آوریل 22, 2021

عملکرد نوآوری:/پایان نامه درمورد مدیریت منابع انسانی

1 min read
اقدامات مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوآوری دیدگاه مبتنی بر دانش، دانش را به عنوان...

اقدامات مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوآوری

دیدگاه مبتنی بر دانش، دانش را به عنوان یک منبع با ارزش برای سازمان می بیند .دانشِ موجود در سرمایه انسانی، سازمان ها را قادر می کند تا شایستگی های ممتاز خود را افزایش دهند و فرصت های نوآوری را کشف کنند. هنگامی که سازمان ها خدمات و محصولات جدید را ایجاد می کنند و فرایندهای مدیریت را بهبود می دهند، نیازمند انگیزش و توانایی سرمایه انسانی برای ایجاد ایده ای خلاقانه و دیدگاه های نوآورانه و اِعمال فرصت های جدید می باشند. مدیریت منابع انسانی می تواند نگرش ها، ظرفیت ها و قابلیت ها، و رفتارهای کارکنان را برای رسیدن به اهداف سازمانی متأثر و اصلاح کنند تا نقش مهمی را در پرورش شرایط ضروری برای تسریع و هدایت افراد به سوی توسعه فعالیت های نوآوری ایفاء می کند. سازمان ها می توانند اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی شامل کارمندیابی، آموزش، ارزیابی عملکرد و پرداخت را به عنوان ابزاری برای انگیزش تعهد کارکنان و مشارکت کردن آن ها در تفکر خلاق و نوآوری استفاده کنند .بنابراین، اقدامات مدیریت منابع انسانی نقش مهمی را در تأثیر بر عملکرد نوآوری ایفاء می کند(افخمی روحانی، دعایی، 1391، ص 58).

هنگامی که سازمان ها فعالیت های نوآوری را ایجاد و توسعه می دهند با عدم اطمینان و تغییرپذیری بیشتری در فرایند نوآوری مواجه می شوند و نیاز به کارکنان خلاقی دارند که انعطاف پذیر، ریسک پذیر و دارای تحمل عدم اطمینان و ابهام باشند. بنابراین، سازمان ها باید در اقدامات کارمندیابی بر این ویژگی ها تاکید بیشتری کنند.  هنگامی که سازمان ها از قابلیت های خلاق و ویژگی های نوآورانه به عنوان معیار استخدام و انتخاب استفاده کنند، کارکنان آن ها به احتمال زیاد تنوعی از ایده ها را خلق می کنند و به رفتارهای نوآورانه تر متعهد می شوند. از طریق کارمندیابی مؤثر و کارا، کارکنان منابع مهم ایده های جدید در فرایند نوآوری سازمان می شوند.

