مدل ذی نفعان استراتژیک
هدف این رویکرد از اثربخشی سازمانی آن است که تقاضای ذی نفعانی که در محیط سازمان حضور دارند را رفع نماید تا حمایت های مورد نیاز را برای ادامه و بقا کسب نماید. این دیدگاه مشابه رویکرد سیستم منبع است؛ به جز آنکه با محیط درونی سازمان ارتباط ندارد. این رویکرد سازمان ها را عنوان یک محدوده سیاسی در نظر می گیرد که علاقه به کنترل کل منابع دارد. تعیین میزان رضایت گروه های ذی نفع مانند بستانکاران، مشتریان، عرضه کنندگان مواد اولیه، کارکنان و صاحبان شرکت به عنوان شاخص عملکرد سازمانی به حساب می آید (اردلان و دیگران، 1391: 78). در واقع، در این رویکرد، اثربخشی یعنی میزان سلامت و کارایی سازمان. یک سازمان اثربخش، فرآیند درون سازمانی یکپارچه، بی دغدغه و هماهنگ دارد، به گونه ای که کارکنان و اعضای آن احساس خوشی و رضایت می کنند و دوایر سازمانی و بخش های مختلف موسسه دست به دست هم می دهند تا اثربخشی را به بالاترین حد خود برسانند. در این رویکرد به محیط خارجی توجهی نمی شود. رکن اصلی این رویکرد بر این پایه است که سازمان با منابع موجود خو نموده و این اقدام به صورت سلامت درون سازمانی و کارایی متجلی می گردد (زکی و دیگران، 1385: 31). ذی نفعان استراتژیک به عنوان گروهی از افراد تعریف می‌شوند که نفعی[2] در سازمان دارند. به طور ویژه تر، عوامل استراتژیک می‌توانند با در نظر گرفتن افرادی که به طور قانونی برای سازمان فعالیت می‌کنند (کارکنان، مشاوران، نمایندگان، اعضای هیات مدیره و غیره) و افرادی که کاملا بیرون سازمان هستند و برای خودشان کار می‌کنند و یا بر اقدامات اعضای سازمان تاثیر می گذارند یا از آن ها تاثیر می پذیرند، تعریف نمایند. این مدل، با اضافه کردن انتظارات گروه های ذی نفع قوی مختلف که تحت تاثیر سازمان قرار دارند، حیطه دو مدل قبلی را توسعه و گسترش می‌دهد. بنابراین، سازمان به عنوان مجموعه ای از عوامل درونی و بیرونی نگریسته می‌شود که در مورد مجموعه پیچیده ای از موانع و اهداف مذاکره و توافق می‌کنند. در این مدل، مالکان، کارکنان، مشتریان، تهیه کنندگان، اعتبار دهندگان، جامعه و دولت، گروه های ذی نفعی هستند که باید به منظور تضمین اثربخشی و بقای سازمان راضی شوند. رویکرد ذی نفعان استراتژیک چنین فرض می‌کند که مدیران، مجموعه اهدافی را دنبال می‌کنند که این مجموعه اهداف انتخابی، خواسته های همه ذی نفعانی که منابع مورد نیاز جهت بقای سازمان را کنترل می‌کنند، در بر دارد. هیچ کدام از اهدافی که مدیران انتخاب می‌کنند عاری از ارزش نیستند. خواه این اهداف به طور دقیق تعیین شوند یا به طور ضمنی، به منافع برخی از ذی نفع ها نسبت به برخی دیگر، توجه بیشتری معطوف خواهند داشت. مدیران باید با تعیین ذی نفع های کلیدی و موثر بر بقای سازمان و قدرت نسبی هر کدام و هم چنین با توجه به انتظارات هر یک از آن ها از سازمان، سعی در برآورده نمودن نیازهای آنان نماید (جواهری کامل، 1390).
2-2-6-4) مدل ارزش های رقابتی[3]
این رویکرد یک چارچوب تلفیقی را ارایه می دهد. موضوع و معیارهای اصلی و اساسی این رویکرد که ما برای ارزیابی اثربخشی سازمانی ارزش قایل هستیم و مورد استفاده قرار می دهیم (مانند نرخ بازگشت سرمایه گذاری، سهم بازار، نوآوری در محصولات و امنیت شغلی) متکی به این است که ما چه کسی هستیم، چه چیزی ارایه می دهیم و چه منافعی را مدنظر قرار می دهیم. این رویکرد تعدادی از معیارهای اثربخشی سازمانی را در قالب مدل های چهارگانه (سیستم باز، روابط انسانی، هدف عقلانی و فرآیند داخلی) قرار داده که هر کدام بر ارزش های ویژه ای متکی است و برحسب اینکه سازمان در چه مرحله ای از مراحل چرخه حیات خود می باشد، یکی از این مدل ها در اولویت قرار می گیرد (اردلان و دیگران، 1391: 78). در واقع، رویکرد ارزش های رقابتی با این فرض شروع می‌شود که برای ارزیابی اثربخشی سازمانی، بهترین معیار وجود ندارد. مفهوم اثربخشی، فی نفسه مفهومی ذهنی است و اهدافی که یک ارزیابی انتخاب می‌کند، متکی به ارزش های شخصی، ترجیحات و منافع فردی است. این رویکرد، استدلال می‌کند که عناصر مشترکی وجود دارند که در هر فهرستی از معیارهای اثربخشی قرار گرفته و می‌توانند به شیوه ای با هم ترکیب شده و مجموعه ای از ارزش های رقابتی را ایجاد کنند. هر کدام از این مجموعه ارزش ها، مدل اثربخشی منحصر به فرد را تعریف می‌کند (جواهری کامل، 1390).