فرهنگ و نقش آن در سازمان :
بسیاری از صاحب نظران در این مورد اتفاق نظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از همدیگر می شود . ( رابینز ، 1943 ، ص 372 )
همه ی مدارس دارای فرهنگ هستند که از تعامل اجزا و ادراک اعضا که این تعامل را به وجود می آورند شکل می گیرد. ( وایلز و باندی ، 2004 ، ص 70 ) فرهنگ سازمانی به عنوان راهکارهای انجام شده در سازمان اشکال انتظارات و هنجارهای کارکنان تعریف شده است ( کوکه و سوزمال ، 1993 ، وربک و هیسلز ، 1998 ) . محققان برای سنجش توسعه فرهنگ سازمانی با ابزارهایی از قبیل پرسش نامه فرهنگ سازمانی ( oci ) کوک و لافرتی (1978 ) مشخصات فرهنگ سازمانی ( ocp ) اوریلی و همکارانش ( 1991 ) و بافت سازمان اجتماعی (osc ) گلیسون ( 2007 ) استفاده می کنند . از این اندازه گیری ها برای درک فرهنگ سازمانی با تمرکز خاص برای روشن کردن اثرات آن بر عملکرد سازمان استفاده می شود . ( شیم ، 2010 )
تحقیقاتی که به تازگی انجام شده توانسته است 7 ویژگی اصلی را برشمرد که در مجموع فرهنگ سازمانی ا تشکیل می دهد ، آن ها عبارت اند از :
- خلاقیت وخطر پذیری : میزانی که افراد تشویق می شوند تا خلاق ، نوآور و خطر پذیر گردند .
- توجه به جزئیات : میزانی که انتظار می رود کارکنان بتوانند مسایل را تجزیه و تحلیل کنند و به صورت دقیق به امور بپردازند .
- توجه به نتیجه : میزانی که مدیریت به نتیجه ها یا ره آورد ها توجه می کند نه به روش ها و فرایند هایی که باید برای دست یابی به این نتیجه ها به کار رود .
- توجه به افراد : میزانی که مدیریت به کارکنان اجازه می دهد در تصمیم گیری ها مشارکت کنند و میزانی که مدیریت درباره اثرات نتیجه های تصمیم گیری بر افراد توجه می کند .
- تشکیل تیم : میزانی که مدیریت کارها را به گونه ای تنظیم می کند که به وسیله ی تیم ( و نه به وسیله ی افراد ) انجام می شود .
- تحول : میزانی که افراد دارای روح پرخاش گری ، تحول یا حتی جسارت هستند ( و نه افراد ساده اندیش و احتمالا بی تفاوت )
- ثبات یا پایداری : میزانی که سازمان در فعالیت های خود به حفظ وضع موجود ( و نه رشد ) تاکید و توجه دارد . ( رابینز ، 1943 ، ص 372 )
در یک سازمان فرهنگ نقش های متفاوتی ایفا می کند . نخست فرهنگ تعین کننده مرز سازمانی است ؛ یعنی سازمان ها را از هم تفکیک می نماید . دوم ، نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند . سوم ، فرهنگ باعث می شود که در افراد نوعی تعهد به چیزی به وجود اید که بسی بیشتر از منفع شخصی فرد است . چهارم ، فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می گردد ( رابینز ، 1943 ، ص 380 ) .
اگر چه فرهنگ سازمانی ممکن است تا اندازه ای از جمع اجزا آن متفاوت باشد ، ولی موضوعات ده گانه زیر ، ویژگی های کلیدی که فرهنگ ها را از هم متمایز می سازد نمایش می دهد :
- نو آوری فردی : میزان مسئولیت ، آزادی و استقلالی که افراد درون یک فرهنگ دارا هستند .
- تحمل مخاطره : حدودی که کارکنان پیشرفت و نوآوری را دوست داشته و مخاطره می پذیرند.
- جهت دهی : میزانی که سازمان اهداف انتظارات عملکرد را به صورت واضح و روشن بیان می دارد .
- یکپارچگی و وحدت : واحد های درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه یکسان و هماهنگ عمل کنند .
- روابط مدیریت : مدیران تا چه اندازه با زیر دستان رابطه برقرار کرده و از آن ها حمایت می کنند .
- کنترل : سازمان تا چه حدی برای سرپرستی و کنترل رفتار کارکنان به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل می شود .
- هویت : تا چه حدی ؛ اعضا خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت می کنند .
- سیستم پاداش : تا چه حدی پرداخت ( نظیر حقوق ) براساس معیار عملکرد کارکنان صورت می گیرد .
- تحمل تعارض : میزانی که کارکنان تشویق می شوند که عینا تعارضات و انتقادات را بپذیرند .
- الگو های ارتباطات : تا چه حدی ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب رسمی فرماندهی سطح بالای سازمان مرتبط می شود ( همان منبع ، ص 381 ) .