دانلود پایان نامه ارشد درمورد عوامل مؤثر بر توانمند سازی و توانمند سازی کارکنان

دانلود پایان نامه

به طور کلی سه دیگاه کلی در مورد توانمند سازی مطرح شده است. این سه دیدگاه عبارتند از رویکرد رابطه ای ،رویکرد انگیزشی و رویکرد روانشناختی
رویکرد رابطه ای:
در ادبیات توانمند سازی، رویکرد رابطه ای به عنوان فرآیندی بالا به پایین و ماشینی توصیف می گردد.رویکرد رابطه ای در ادبیات توانمند سازی به وفور مطرح شده است. در این رویکرد توانمند سازی زمانی تحقق می یابد که سطوح بالای سلسله مراتب سازمان قدرت خود را با سایر افراد در همان سلسله مراتب سازمانی به اشتراک گذارند. در این رویکرد توانمند نمودن کارکنان نیازمند بررسی نقش مدیران و رهبران در سازمان می باشد، چرا که آن ها تاثیر قابل ملاحظه ای بر ادراک روان شناختی کارکنان از توانمند سازی دارند. لذا در این رویکرد مدیران و رهبران نقش های متفاوت و مهمی ایفا می کنند. این نقش ها عبارتند از ایجاد هدف مشترک ، تاکید بر تلاش کارکنان و تقدیر از آن ها و تمرکز براستراتژی هایی که استقلال و خود گردانی را در تصمیم گیری ها مورد توجه قرار می دهند.
رویکرد انگیزشی:
از این جنبه توانمندسازی به معنای “توان افزایی ” بوسیله ایجاد انگیزش از طریق ارتقای خود باوری می باشد. توان افزایی عبارت است از ایجاد شرایط لازم برای ارتقاء انگیزش افراد در انجام وظایفشان از طریق پرورش خود باوری و یا کاهش احساس بی قدرتی در آنها است. برخلاف رویکرد ارتباطی که هدف آن قدرتمند سازی و استراتژی آن توزیع قدرت در سازمان می باشد، در رویکرد انگیزشی، هدف توانمندسازی و استراتژی آن تقویت کفایت نفس می باشد. توانمندسازی به عنوان یک سازه انگیزشی با افزایش کفایت نفس افراد آنها را ترغیب می کند که انگیزه، منابع شناختی و مجموعه اقدامات لازم برای اعمال کنترل در رویدادها را در خود بسیج کنند.
رویکرد روان شناختی:
این رویکرد بر ادراک کارکنان از توانمند سازی متمرکز می باشد و بر چگونگی ادراک توانمند سازی از سوی کارکنان توجه دارد. رویکرد روان شناختی به عنوان فرآیندی ارگانیک و پایین به بالا نیز مطرح می باشد. محققانی که رویکرد روان شناختی را مورد مطالعه قرار داده اند، معتقدند که توانمند سازی تنها زمانی محقق می گردد که حالات روان شناحتی ادراک توانمند سازی را در کارکنان ایجاد کنند. به عبارت دیگر طبق این نگرش، توزیع قدرت الزاما منجر به توانمند سازی کارکنان نمی گردد، چرا که کارکنان ممکن است چنین تصوری نداشته باشند( پرز، 2006)
2-10 عوامل مؤثر بر توانمند سازی
2-10-1 تفویض اختیار
از دیدگاه رویکرد ارتباطی توانمندسازی فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستانش دارد .( کانگر و کانانگو، 1998)
از آنجا که قدرت در سازمان ها بیشتر در چارچوب اختیارات قانونی فرد متجلی می شود بنابراین توانمندسازی به معنای تفویض اختیار است . به عقیده کانتر توانمندسازی بر مبنای واگذاری اختیارات و پاسخگویی بنا شده است .(کانتر، 1983)
شول و همکارانش معتقدند توانمندسازی عبارتست از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آنکه در ابتدا به تایید مقامات بالاتر سازمان برسد .(اسکولن و اتال ،1993)
2-10-2 دسترسی به اطلاعات
مدت زمان زیادی بود که سازمان ها بر اساس نظریه تاریکخانه مدیریت عمل می کردند . براساس این نظریه مدیران باید کارکنان شان را در تاریکی نگه داشته و صرفا آن ها را با اطلاعات بی اهمیت تغذیه کنند . (دنیس، 1998)
اما امروزه ارتباط بین دسترسی به اطلاعات و توانمندسازی در تحقیقات دانشگاهی و در عمل به اثبات رسیده است . به اعتقاد وییک ، دسترسی به اطلاعات ، فهم افراد از مشکلات پیچیده را افزایش خواهد داد . نوناک نیز بر این باور بود که تبادل اطلاعات جزء مهمی در استقلال عمل افراد به شمار می آید .(اسپریتزر، 1996)
جین اسمیت نیز یکی از عوامل مؤثر بر توسعه استقلال افراد را سهیم کردن آنان در اطلاعات می داند . ایشان تاکید می کند که اطلاعات سبب تسهیل در تصمیم سازی و تصمیم گیری می شود . اگر کارکنان را در اطلاعات سهیم نکنیم نمی توان از آنان انتظار داشت مسئولیت بپذیرند ، بدون داشتن اطلاعات نمی توان تصمیم گرفت و آن را اجرایی نمود .
اگر به افراد اطلاعات بدهیم به آنها کمک نکرده ایم بلکه به آنان مسئولیت داده ایم .(جان اسمیت ،2000)
با دادن اطلاعات بیشتر به افراد ، آنها در خود این نیاز را احساس می کنند که باید برای کار و تلاش ، هدف داشته باشند .( تابس و ماس ،2000)
2-10-3 آموزش
آموزش کارکنان عبارتست از انجام یک سلسله عملیات مرتب ، منظم ، مداوم و با هدف و یا اهداف مشخص و به سه منظور به کار می رود ، ایجاد یا افزایش سطح دانش و آگاهی کارکنان ، ایجاد یا افزایش سطح مهارت های شغلی کارکنان ، ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزش های پایدار جامعه .
آموزش در حیققت یکی از راه های اصولی و منطقی هدایت تلاش های کارکنان در سازمان است و باعث به کارگیری استعدادهای نهفته ، به کاراندازی قدرت تخیل و به وجود آمدن حس انعطاف پذیری فکری لازم در کارکنان خواهد شد . (اسماعیلی ، 1379)
به اعتقاد فیشر توانمندسازی آموزش چگونگی انجام کار به دیگران است که کمتر به مدیر متکی باشند . تابس و موس نیز معتقدند در توانمندسازی ، کارکنان نیاز ندارند فقط اختیار داشته باشند ، بلکه آن ها نیاز به آموزش کافی و بودجه و اطلاعات اساسی نیز داشته و سپس در زمینه تصمیم های خود مسئول و پاسخگو می باشند . .( تابس و ماس ،2000)
2-10-4 شیوه رهبری