دانلود پایان نامه ارشد درمورد توانمند سازی کارکنان و توانمندسازی کارکنان

دانلود پایان نامه

توانمندی سازی ، فرآیند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم های شایسته و باصلاحیت ،در بیشتر جنبه ها و وظایفش محقق می شود و این به نوبه خود در عملکرد فردی و عملکرد کل سازمان اثر گذار است.(ابطحی و عابسی،1386)


توانمندی سازی از راه چالش های داخلی و خارجی سازمان به دست می آید.چالش های خارجی ،شامل افزایش شتاب تغییرات محیط رقابتی ،انتظارات جدید مشتریان و شرایط جدید بازار کار است و چالش های داخلی بیشتر بر حفظ و نگهداری نیروی انسانی موجود ،افزایش سطح انگیزش ،رشد و شکوفایی استعداد و مهارت های کارکنان تاکید دارد(سیگال ،2000)
توانمندی سازی شیوه ای است کخ برای ایجاد روحیه مشارکت درکارکنان از طریق فرایند دخالت و واگذاری مسئولیت به آنها ، این شیوه کارکنان را تشویق می کند که در مورد کار های خویش،خود تصمیم بگیرند و امکان کنترول بیشتر را بر کار داشته باشند.(ویچیو ،1996)
توانمندی سازی اصطللاحی است که به ترتیبات سازمانی گفته می شود که بر اساس آن خودمختاری،آزادی عمل ومسئولیت تصمیم گیری بیشتری به کارکنان واگذار می شود.به عبارت دیگر پربارسازی عمودی وسایر روشهای مشابه برای افزایش آزادی عمل کارکنان توانمندی سازی نامیده می‌شود.(هاچیسکی و باچانان 2000).
توانمندسازی عبارت است از تقویت عقاید افراد و ایجاد اعتماد به نفس در آنها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثربخشی فعالیتهای سازمانی ( گردن، 1993).‌
در واقع توانمندسازی اصطلاحی وسیعتر ازخود کنترلی است ، توانمندسازی به مجموعه تکنیک‌های انگیزشی اطلاق می‌شود که بدنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان بمنظور بهبود عملکرد آنان است . ویژگی‌ اصلی توانمندسازی کارکنان همسو نمودن اهداف فردی و سازمانی است(ویچیو ،2000) .
2-3 مفاهیم توانمندسازی
توانمندسازی مفهومی است که بمنظور بهبود روش استفاده سازمان از افراد خود بکار می‌رود . این ایده‌ای است که ریشه در نظریه‌ها و راهبردهای قدیمی‌تر سازمان داد . توانمندسازی بعنوان ایده‌های مرتبط با عملکرد و نوسازی سازمانی ؛ آشکارترین ریشه‌هایش را در تشریح نظریه Y داگلاس مک گریگور دارد.
توانمند سازی ایده‌ای است که در تجاربی مانند رهبری دموکراتیک ،مدیریت مشارکتی ،دوایر کیفیت و درگیری کارکنان در کار تجلی یافته است.
نظریهy مک گریگور و سایر عقاید و تجربیات به منظور توانمند سازی کارکنان مفروضات مشترکی دارند که نمایان ترین آنها عبارتند از:
1- سازمانهای تجری و صنعتی فقط بخشی از منابع فکری کارکنان را به کار می‌گیرند .
2- کنترل،تنها با بهترین شیوه برای رسیدن به اهداف سازمانی نیست.افراد هنگامی موثرتر و کاراتر عمل می‌کنند که فرصت اعمال حداکثر نظارت در کارشان به آنها داده شود.
3- شایستگی و صلاحیت مختص تعدادی افراد متخصص نیست .بلکه به طور وسیعی در همه سطوح یک سازمان پخش می‌شود.
4- کارکنان نسبت به اموری که نفوذ داشته و از آنها تجاربی کسب کرده اند احساس مالکیت شخصی و مسئولیت بیشتری دارند.
