮح ﺷﺪه را ﻣﺪل ﻻﺳﺘﺮی (2007) داﻧﺴﺖ. ﻣﺪل اراﺋﻪ ﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ وی  ﺑﻴﺎﻧﮕﺮ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ داﻧﺶ ﻓﺮدی ﻧﻘﻄﻪ آﻏﺎز ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ. اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺎده ﺧﺎم داﻧﺶ ﻓﺮدی اﺳﺖ ﻛﻪ اﺳﺎس داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻣﻲ دﻫﺪ. ﻫﻤﺎن ﮔﻮﻧﻪ ﻛﻪ داوﻧﭙﻮرت اﻇﻬﺎر ﻛﺮده داﻧﺶ ﻓﺮدی از ﺗﺮﻛﻴﺐ اﻃﻼﻋﺎت، ﺗﻔﺴﻴﺮ، اﻧﻌﻜﺎس و ﺗﺠﺮﺑﻪ در ﻳﻚ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﺧﺎص ﻇﻬﻮر ﻣﻲﻛﻨﺪ .ﺑﺮای ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، داﻧﺶ ﻓﺮدی (ﻋﻴﻨﻲ و ﺿﻤﻨﻲ) ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺮوﻧﻲ ﺷﻮد. داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺗﺮﻛﻴﺐ اﻳﻦ دو ﺑﻌﺪ اﻳﺠﺎد ﻣﻲ ﺷﻮد. داﻧﺶ ﻓﺮدی ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ اﻓﺮاد و ﮔﺮوه ﻫﺎی دﻳﮕﺮ ﻣﻨﺘﻘﻞ ﺷﻮد ﺗﺎ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻬﺒﻮد ﻳﺎﺑﺪ. اﻧﺘﻘﺎل داﻧﺶ ﻓﺮدی ﺑﻪ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﭘﺬﻳﺮی،ﺑﺮوﻧﻲ ﺳﺎزی، دروﻧﻲ ﺳﺎزی و ﺗﺮﻛﻴﺐ اﺗﻔﺎق ﻣﻲ اﻓﺘﺪ. اﻳﻦ ﻓﺮآﻳﻨﺪ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ از ﻓﺮد ﺑﻪ ﻓﺮد، از ﻓﺮد ﺑﻪ ﮔﺮوه و ﻳﺎ در درون ﮔﺮوه ﻫﺎ اﺗﻔﺎق اﻓﺘﺪ. دو ﻣﻮرد اﺧﻴﺮ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮای اﻧﺘﻘﺎل داﻧﺶ ﻣﻮﺛﺮﺗﺮ ﺑﺎﺷﺪ. اﻳﻦ ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ دارای 6 ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺳﺖ:

1- ﺧﻠﻖ ﻣﻌﻨﺎ ﻳﺎ دﻳﺪﮔﺎه ﻣﺸﺘﺮک در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻫﺪف ﺗﻮﺳﻌﻪ داﻧﺶ

2- ﺗﻬﻴﻪ اﻃﻼﻋﺎت

3- اﻳﺠﺎد ﻓﺮآﻳﻨﺪ دروﻧﻲ ﺳﺎزی ﺑﺮای ﺧﻠﻖ داﻧﺶ ﻓﺮدی

4- ﺗﺒﺪﻳﻞ داﻧﺶ ﻓﺮدی ﺑﻪ ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﮔﺮوﻫﻲ

5- اﺷﺎﻋﻪ داﻧﺶ ﺑﻪ دﻳﮕﺮ ﺳﻄﻮح ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ

6- ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎی ﻋﻤﻠﻲ داﻧﺶ (لاستری،2007)

