عدالت توزیعی:”پایان نامه درباره عدالت سازمانی ادراک شده”

عدالت توزیعی

عدالت توزیعی نخستین بعد عدالت سازمانی، در متون مدیریت است. این نوع عدالت از عدالت اجتماعی مشتق شده است که بر نظریه هایی همچون:  نظریه عدالت توزیعی هومانز، نظریه برابری آدامز  و نظریه ناکامی نسبی  استوفر و همکاران   مبتنی است ، از میان این نظریه ها، برابری نزدیک ترین نظریه به عدالت توزیعی است (عبدالهی , رضاخانی, 1388). آدامز در این نظریه نشان داد که افراد مایل اند، درقبال انجام کار پاداش منصفانه ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداش های انجام کار بهر ه مند شوند. برابری طبق نظر وی زمانی حاصل می شو د که کارکنان احساس کنند که نسبت های ورودی ها (تلاش ها) به خروجی هایشان (پاداش ها) با همین نسبت ها در خصوص همکارانشان برابر باشد (رحیم نیا , حسن زاده, 1388) . نظریه برابری در سازمان ها به این صورت در نظر گرفته می شود که فرد تا زمانی به عضویت و عملکرد خود ادامه می دهد که بین ورودی های خود به سازمان و نتایج آن ، در مقایسه اجتماعی چگونه تولید و باز تولید می شود (مدنی و زاهدی1384: 3) .بلوغ مطالعات در زمینه عدالت ، از سال 1990 به بعد اتفاق افتاده است .تا قبل از 1975 میلادی مطالعه عدالت به طور کلی برروی عدالت توزیعی  متمرکز بود. عدالت توزیعی به ادراک کارکنان از منصفانه بودن توزیع منابع و پیامدها در سازمان اشاره دارد (حقیقی , میرزاده، 1389: 58). باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی شود، بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی ، از قبیل ارتقاها، پادا ش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایاو ارزیابی های عملکرد را در بر می گیرد (امیرخانی و  پور عزت، 1387: 21).

عدالت رویه ای

تحقیقات نخستین که بر عدالت توزیعی تمرکز داشتند، توان تشریح و پیش بینی واکنش افراد نسبت به عدالت را نداشتند، به دلیل این نقصان تحقیقات به سمت عدالت رویه ای  حرکت کردند(حقیقی و میرزاده، 1389: 59). بنابراین عدالت رویه ای در پی اثبات عدم توانایی نظریه برابری و دیگر مدل های عدالت توزیعی در شرح عکس العمل های افراد به ادراکات آنها در زمینه عدم عدالت، مطرح شد (سیدجوادین و همکاران، 1387: 57) . این نوع از عدالت به عادلانه بودن شیوه های مورد استفاده برای تعیین پیامدهای شغلی اشاره دارد . تحقیقات نشان می دهند رویه ها زمانی منصفانه ادراک می شوندکه به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای اطلاعات دقیق به کار گرفته شوند و علائق همه بخش های سازمانی مشارکت کننده، در نظر گرفته شده و استاندارها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند. در سازمانهایی که کارکنان اعتقاد دارند که فراگردهای تصمیم گیری ناعادلانه است، نسبت به کارفرمایانشان تعهد کمتری نشان داده کم کاری بیشتری نموده، قصد و نیت آنها برای ترک خدمت افزایش می یابد عملکرد کاهش یافته و رفتارهای تبعی سازما نی به میزان کمتری مشاهده می شود.این ادراک غیرمنصفانه بودن رویه ها، حتی می تواند بیشتر از پیامدهای غیرعادلانه منجر به رنجش و خشم کارکنان گردد(بهلولی زیناب و همکاران،1389: 80). عدالت رویه ای دو هدف دارد : اول اینکه از منافع افراد محافظت می کند – در بلند مدت – بنابراین چیزی را که حق آنهاست به دست می آورند. بنابراین برابری رویه ای با نتایج تصمیم مثل رضایت ، توافق ، تعهد، همراه است. دومین کاربرد رویه های عادلانه، نمادین است و به تقویت رابطه ی فردی با گروه – اعتماد به رهبران – و تعهد به سازمان کمک می کند. رویه های عادلانه می تواند به عنوان نشانه ای برای افراد باشد که آ نها احساس باارزش بودن و مورد احترام بودن در سازمان را داشته باشند و می تواند توازن و اعتماد را در رابطه ی با دیگران ارتقا بخشد (رامین مهر و همکاران، 1388: 67) .

بر این اساس رویه ها زمانی منصفانه ادراک میشوند که به طور ثابت و بدون در نظر گرفتن منافع شخصی و بر مبنای اطلاعات دقیق به کار گرفته شوند، علائق همه بخشهای سازمانی مشارکت کننده مدنظر قرار گیرد، و استاندارها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند (سیدجوادین و همکاران، 1387: 58). عدالت رویه ای بین فرآیند تصمیم گیری و نتایج آن تمایز قائل می شود و به ویژه به مشارکت دررویه های تصمیم گیری تأکید دار د. اگر سازمان به افرادی که تصمیم ها بر آن ها اثر می گذارد اجازه بدهد که دیدگاه های خود را در مورد موضوع مورد تصمیم بیان کنند و اطلاعات را در مورد اتخاذ تصمیما ت ارائه کنند ، افراد احسا س می کنند که منافع آنها در بلند مدت حفظ شده و احساس می کنند که فرآیند تصمیم گیری عادلانه است (رامین مهر و همکاران، 1388: 67) .