با توجه به فعالیت آموزش، باید دامنه متنوعی از دانش و پذیرش آسان ایده های نوآورانه توسط کارکنان را تسهیل کند. سازمان ها ممکن است برنامه های آموزشی گسترده و متنوعی را به کارکنان برای ایجاد دانش جدید، مهارت ها و قابلیت یا ظرفیت نوآوری جدید ضروری برای انجام کارشان ارائه کنند. از طریق آموزش، سازمان ها می توانند تخصص سازمانی را برای نوآوری توسعه دهند. سرمایه گذاری در آموزش می تواند تخصص کارکنان را در همه سطوح سازمان توسعه دهد و این به احتمال زیاد منبع پایدار بالقوه ای از ایده ها را برای نوآوری بیشتر فراهم و ارائه می کند. علاوه بر این، نوآوری نیازمند کارکنانی با سطح بالایی از درگیری[1] و مشارکت می باشد. سازمان ها ممکن است درگیری و مشارکت کارکنان را توسط دادن حق حل مسائل و مشارکت در تصمیم گیری که کار آنان را تحت تأثیر قرار می دهد به دست بیاورند. سطح بالای مشارکت، شرایطی را برای تشویق کارکنان به منظور خلق ایده های جدید و مبادله دانش در فرایند مداوم نوآوری ایجاد می کند و در عوض نتایج و پیامدهای نوآورانه را افزایش می دهد. چون فرایند نوآوری اغلب طولانی و نامطمئن است، سازمان ها باید بر اهمیت و ارزش نوآوری به عنوان اولویت های سازمان تاکید کنند و مکانیسم های رسمی را برای اندازه گیری رفتارها و نتایج نوآوری ارائه دهند . فشار مثبت از سوی ارزیابی عملکرد، چالش ها و احساسات موفقیت را ایجاد می کند و به عنوان انگیزاننده مهم کارکنان عمل می کند. ارزیابی عملکرد می تواند انگیزش کارکنان برای مشارکت در فعالیت های نوآورانه را افزایش دهد و سبب شود تا سازمان ها به نتایج مطلوب نوآوری دسترسی پیدا کنند. علاوه بر این، پرداخت نیز می تواند نوآوری را تشویق کند. هم پاداش های درونی[2] و هم پاداش های بیرونی [3]برای انگیزاندن کارکنان به منظور انجام کار چالشی، لازم و ضروری می باشد و به آن ها انگیزه هایی را برای ایجاد ایده های جدیدتر ارائه می کند. بحث های مذکور پیشنهاد می کند که سازمان ها می توانند از اقدامات مدیریت منابع انسانی برای تأثیر بر رفتار و انتظار کارکنان استفاده کنند و ارزش بیشتری در ایجاد و توسعه نوآوری ایجاد کنند. از طریق اقدامات مؤثر مدیریت منابع انسانی در زمینه های کارمندیابی، آموزش، مشارکت، ارزیابی عملکرد و پرداخت، سازمان ها می توانند ظرفیت و قابلیت شان را در معرفی و ارائه محصولات، خدمات و سیستم های مدیریتی جدید افزایش دهند و سپس به نتایج نوآوری بهتری برسند. بنابراین می توان این گونه مطرح کرد که اقدامات مدیریت منابع انسانی به طور مثبتی با عملکرد نوآوری مرتبط است (برومند، رنجبری، 1388، ص 45-44).

اگر چه تحقیقات گذشته توجه خود را به تأثیرات اقدامات مدیریت منابع انسانی بر نتایج و پیامدهای سازمانی مختلف منعطف کرده اند اما مطالعات معدودی تأثیر اقدامات منابع انسانی بر مدیریت دانش و عملکرد نوآوری را مورد بررسی قرار داده اند. کاری وکرین[4] (2003) از دیدگاه مطالعه موردی برای شناسایی تأثیر اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی شامل مدیریت عملکرد، استخدام و انتخاب، تعامل کارکنان و توسعه مسیر شغلی بر افزایش تسهیم دانش[5] در سازمان استفاده کردند. آن ها پیشنهاد کردند که اقدامات مدیریت منابع انسانی می تواند تسهیم دانش در سازمانی با ساختار و فرهنگ سازمانی مبتنی بر وظیفه[6] را بهبود دهد.

لارسن و فوس[7] (2003) در بررسی تأثیرات اقدامات جدید مدیریت منابع انسانی بر عملکرد نوآوری شرکت ها در بخش های مختلف، 9 متغیر مدیریت منابع انسانی را شامل گروه های کاری میان رشته ای[8]، چرخه های کیفیت[9] ، سیستم های جمع آوری پیشنهادهای کارکنان، چرخش شغلی برنامه ریزی شده [10]، تفویض مسئولیت[11] ، ادغام وظایف، پرداخت مبتنی بر عملکرد، آموزش داخلی و خارجی شرکت را مورد بررسی قرار دادند. نتایج آن ها نشان داد که عملکرد نوآوری چهار بخش تولیدی و یک بخش مخابراتی با اکثرِ 9 متغیر مدیریت منابع انسانی در ارتباط است. این تحقیقات، اقدامات مدیریت منابع انسانی را به طور متفاوتی نام گذاری کرده اند، مثل اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی، اقدامات کاری یا اقدامات منابع انسانی نوآورانه، و اقدامات جدید منابع انسانی. به علاوه این که، به دلیل اهداف و مقاصد این مطالعات، شاخص ها و اندازه گیری اقدامات مدیریت منابع انسانی در این مطالعات در شیوه های مختلفی انجام شده است(افخمی روحانی، دعایی، 1391، ص 56).

[1] Involvement

[2] Intrinsic Rewards

[3] Extrinsic Rewards

[4] Currie and Kerrin

[5] Knowledge Sharing

[6] Functionally-based

[7] Laursen and Foss

[8] Interdisciplinary

[9] Quality Circles

[10] Planned Job Rotation

[11] Delegation of Responsibility

Copyright © All rights reserved. | Newsphere by AF themes.