آوریل 21, 2021

رهاوردهای رسمی بودن،پایان نامه درباره استقرار مدیریت دانش

1 min read
رهاوردهای « رسمی بودن » برای فرد : پژوهشگری به نام « کروزیر» در سال...

رهاوردهای « رسمی بودن » برای فرد :

پژوهشگری به نام « کروزیر» در سال 1964 بر روی دو سازمان فرانسوی تحقیق نمود و نمونه بسیار شدید از رسمی بودن کارها را ارائه کرد . او یادآور می شد : « مقررات خشک اداری همه وظایف افراد در سازمان تعیین می کند نوع رفتاری که فرد باید رعایت کند به صورتی دقیق مشخص می شود . شرایط احراز پست و خط مشی شغلی به وسیله مقررات بسیار خشک اداری تعیین می گردد.»

این نوع سازمان بسیار رسمی و با توجه به سایر ویژگی های سازمانی « یک اداره باطل » وجود می آورد که تنها به خاطر مقررات ( و نه به هیچ دلیل دیگری ) ، مقررات رعایت می شوند . زیرا افراد براین اساس مورد ارزیابی قرار می گیرند . در چنین مقررات خشک و سخت است نمی تواند با مشتریان سازش کند و نیز نمی تواند خود را با شرایط در حال تغییر محیط وفق دهد ، زیرا طبق مقررات نوع تصمیماتی که باید گرفته شود مشخص است و سازمان تعیین می کند در صورت بروز شرایط خاص چه کسانی حق تصمیم گیری خواهند داشت .

کارکنان خود را در پناه مقررات مصون می نمایند . هیچ انگیزه ای  برای ایجاد استقلال و خلاقیت و ابتکار عمل وجود ندارد ، زیرا این ویژگی ها سازمان را تهدید می نماید افراد می کوشند با رعایت مقررات خشک اداری خود را از هر خطر مصون و محفوظ بدارند . در چنین سیستمی افراد می کوشند هر نوع خلاقیت و نوآوری را سرکوب و در مقابل تغییرات محیطی از خود مقاومت بخرج می دهند . و به اصطلاح خود را بنده و مطیع بی قید و شرط مقررات کنند .( هال ، 1376،106)

منظور از رسمیت ، میزان عضویت ، مسئولیت ها ، اختیار و آزادی تصریح شده در تصمیم گیری است . این موضوع حائز اهمیت است زیرا میزان رسمیت معمولأ با هزینه ، فراگیر بودن ، دقت و موفقیت برنامه ریزی همبستگی مثبت دارد به علت مزیت هایی که از استاندارد کردن رفتار کارکنان نصیب سازمان ها می شود ، رسمیت را به کار می گیرند . استاندارد نمودن ، تغییر پذیری رفتار را کاهش می دهد . همچنین باعث افزایش هماهنگی در کار می شود . منافع اقتصادی حاصل از رسمیت را نباید بیش از حد جلوه داد . رسمیت بیشتر آزادی عمل کمتری را از متصدی شغل می طلبد . این موضوع ، قضاوتهای تخصصی متصدیان در آنها بیشتر به کار می رود .( رابینز ، 1384،91)

اختلالات و اشکالاتی که رسمیت زیاد به وجود می آورد:

اولین آن ، اشکال رفتاری است . رفتار گرایانی نظیر : لیکرت ، آرجریس و مک گریگور معتقدند که افراد نیاز به استقلال دارند ، قوانین و مقررات زیاد و دست و پا گیر ، افراد را تحت فشار می گذارند و افراد در مقابل این فشارها ، مقاومت از خود نشان می دهند . در نتیجه قوانین بیشتری برای کنترل مقاومت افراد به کار گرفته خواهد شد و با آنها هم مثل بچه ها رفتار خواهد شد نه مثل افراد بزرگسال . مقاومت افراد می تواند باعث به وجود آوردن مشکلات جدی شود . مقررات شدید ، باعث می شود که با افراد مثل ماشین هایی رفتار شود که هیچ اختیاری از خود نشان ندارند و طبق دستور از پیش تعیین شده ، رفتار می کنند . ضمنأ رسمیت می تواند در نحوه پاسخ و و اکنش سازمان نسبت به محیط خود کندی ایجاد کند . به عنوان مثال زمانی که سازمان لازم باشد به یک فشار رقابتی یا یک محصول جدید که به بازار معرفی می شود ، سریع پاسخ دهد ، سازمان به علت رسمیت زیاد نخواهد توانست واکنشی مناسب و سریع از خود نشان دهد.

اگر شغلی از میزان رسمیت بالایی برخوردار باشد ، متصدی آن ، برای انجام دادن فعالیت های مربوط به آن شغل و اینکه چه موقعی انجام شود و چگونه باید انجام گردد از حداقل آزادی عمل برخوردار است . در چنین حالتی از کارکنان انتظار می رود همیشه نهاده های یکسانی را با روش معینی به کار برند که به نتایج از پیش تعیین شده ای منجر گردد. از این رو وقتی رسمیت بالاست شرح شغل های مشخص ، قوانین و مقررات زیاد و دستورالعملهای روشن در خصوص فرآیند کار در سازمان وجود دارند . « ریچارد اچ . هال » رسمیت حداکثر را از رسمیت حداقل متمایز می کند .

رسمیت وقتی حداکثر است که رویه های رسمی زیاد باشد و شیوه های انجام کار به طور دقیق مشخص شده باشد (همانند کارخانه مونتاژ اتومبیل ) . وقتی یک موقعیت منحصر به فرد وجود داشته باشد و رویه های رسمی برای انجام کار موجود نباشد ، گفته می شود که رسمیت در سازمان حداقل است .(مقیمی ، 1380 ، 70)

رسمیت نه تنها بر حسب اینکه مشاغل غیر تخصصی یا حرفه ای هستند تفاوت پیدا می کند ، بلکه بر حسب سطوح سلسله مراتب سازمانی و واحدهای وظیفه ای سازمانی نیز قابل تغییر و تفسیر هستند . کارکنانی که در سطوح بالای سازمان قرار دارند به فعالیت هایی که کمتر تکراری بوده و مستلزم راه حل های برنامه ریزی شده اند ، اشتغال دارند . آزادی عمل مدیران با حرکت در حلول سلسله مراتب سازمانی به طرف بالا افزایش می یابد . بنابراین رابطه رسمیت با سطوح سازمانی معکوس است .

مضافأ اینکه نوع کاری را که افراد به آن اشتغال دارند ، میزان رسمیت شغلی آنها را تحت تأثیر قرار می دهد. معمولأ مشاغل بخش تولید نسبت به فروش و تحقیق و توسعه از رسمیت بیشتری برخوردارند . زیرا در بخش تولید کارهای تکراری و یکنواخت انجام می گیرند . لذا چنین مشاغلی، فعالیت هایشان شدیدأ استاندارد شده است . برعکس بخش فروش باید برای پاسخگویی به نیازهای در حال تغییر مشتریان انعطاف پذیری داشته باشد و همچنین تحقیق و توسعه نیز اگر می خواهد نوآور و مبدع باشد ، باید منعطف باشد . مشاغلی که از رسمیت کمتری برخوردارند ، قضاوتهای تخصصی متصدیان در آنها بیشتر بکار می رود .0 رابینز ، 1384،91-90)

Copyright © All rights reserved. | Newsphere by AF themes.