مبانی کیفیت زندگی کاری:/پایان نامه درباره فرسودگی شغلی

دانلود پایان نامه

اصول و مبانی کیفیت زندگی کاری:

رانیلسون[1] و براتون[2] پنج اصل کیفیت زندگی کاری را به شرح زیر مطرح کرده‌اند:

  • اصل تمام یا اکمال یعنی انجام تمام کارها و وظایف ضروری برای تکمیل یک محصول یا یک فرآیند به نحوی که نیاز اجتماعی و نیاز موفقیت متصدی شغل ارضاء شود.
  • اصل ادغام کنترل و مراقبت سازمانی با کنترل و مراقبت توسط خود کارکنان، به طوری که کارکنان نسبت به کیفیت خدمات و یا کالاهایی که تولید و ارایه می‌دهند احساس مسئولیت کنند.
  • اصل تنوع وظایف که بر آن اساس کارکنان طیف گسترده‌ای از مهارت‌های خود را جهت انجام کار مورد استفاده قرار می‌دهند و لذا انعطاف‌پذیری شغل و وظیفه امکان‌پذیر می‌گردد.
  • خودتنظیمی سرعت کار و برخورداری کارکنان از اختیار لازم جهت انتخاب بعضی از روش‌ها و ترتیبات کاری
  • ساختار شغلی که تعامل و همکاری را بین کارکنان مقدور سازد و تسهیل کند.

همان‌طوری که ملاحظه می‌شود پنج اصل فوق تقریباً همان چیزی است که در قالب نظریه هک من و اولدهام[3]. بعنوان مدل ویژگی‌های شغل[4] مطرح شده است.

مولین[5] (1996) مبانی فرهنگ کیفیت زندگی کاری را چنین شرح می‌دهد:

  • مشاغل چالش‌انگیزتر، رضایت بخش‌تر و اثربخش‌تر برای همه کارکنان.
  • فرآیند مشارکت فعالانه کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمان به طوری که از این امر احساس رضایت کرده و به آن افتخار نمایند و خود را در موفقیت و شکست سازمان سهیم بدانند.
  • فلسفه‌ای که طبق آن کارکنان، سرمایه اصلی سازمان محسوب شوند که می‌توانند با در اختیار گذاشتن دانش، مهارت و تجربیات و تعهدات خود موجب پیشرفت و موفقیت سازمان شوند.
  • کیفیت زندگی کاری به عنوان فلسفه مدیریت
  • از سال 1973 که مبحث کیفیت زندگی کاری مطرح شده، فرهنگ کیفیت زندگی کاری اهمیت و تأکید روزافزونی یافته است. برای فهم فرهنگ زندگی کاری و ترجمان آن به عمل، آن را به عنوان یک هدف، به عنوان یک فرآیند، به عنوان یک فلسفه و به عنوان نتایج و پی‌آمدهای مورد انتظار به شرح زیر مطرح کرده‌اند.
  • کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف، عبارت است از بهبود عملکرد سازمانی از طریق ایجاد محیط کاری و مشاغل چالش‌انگیزتر، ارضاء کننده‌تر، و اثربخش‌تر برای کارکنان در تمامی سطوح سازمان.
  • کیفیت زندگی کاری به عنوان فرآیند، مستلزم کوششی است برای محقق ساختن هدف مذکور از طریق مشارکت و مداخله فعال کارکنان در سرتاسر سازمان. کارکنان از طریق مشارکتشان در تصمیم‌گیری می‌توانند در موفقیت‌های و عملکرد سازمان سهیم شوند و احساس رضایت و غرور کرده، و پیشرفت و رشد فردی را تجربه کنند.
  • کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فلسفه، نیروی انسانی سازمان را به عنوان یک نعمت و موهبت و سرمایه‌ای گرانبها تلقی می‌کند که بایستی موجبات بروز و پرورش توانمندی‌ها و استعدادهای آنها را فراهم نمود. کارکنان قادرند دانش، مهارت و تجربیات خود را به سازمان ارایه دهند و نسبت به آن متعهد باشند. بدین ترتیب کارکنان هم‌چون منضمات خط تولید و صرفاً هزینه تلقی نمی‌شوند و تحت کنترل درنمی‌آیند (مولینز، 1990). طبق این فلسفه هر یک از کارکنان این حق و توانایی را دارد که در ارتباط با تصمیماتی که در سطوح مختلف سازمان اتخاذ می‌شود، دروندادهای هوشمندانه و ارزشمند ارائه دهد. فلسفه مدیریتی که مبنای کیفیت زندگی کاری است، مشروعیت تشکل‌های کارگری را می‌پذیرد و به گسترش روابط همکارانه با آن باور دارد و ارزشمند می‌داند (وایدیاناثان، 1993).
  • در سال‌های اخیر موضوع طراحی شغل در قالب کیفیت زندگی کاری، فراتر از تعیین کارآمدترین راه جهت انجام وظایف مطرح شده است. مفهوم کیفیت زندگی کاری اکنون به عنوان فلسفه‌ای از مدیریت تلقی می‌شود که شأن و منزلت تمامی کارکنان را محترم می‌دارد و ارتقاء می‌بخشد، در فرهنگ سازمانی تغییر و تحول ایجاد می‌کند و موجبات رفاه و بهروزی جسمانی و روانی کارکنان و رشد بالندگی آنها را فراهم می‌کند (گیبسون، 2000) شاخصهای کیفیت زندگی کاری والتون:
  منابع مقاله درمورد ایقاع

