عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی:

بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن نشان دهنده تأکید بر 4 دسته عوامل زیر بوده است:

1-     ویژگی های فردی کارکنان

2-     ویژگی های شغلی

3-     ویژگی های سازمانی

4-     رفتارهای رهبری

تحقیقات اولیه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران عمدتا بر نگرش های کارکنان و گرایشها و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. پودساکف و همکاران، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحولی گسترش داده اند. اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتا در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است.

پژوهش های اولیه در برگیرنده ویژگی های فردی بر دو محور اصلی رضایت کارکنان و تأیید حالت  روحی مثبت کارکنان متمرکز است. اورگان و ریان عامل کلی مؤثر بر روحیه را تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می‌کنند و سایر تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها از رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد (مستبصری و نجایی، 1387؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی، 1387؛ اسلامی، 1387) .

عامل دیگر در فهم شهروندی سازمانی، تأثیر حالت روحی مثبت فرد می‌باشد. در دهه گذشته بحث های زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است.

در حالی پودساکف و همکاران (2000) و دیگران (ارگان و ریان، 1995) تأثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار داده. یافته های جورج(1991) پیشنهاد می‌کند که پژوهش های قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداخته اند می‌توانند به جای اثرات حالت مزاجی، بر روی اثرات ویژگی صفتی تمرکز نمایند. لازم به ذکر است که اثرات حالتی عموما به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان می پردازد در حالی که اثرات ویژگی صفتی عموما منعکس کننده تفاوت های پدیدار فرد در طول زمان می‌باشد. علاوه بر این جورج(1991) بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران (بُعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی) رابطه معنی دار وجود دارد. بنابراین عاطفه (احساسات) نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی هم صدق می‌کند. با این وجود هیچ یک از این مطالعات به بررسی میزان تأثیر حالت روحی مثبت بر تفسیر کلی این سازه نپرداخته است (به نقل از ستایشگر و قدسی، 1390) .

در سالهای اخیر پودساکف و همکاران(2000) در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به 15 سال اخیر در زمینه رفتار شهروندی سازمانی، میزان تأثیرگذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند. از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشته اند عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر رضایت مندی شغلی، یکنواختی شغلی و باز خوردشغلی. در خصوص متغیرهای تحقیقات عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است. افزون بر آن هر سه نوع ویژگی های شغلی (بازخوردشغلی، یکنواختی شغلی، رضایت مندی درونی شغلی) به طور معناداری با مؤلفه های مختلف رفتارشهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی، رضایت مندی درونی شغلی) ارتباط داشته اند. به گونه ای که بازخورد شغلی و رضایتمندی درونی شغل، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد.

دسته دیگر عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای رهبری است . بدین ترتیب که چون رفتارهای شهروندی سازمانی نوعی از رفتارهای فرانقش است و کارکنان بابت ارائۀ اینگونه رفتارها پاداش و دستمزدی دریافت نمی کنند لذا به صورت فرهنگی است و مدیر و رهبریت سازمان باید شروع کنندۀ آن باشد . بر همین اساس رفتارهای رهبری توسط پودساکف و همکاران(2000) به سه دسته تقسیم شده است.

• رفتارهای رهبری تحول آفرین(رفتارهای تحولی اساسی، تعیین چشم انداز ایجاد مدل مناسب، ارتقای پذیرش اهداف گروهی، انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی) .
• رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی و غیر اقتضایی) .
• رفتارهایی با تئوری رهبری مسیر- هدف (رفتارهای تشریح کننده نقش، رویه ها با رفتار رهبری حمایتی) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر – عضو مرتبط هستند .

در مجموع رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی داشته و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع از این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی می‌باشد. از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر- هدف، رفتار رهبری حمایتی با همه مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت است و تشریح نقش رهبر فقط با مؤلفه‌های نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد و نهایتاً تئوری مبادله رهبر- عضو با تمامی مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط معنادار مثبت است(مستبصری و نجایی، 1387؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی، 1387؛ اسلامی، 1387) .

چند سؤال اساسی ذهن متخصصان روان‌شناسی صنعتی – سازمانی را به خود مشغول کرده است؛ چه عامل یا عواملی باعث می‌شوند که بعضی از سازمان‌ها به سطوح قابل توجهی از کارآیی و سودآوری برسند و سازمان‌های مشابه دیگر، گرفتار مشکلات شوند؟ چه عاملی باعث موفقیت یک فرد در اداره یک سازمان می‌شود؟ رابطه سبک‌های رهبری و کارآیی سازمان چیست؟

پاسخ این سؤالات را می‌توان در تئوری‌های رهبری پیدا کرد. مدل‌های رهبری بالقوه مفید متعددی در حال ظهور هستند. ممکن است با تصفیه بیشتر تئوری‌ها و فنون تحقیق، بعضی از این دیدگاه‌های جدید بر فضای رهبری غالب شوند. در نهایت ممکن است این تئوری‌ها با یکدیگر یکپارچه شده و نظریه پیچیده‌تر و معتبرتری را برای رهبران در محیط‌های سازمانی به وجود آورند. در اینجا به چند نمونه از تئوری‌های رهبری پرداخته می‌شود(گریفین ، 1386).