از مدتها قبل توانمند سازی به عنوان یک ایده متداول شد و این اصطلاح بخشی از توسعه سازمانی و مدیریت گردید.مشارکت کارکنان ،راهبردی مورد تایید به منظور بهبود عملکرد و حتی بقاء سازمان بوده است.(ایران نژاد)
مادام که توانمند سازی صرفاً‌واگذاری قدرت از طرف بالا دست یا سهیم کردن پایین دست در قدرت تعریف شود،بهبود عملکرد از طریق آن تحقق نمی یابد .هنگامی که توانمند سازی محدود به تبادلات یک سویه از جانب افراد قدرتمند به طرف افراد فاقد قدرت باشد ،معنای آن تحریف می‌شود .چنین برداشتی از توانمند سازی ،این اشاره ضمنی را به همراه دارد که آنچه داده شده است،می تواند پس گرفته شود .قدرتی که بتوان آن را واگذار کرد و باز پس گرفت،افراد را در موقعیتی قرار می‌دهد که با اجازه دیگری عمل کنند.این ایده‌ی توانمند سازی یقیناً‌نمی تواند نیاز سازمان را به داشتن اعضایی که فعالانه در جست و جوی اجاد صلاحیت شخصی و همچنین یافتن روش های نوین به ابتکار خودشان جهت کاربدر شایستگی های جدید شان هستند برآورده سازد.(یاری،1385)
توانمند سازی،فرآنید تقسیم مقداری از قدرت نیست،بلکه فرآندی است که قدرت نسبی هر فرد به واسطه آن افزایش می یابد و قدرت جدیدی برای سازمان ایجاد می‌شود .توانمند سازی ،نفوذ مبتنی بر صلاحیت است که باید ایجاد شود.این قدرت ،بسیار فراتر از تصور قدرتی است که تقسیم یا تسهیم می‌شود ؛قدرتی نشأت گرفته از این اندیشه که قدرت می تواند و باید از راه ارتقای مداوم شایستگی و کاربرد آن ایجاد شود.(چمبرلاین، 1997)
کارکنان می توانند صلاحیت شان را به شیوه های نوین بکار گیرند .همچنین می توانند صلاحیت‌های جدیدی را در جهت مقاصد تازه ایجاد کنند؛برای مثال کارکنانی که نحوه انجام دادن کار را از همکاران و از راه آموزش متقابل یاد می گیرند ،قادنرد گروههای کاری در جهت بهبود عملکرد کلی به شیوه های متفاوت ایجاد کنند:
1- به بحران ها به سهولت پاسخ دهند؛زیرا بیش از یک نفر در مورد هر شغل آگاهی دارند.
2- نیازهای رباب رجوع را بطور موثر برآورده میسازند ؛زیرا هنگامی که فرد اصلی غایب باشد افراد دیگر می توانند به درخواست ارباب رجوع پاسخ گویند.
3- حجم کار تقسیم می‌شود ؛زیرا افراد می توانند به انجام دادن کار،هنگامی که حجک آن زیاد شود،کمک کنند.
4- کارکنان دانش و مهارتی را کسب می‌کنند که می تواند برای بهبود همه وظایف گروه کاری بکار گرفته شود.(ادلر، 1927)
مفهوم کامل توانمند سازی هنگامی محقق می‌شود که آن را عامل پدید آوردنده شیوه های تازه برای افراد و گروهها در جهت ایجاد سطوح بالاتر و صلاحیت و همچنین ایجاد شیوههای تازه برای افراد و گروه ها در جهت ایجاد سطوح بالاتر صلاحیت و همچنین ایجاد شیوه های کامل تر نفوذ در نحوه عمل سازمان بدانیم.هنگامی که کارکنان صلاحیت بیشتری ایجاد می کنند و راههای جدیدی برای بکارگیری این صلاحیت می‌یابند،هیچ فرد و گروهی قدرت کمتری ندارد.قدرت تقسیم نشده،بلکه ایجاد گردیده است.توانمند سازی باید بدین معنا باشد که از هر فردی انتظار می‌رود برای اعمال نفوذ مبتنی بر صلاحیت خود شیوه تازه ای بیابد.(ابطحی،عابسی،1386)