والتون  به عنوان نخستین کسی که رویکرد کیفیت زندگی کاری را مطرح کرد برنامه ها و مولفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه به شرح ذیل طبقه بندی کرده است .

  • دستمزد کافی و منصفانه[6]: آیا درآمد کار تمام وقت با استانداردهای جامعه یا استاندارد شاغل تطبیق می کند ؟ آیا پرداخت با انواع کارهای دیگر سازگاری دارد؟ (محمدزاده ، 1377). پرداخت ممکن است برتصمیمات کارکنان در درخواست یا تقاضای یک شغل، ادامه همکاری، بهره وری بیشترکار، یا تقبل آموزش بیشتر برای یک شغل پر درآمدتر تاثیر بگذارد. اگر پرداخت به صورت غیر عادلانه اعمال شود ممکن است باعث شود کارکنان تلاش خود را کاهش داده و به دنبال کار دیگری باشند ویا به عضویت اتحادیه های کارگری در آیند. تاثیر این عوامل بر گرایش ها و رفتارهای کاری کارکنان یکی دیگر از دلایلی است که ضرورت پرداخت به صورت مناسب و منصفانه را مطرح می سازد از این رو در تعریف جبران خدمات می توان گفت:  جبران خدمات عبارت است از همه   شکل های پرداخت مالی و غیر مالی که در ازای خدمات محسوس کارکنان توسط آن ها دریافت می شود (سیدجوادین،1381). طراحان حقوق و دستمزد باید قوانین و مقررات دولتی را که ضامن احقاق حق کارکنان است و پرداختهای عادلانه را تشویق می کند دنبال کرده و توجه داشته باشند که پرداخت کم، نه به صلاح کارفرمایان است و نه به صلاح کارکنان، زیرا بر پیشرفت اقتصادی، تولید و ارائه خدمات اثرات منفی به جای خواهد گذاشت. به هرحال استفاده کنندگان از حقوق و دستمزد، انسانهایی هستند که با گذشت زمان برنیازها و تمایلات آنان افزوده می شود و در صورتیکه به آن نیازها توجه نشود، در روحیه و کارایی آنها اثر خواهد گذارد و مشکلات جبران ناپذیری را به همراه خواهد داشت. بنابراین با تهیه و تنظیم طرحهای صحیح حقوق و دستمزد، می توان زمینه کارایی سازمانها، اشتغال عمومی، رفاه و امنیت اقتصادی نیروی انسانی یک جامعه را فراهم ساخت (ابطحی،1381).
  • شرایط کاری سالم و ایمن[7]: آیا شرایط کار به واقع بی خطر است. ساعات کار منطقی است؟
  عناصر روابط عمومی:پایان نامه درباره کارایی روابط عمومی

ایمنی شرایطی است که کارکنان را از عوامل زیانباری که می توانند سلامت آنان را به خطر اندازند، مصون می دارد مسئولیت عمده ایمن سازی محیط کار به عهده مدیران سطوح بالای سازمان، بویژه مدیران پرسنلی است. البته اهمیت همکاری کارکنان را نیز در این باره نمی توان نادیده گرفت. در طراحی عملیات و محیطهای کاری باید به این نکته مهم توجه داشت،که یک محیط کاری امن باید محیطی پاکیزه، با روشنایی کافی و دارای تهویه های لازم باشد. وسایل و ابزارهای کاری و روشهای کارکردن باید یکدست باشند. ضمن آنکه کلیه مراکز وسایل و ابزارهای خطرناک و حادثه زا نیز باید دارای حفاظ های لازم باشند (ابطحی،1381 ).

[1]Rollinson

[2]– Braton

[3]– Hackman and Oldham

[4]– Job Characteristics Model

[5]– Mullins

[6] – Adequate and Fair Compensation

2- Safe and Healthy Working