رفتار درون نقش و فرانقش:پایان نامه تأثیر ابعاد فرهنگی بر رفتار شهروندی

رفتار درون نقش و فرانقش

سازمان ها برای موفقیت به کارمندانی نیاز دارند که فراتر از وظایف معمول خود انجام وظیفه کرده و عملکردی فراتر از سطح انتظار از خود ارائه نمایند (Robbins, 2007). در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه بین رفتار شغلی و کارائی سازمانی اکثراً به رفتار های درون نقش توجه می کردند. رفتارهای درون نقش به آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شود که منطبق با شرح وظایف و نقش های رسمی سازمانی بیان شده و توسط سیستم رسمی سازمان ارزیابی و پاداش دهی می شوند (Van Dyne et al, 1994). این رفتار ناظر بر کارها، وظایف و مسئولیت های رسمی مانند آن چه در شرح آمده، می باشند (Williams & Anderson, 1991).

رفتارهای درون نقش آن دسته از رفتارهائی است که قوانین و رویه های سازمانی، کارمندان را وادار به پیروی و رعایت آنها کرده است در واقع می توان گفت؛ رفتار درون نقش بر اساس قوانین و عملکرد سازمان بوده و اگر کارکنان در تلاش به منظور اجرای این رفتارها قصور نمایند، مورد سرزنش سازمانی قرار گرفته و از دستیابی به پاداش های سازمانی محروم می گردند (سبحانی نژاد و همکاران، 1389، 58).

موریسون[1] (1994) واژه «گستره شغلی درک شده» را برای تمایز بین دو دسته از رفتارهای درون نقش و فرانقش به کار برده و بیان نموده که هر چه کارمند، دامنه شغل را گسترده تر درک نماید، فعالیت های بیشتری را به عنوان فعالیت های درون نقش انجام داد. این فرض بر این نکته تأکید دارد که عامل تعیین کننده مهم در این که یک فعالیت، رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود در این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیت های شغلی خود را تعریف نموده باشند (همان منبع).

رفتارهای فرانقش را می توان بر طبق نظر وان دین و لی پین[2] (1998)، این گونه تبیین کرد؛ رفتارهای فرانقش رفتارهای اختیاری هستند که:

  1. در شرح وظایف و شرح شغل کارمند به صورت رسمی گنجانیده نشده است.
  2. در سیستم رسمی حقوق، دستمزد و پاداش ذکر نشده است.
  3. عدم انجام آن تنبیه و توبیخ در پی ندارد.

در تبیین تمایز بین رفتارهای فرانقش و رفتارهای نقش، اورگان (1998)، معتقد است که بین این دو نوع رفتار، تفاوتی اساسی وجود دارد. تفاوت مذکور در پاسخ به این سؤال است که آیا به این رفتارها پاداش داده می شود و یا در صورت عدم مشاهده این رفتارها، محرومیت هائی اعمال می گردد یا خیر؟ رفتارهای فرانقش باید مستقل از پاداش های رسمی درک شوند، چون این رفتارها، رفتارهائی می باشند که از نظر سازمانی پاداش داده نمی شود (همان منبع).

 

2-1-8- پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی

سازمان ها برای دستیابی به کارائی و اثربخشی، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را رایج نموده و چنین رفتارهائی را در سازمان هائی دولتی و خصوصی گسترش داده اند بنابراین امروزه مطالعه رفتار شهروندی سازمانی به موضوعی اساسی در سازمان ها تبدیل شده است (Garge & Renu, 2006). رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمان مطلوب است چرا که با متغیرهای سازمانی مهمی چون؛ رضایت شغلی، نگهداری سیستم و بهره وری سازمانی ارتباط دارد. مدیران سازمان ها به کارکنانی که از خود رفتار شهروندی سازمانی نشان می دهند، ارج می نهند، زیرا وظیفه مدیریتی آنها را ساده تر می سازد. نتایج مطالعات نشان می دهد؛ مدیران می توانند رفتار شهروندی سازمانی را با ایجاد وبهبود محیط کاری مثبت پرورش دهند. در این فرایند لازم نیست آنان متوسل به زور و اجبار شوند بلکه می توانند به فرایندهای انتخاب، استخدام یا جامعه پذیری اتکا نموده تا این رفتارها را توسعه دهند (Turnipseed & Murkison, 1996).

در دهه های اخیر، مطالعات فراوانی این پدیده را بررسی و بر اهمیت آن در مطالعات مدیریت تأکید نموده اند. از لحاظ تئوریک، رفتارهای خودجوش افراد، نقشی کلیدی در افزایش اثربخشی، کارآمدی و جو مثبت سازمانی بازی می کنند. مدیران و سرپرستان برای افزایش اقدامات داوطلبانه، کارکنان خود را مورد تشویق قرار داده و بر اساس این فرض که چنین رفتاری، محیط کاری سالم تر به وجود می آورد و منجر به بهبود پیامدهای کاری و ارتقاء اهداف سازمانی به عنوان مجموعه ای منسجم می شود، آنها را مورد حمایت قرار می دهد (Lepine et al, 2002; Organ & Ryan, 1995).

پژوهش ها حاکی از آن است که تحقق ابعاد رفتار شهروندی سازمانی موجب، افزایش خود پنداره مثبت (Pennir et al, 1997)، ارتقاء روابط مثبت در میان کارکنان، فراهم کردن انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری، کمک به استفاده اثربخشی از منابع کمیاب (Smith et al, 1983; Aquino, 1995)، سهیم شدن در مسئولیت سنگین ناظران، بهبود خدمت به مشتری (Netemeyer et al, 1997, 58)، حفظ تعادل درونی سازمان (Kemery et al, 1996)، بهبود بهره وری، عملکرد و اثربخشی سازمانی (Karambayya, 1989; Podsakoff et al, 1997; Walz & Niehoff, 1996) خواهد شد.

پودساکف برخی از زمینه های اثر گذاری رفتار شهروندی سازمانی در راستای بهبود موفقیت سازمان را شامل موارد زیر دانسته است:

  1. افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان
  2. آزاد شدن منابع سازمانی برای بهره گیری در مقاصد مولدتر
  3. کاهش اختصاص منابع کمیاب جهت وظایفی صرفاً نگهدارنده
  4. کمک به فعالیت های هماهنگ کنندگی هم در درون و هم در بیرون گروه های کاری
  5. تقویت توانائی سازمان برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد
  6. افزایش ثبات عملکرد سازمان
  7. توانمندسازی سازمان برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی

وجود رفتار شهروندی سازمانی در سازمان، پیامدهائی به دنبال خواهد داشت که مهم ترین آنها افزایش بهره وری، عملکرد اثربخش، ارتقاء روابط مثبت بین کارکنان، کارائی بیشتر در تخصیص منابع، کاهش هزینه های نگهداری، فراهم کردن انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری، بهبود خدمت به مشتری و استفاده اثربخش از منابع کمیاب می باشد (سبحانی نژاد و همکاران، 1389، 64).

[1] Morrison

[2] Lepin