مدل رهبری معنوی-پایان نامه درمورد رهبری معنوی و رضایت شغلی

مدل رهبری معنوی

تئوری رهبری معنوی یک تئوری علی برای تغییر وتحول سازمانی بوده و برای ایجاد سازمانی یادگیرنده و دارای محرک درونی بوجود می­آید. با توجه به تئوری رهبری تحول آفرین، این نظریه نیز توانایی رهبران را در به کارگیری قابلیت­های پیروان خود در محیط متغیر امروزی کاملاً همساز نموده و به رهبری از دیدی تازه نگاه می­کند. تئوری رهبری معنوی بر اساس مدل انگیزش درونی توسعه یافته است که ترکیبی از چشم­انداز^[1]، ایمان به تحقق هدف^[2]، عشق به نوعدوستی^[3]، معناداری در کار^[4]، عضویت^[5]، تعهدسازمانی^[6] و بازخورد عملکرد^[7] رهبر می­باشد(Fry‌،2003؛ ضیائی و همکاران،1387).

تا به اکنون جامع ترین مدلی که در زمینه رهبری معنوی ارائه شده توسط (Fry, 2003) بوده است. پس از تحقیقات متعددی که در زمینه موضوع رهبری معنوی و معنویت در محیط کاری و سازمان‌ها به عمل آمده، فرای، تنها محققی بود که جامع ترین مدل را برای معرفی ابعاد رهبری معنوی در سازمان‌ها ارائه داده که تا به اکنون در تمامی تحقیقاتی که در زمینه رهبری معنوی صورت گرفته است از این مدل استفاده به عمل آمده است. از دیدگاه فرای‌، هفت بعد برای رهبری معنوی شناسایی شده است که به شرح ذیل می‌باشد:

• چشم انداز: این بعد در دهه‌های اخیر به عنوان مقوله‌ای اساسی در ادبیات رهبری شناسایی شده است‌، چرا که رهبران به علت رقابت روزافزون جهانی‌، کاسته شدن چرخه‌های توسعه تکنولوژی و استراتژی‌هایی که به واسطه رقابت به سرعت در حال منسوخ شدن هستند‌، ملزم به توجه بیشتر به آینده سازمان‌ها هستند. چشم انداز اهداف واحد‌ها و آرمان‌های آن‌ها را مشخص می‌کند‌، به فعالیت‌ها معنا می‌بخشد و امید و ایمان را مورد ستایش قرار می‌دهد. چشم انداز به تصویری از آینده همراه با تفسیری واضح از چرایی کوشش کارکنان جهت خلق آن اشاره می‌کند (Fry et all, 2011‌). درواقع، رهبر معنوی با ویژگی­های منحصربفرد خود چشم­اندازی از آینده سازمان  ایجاد کرده و به گونه­ای در کارکنان نفوذ می­کند که آنان به تحقق چشم­انداز سازمان ایمان آورند و به آینده سازمان امیدوار باشند. به این ترتیب انگیزه درونی کارکنان را برای تلاش بیش­تر افزایش می‌دهند. بنابراین رهبران معنوی با ایجاد چشم­انداز و ارزش­های مشترک برای کارکنان موجبات توانمندی فردی، تیمی و سازمانی آنان­را فراهم کرده که در نهایت سطح رفاه زیستی و سلامتی و تندرستی کارکنان افزایش خواهد یافت (ضیائی و همکاران،1387).
• عشق به همنوعان: لغتی است که بیشتر با نیکوکاری مترادف است و از راه ارزش‌هایی چون وفاداری‌، نیک خواهی و قدردانی از خود و سایرین آشکار می‌گردد. در رهبری معنوی عشق به نوع دوستی شامل حس تمامیت‌، هماهنگی و خوشبختی به واسطه توجه و مراقبت‌، دلواپسی و تقدیر از خود و دیگران است. عشق به همنوع یا نوع دوستی جموعه‌ای از ارزش ها‌، مفروضات و راه‌های تفکر از نظر اخلاقی صحیح می‌باشد که به وسیله اعضای گروه تسهیم شده و به افراد نو آموزش داده می‌شود (Fry et all, 2011‌). در رهبری معنوی عشق به نوعدوستی عبارتست از حس تمامیت، هماهنگی و بهروزی و خوشبختی به واسطه توجه و مراقبه، دلواپسی و قدردانی ازخود و دیگران (نورعلیزاده، 1389) این مؤلفه شامل اجزایی چون: گذشت، مهربانی، یکپارچگی، همدلی/ شفقت، صداقت، شکیبایی، رشادت، اعتماد/ وفاداری و فروتنی می­باشد(Fry, 2003). رهبر معنوی با رواج فرهنگ نوعدوستی در درون سازمان موجب می­گردد که افراد توجه عمیقی به خود و زندگی گذشته خود داشته باشند و روابط مطلوبی با دیگران برقرار کنند؛ که این امر موجب می­شود که شبکه­های ارتباطی بین افراد شکل گیرد، رهبران به نیازها و علائق کارکنان خود و در نهایت به رشد و توسعه آنان جهت واگذاری اختیار و مسئولیت توجه نمایند(ضیائی و همکاران،1387) .
• امید و ایمان: اطمینان به چیزهایی که آروزیش را داریم و اعتماد به چیزهایی که قابل مشاهده نیستند‌، می‌باشد. در واقع ایمان‌، اعتقاد به چیزی است که برای اثباتش دلیلی وجود ندارد و شواهد فیزیکی و مادی وجودش را اثبات نکرده است. امید نیز شوق به امری است که انتظار داریم تحقق یابد. ایمان به امید حقیقت می‌بخشد. افراد دارای ایمان و امید از هدفی که به سوی آن در حال حرکت هستند و شیوه رسیدن به آن بینش آشکاری دارند و جهت دستیبای به اهدافشان دوست دارند که با سختی‌ها رو به رو شوند. می‌توان گفت که امید و ایمان سرچشمه این باور است که چشم انداز‌، اهداف و ماموریت‌های سازمان با موفقیت به هدف خواهد رسید (Fry et all, 2011‌). فرهنگ لغت وبستر ایمان را بدین صورت تعریف کرده است: «اطمینان و یقین به چیزهایی که آرزویش را داریم و اعتماد به چیزهایی که دیده نمی­شوند». درحقیقت ایمان، اعتقاد و باور راسخ به چیزی است که برای اثباتش برهانی وجود ندارد و شواهد فیزیکی و مادی وجودش را ثابت نکرده است(Fry, 2003). رهبری معنوی در سازمان باعث شکل­گیری اعتقادات معنوی و ایمان به کار در کارکنان می­گردد و این امر به­عنوان یک محرک درونی در کارکنان باعث توسعه خود، اینکه وظایف خود را به بهترین نحو انجام دهند و در نهایت باعث افزایش مسئولیت­پذیری درکارکنان می­شود(ضیائی و همکاران،1387). و شامل موارد زیر می­باشد: تحمل، پشتکار، اهداف ممتد و انتظار پاداش/ پیروزی(Fry, 2003).
• عضویت: عضویت شامل ساختارهای فرهنگی و اجتماعی است که ما در آن سیر می‌کنیم. یک حس درک و تقدیر است که تا حد بالایی از روابط متقابل و ارتباطات از طریق تعامل اجتماعی و عضویت در سازمان‌ها و گروه‌های آن ناشی می‌شود (Fry et all, 2011‌). جایی که در آن افراد درک و فهمیده می­شوند و مورد تشویق قرار می­گیرند و به گونه­ای است که افراد تمام تلاش خود را به کار می­گیرند تا شناخته شوند(Fry, 2003). و یا در تعریفی دیگر توسط فرای، عضویت شامل «ایجاد فرهنگی اجتماعی/ سازمانی مبتنی بر عشق به نوع­دوستی است که بدان وسیله رهبران و پیروان توجه و نگرانی حقیقی نسبت به یکدیگر و دیگران داشته و قدر یکدیگر را نیز می­دانند و به­موجب آن است که احساسی از عضویت و قابل درک شدن به­وجود می­آید»(Reave 2005). وجود رهبری معنوی درسازمان به کارکنان این احساس را می­دهدکه شغلشان از نظر سازمان وسایر همکاران نیز دارای اهمیت است(عضویت)؛ یعنی احساس داشتن کاری مهم از نظر سازمان و سایر همکاران باعث می­شودکه کارکنان جو اعتماد و صمیمیت را بین خود و سایر همکاران تقویت و توسعه دهند، روابط بین رهبران وکارکنان تسهیل شود و در نهایت کارکنان خود را در فرآیند تصمیم‌گیری‌های سازمان شریک و مسئول احساس کنند و به رهبران و سایر همکاران خود در سازمان کمک نمایند (ضیائی و همکاران،1387).
• معناداری و هویت: اشاره به تجربه متعالی یا آنکه چگونه یک تفاوت از راه خدمت به دیگران ایجاد شود و بدین راه معنا و هدف در زندگی شکل می‌گیرد. مردم نه تنها شایستگی و کاردانی از طریق کارشان را جستجو می‌کنند‌، بلکه این حس که کار‌، معنا یا ارزش اجتماعی دارد را نیز بررسی می‌کند (Fry et all, 2011‌). چنین رهبری­ای موجب می­گردد که کارکنان معنای واقعی شغل خود را درک کرده و برای شغلی که دارند اهمیت قائل شوند(معناداری)؛ یعنی اهمیت و معناداری کار از دید کارکنان باعث می­شود که شناخت بیش­تری نسبت به شغل خود داشته باشند، قدرت تحلیل شرایط و موقعیت فعلی و آتی سازمان را افزایش دهند و در نهایت برای پذیرش مسئولیت­های بالاتر آمادگی بیش­تری داشته باشند(ضیائی و همکاران،1387).

[1] – Vision

[2] – Faith

[3] –  Altruistic love

[4] – Significance

[5] – Membership

[6] – Organizational Commitment

[7] – Performance Feedback