2-3-9 : استراتژی قابلیت ایجاد دانش سازمانی

غایت عظیم دانش، دانش نیست، عمل است. انسانها دائم درجستجوی دانش اند، زیرا انتظار دارند که دانش در هنگام عمل، باعث موفقیت آنان شود. دانش، پرطرفدارترین داروی مجهولات و ابهامات است(گوردن،1999). در محیط کنونی که بازارها لحظه به لحظه رقابتی تر شده و میزان خلاقیت و نوآوری هر لحظه بیشتر می شود بسیار مهم و حیاتی است که سازمانها از دانسته های خود اطلاع داشته و بتوانند این دانسته ها را به نحو احسن یکپارچه و مدیریت نمایند. نویسندگان زیادی به مبحث مدیریت دانش کمک نموده اند که از جمله، پیتر دراکر [1]، پیترسنج [2] و استراسمن [3] می باشند. از یک دیدگاه می توان با تقسیم بندی دانش سازمانی به دو طبقه تحت عناوین دانش صریح و دانش تلویحی، استراتژی های متناسب برای مدیریت مناسب دانش سازمانی اتخاذ نمود. این استراتژیها را در قالب3 استراتژی عمومی ایجاد، انتقال و حفظ دانش تعریف می نمایند. قابلیت ایجاد دانش سازمانی عبارت است از چگونگی تبدیل اطلاعات به فرم قابل استفاده مجدد، خلق، شناسایی، کسب و توزیع دانش مورد لزوم افراد(هانسون،1999). به علت عدم ثبات، آشوب و پیچیدگی در محیط کسب و کار امروزی، سازمانها خود را مواجه با نیاز به تغییر روش انجام عملیاتشان می بینند و با توجه به اهمیت روز افزون دانش در عصر اطلاعات و پیشرفت فزاینده تکنولوژی اطلاعات، حرکت شتابان از دانش به سمت حکمت وجود دارد. حکمت به ایجاد بابهای تازه و فرصتهای جدید ناشی از دستاوردهای دانش که مصلحت و خیر بشریت در آن است تاکید می نماید. حکمت در حقیقت آن نوع دانشی است که خود منجر به دانش های جدید می گردد(پروبست،2000). همواره فرا روی حکیم چشمه هایی از دانش های جدید بالقوه وجود دارد، مدیران روز به روز به اهمیت مدیریت دانش در سازمانشان واقف می شوند. از این رو وجود استراتژی های مناسب مدیریت دانش، آشنایی با انواع دانش های موجود در سازمان و همچنین بکارگیری تکنولوژی اطلاعات در سازمان ضروری می نماید و مدیران با توجه به محیطی که بر  مدیریت دانش آنها تاثیر می گذارد، باید از مدیریت دانش موجود در سازمانشان بعنوان یک مزیت رقابتی استفاده نمایند(هوستت،2002). بطوریکه ما هر چه به سمت حکمت حرکت می کنیم بر اهمیت دانش خصوصاً دانش تلویحی و مشهود بعنوان یک مزیت استراتژیک بیشتر واقف می شویم. از یک دیدگاه می توان دانش موجود در هر سازمان را تحت دو عنوان دانش صریح ودانش تلویحی طبقه بندی نمود. دانش صریح دانشی است که به آسانی قابل بیان بوده و می توان بطور کلامی آنرا به دیگران انتقال داد. به علت آسانی در بیان، دانش صریح به آسانی انتقال می یابد و قابل تقلید است. به عبارت دیگر این دانش را دانش عمومی می دانند چون در قلمرو عمومی جای دارد و شامل دانشی منحصر به فرد برای یک شرکت خاص نیست، بلکه یک کالای عمومی محسوب  می شود که نمونه هایی از آنرا می توان در مشخصات محصول، تست رویه ها، استراتژی بازاریابی و رویه های حسابداری که مستند شده اند مشاهده نمود. از طرف دیگر، دانش تلویحی دانشی است که بیان و ارائه آن به دیگران مشکل است. ماهیت دانش تلویحی اغلب در شکل پذیرش ادراکات کلی درباره واقعیت حفظ شده، بوسیله اجزای فرهنگ سازمان تمیز داده می شود(هوستت،2002). بیشتر اوقات صاحبان دانش تلویحی از وجود آن ناآگاه هستند. مدیریت این نوع از دانش مشکل است و معمولاً نمونه هایی از قبیل رسوم سازمانی و استراتژی های رقابتی را شامل می شود. همانطور که مینتزبرگ فرآیند مدیریتی اموری مثل اتخاذ استراتژی را کاری مشکل می داند، فرآیند مدیریت دانش نیز کار مشکلی است(ایوانن،2004). از طرفی، چون قابلیت های برتر مدیریت دانش، برای کسب دانش جدید، توسعه دانش، پرورش نوآوری و بهبود مستمر، به عنوان یک عامل اساسی مطرح است، بنابراین دانش تلویحی از این لحاظ حائز درجه اهمیت بالایی است. دانش جدیدی که مطابق با استراتژی ایجاد دانش، در سازمان بوجود می آید، ممکن است برای خلق محصولات جدید یا بهبود خروجی های فعلی بکار گرفته شود و سطح بالایی از دانش تلویحی و صریح را شامل شود. دانش صریح در درون سازمان، قابل انتقال تر از دانش تلویحی است. از طرفی دانشی که به آسانی قابل انتقال باشد، نمی تواند بخوبی نگهداری شود و به عنوان یک مزیت رقابتی باقی نمی ماند. درجه تلویحی بودن دانش سازمان، می تواندبه عنوان یک عامل اساسی در اتخاذ استراتژی حفظ دانش باشد، یعنی هر چه دانش، تلویحی تر باشد، حفظ آن راحت تر از زمانی است که آن دانش صریح تر باشد(ایوانن،2004). بهرحال باید پذیرفت که انتقال و نشر مجاز و غیر مجاز دانش صریح، آسان تر از دانش تلویحی است، زیرا کپی برداری از دانش تلویحی مشکل است. لذا می توان نتیجه گرفت که، درجه صریح یا تلویحی دانش، به عنوان یک عامل مهم در اتخاذ نوع استراتژی دانش موثر می باشد.

  مقاله درمورد دانلود طایفگی

بدین ترتیب چنانچه سازمان، دارای سطح بالایی از دانش تلویحی و همچنین سطح بالایی از دانش صریح باشد، بطور معمول اتخاذ استراتژی ایجاد دانش موثر و مناسب می باشد. چنانچه سازمان دارای سطح بالایی از دانش صریح و سطح پایینی از دانش تلویحی باشد اتخاذ استراتژی انتقال معقول تر است. هنگامی که در سازمان، سطح پایین تری از دانش صریح و سطح بالایی از دانش تلویحی حاکم باشد، استراتژی حفظ دانش مناسب می باشد. هنگامی که سطح دانش صریح و تلویحی هر دو در سازمان پایین باشد، اتخاذ استراتژی در حوزه مدیریت دانش ضروری نمی باشد. مدیران پیوسته تلاش می کنند، مشخصه تلویحی بودن دانش را بشناسند، زیرا برای تصمیم گیری مناسب بایستی بدانندکه به چه میزان بر ایجاد، انتقال یا حفظ دانش تاکید کنند. بطور معمول آندسته از مدیرانی که مجبورند در تصمیم گیری هایشان بر قضاوت شهودی تکیه نمایند، از درجه دانش تلویحی بالاتری برخوردار می باشند(ایوانن،2004). از طرفی می توان با اعمال مدیریت دانش و از طریق مولفه های آن و در راستای تحقق استراتژی و رشد سازمان، ایده سازمان دانش مدار را نیز عملی نمود.

[1]–  Peter Druker

[2]–  Peter senge

[3]–  Strouseman