دانلود پایان نامه ارشد درمورد اهمیت و ضرورت توانمندسازی منابع انسانی و سازمانهای امروزی و توانمند کننده

دانلود پایان نامه

توانمند سازی فقط یک فرآیند عمل انفرادی نیست،بلکه فرآیند کنش متقابلا شیوه های جدید بکارگیری صلاحیت شان را کشف کنند.اثر سینرژی که درون تیم های با کارکرد بالا پدید آید،واقعیتی است که از مدتها پیش به اثبات رسیده است.تیم های که اعضای آنها بصورت روزمره به سهولت و به نحو مطلوب با هم کار می‌کنند ،تصمیماتی اتخاذ می‌کنند و کارایی را از طریق این صلاحیت تحت تاثیر قرار می‌دهند،قدرت ،قدرت هیچ فرد یا گروهی تنزل نمی کند ،بلکه قدرت کلی سازمان افزایش می یابد.(همان)
هنگامی که کارکنان صلاحیت بیشتری بدست می آورند و آن را بکار می گیرند ،قدرت مدیران نیز افزایش می یابد .قدرت کارکنان ،هنگامی که مدیران آنان با کفایت تر می‌شوند و توانایی لازم را برای ایفای نقش های جدید در یک سازمان توانمند به دست می آورند ،افزایش می‌یابد.توانمند‌سازی،یک فرآیند تعاملی به هم پیوسته است؛زیرا هر فرد و تیمی که قدرت کسب می کند،صلاحیت بدست می‌آورد و آن را بکار میگیرد .توانمند سازی فردی و سازمانی ،زمانی حاصل می‌شود که کامندان بتوانند سطح برتری خودشان را دست آورند.(گسلر2005) ،(ابطحی و عابسی،1386)
2-4 تاریخچه توانمند سازی
برای فهم توانمند سازی می بایست مباحثی چون قدرت و کنترل را در یک زمینه تاریخی مطالعه تمود و از این رهگذر موانعی که در راه توانمند سازی وجود دارد را برطرف کرد چرا که یکی از موانع اصلی توانمند سازی ،تنش بنیادینی است که بین نیاز افراد برای استقلال و نیاز سازمان برای کنترل وجود دارد.( ونیس 1993)
2-4-1 عصر ماشین
مفهوم توانمند سازی بر اساس مفهوم سازی ارسطو از قدرت به عنوان «یک نیرو »نشأت م یگیرد .نیرو و جنبشب که در افراد و انسانها وجود دارد و به عنوان نتیجه قدرت آنها شناخته می‌شود (گیلا اتال ،1999)
در اواخر دهه 1600 و اوایل دهه 1700 این مفهوم سازی از قدرت رد شد .با توسعه مکتب «اثبات گرایی » و «تجربه گرایی» مفهوم قدرت به انسان اهمیت کمی می‌داد.همانطور که طبیعت به عنوان یک مفهوم قابل پیش بینی و ثابت تصور گردید انسان نیز به عنوان موجود توانمند از درجه اعتبار ساقط گردید .توسعه این مکاتب با تغییر مفهوم انسان از «عامل فعال» به یک «شی منفعل» ملازم بود. از این دوره زمانی به عنوان عصر ماشین نیز تغبیر م یگردد.کسانی که نگرش مکانیکی داشتند در آزمون پدیده های طبیعی نیازی به مفاهیم «فرجام شناختی» نظیر کارکردها ،اهداف،تمایلات،انتخاب و آمال آزادانه احساس نمی کردند .در واقع چنین مفاهیمی به عنوان امور بی ضرورت و بی مفهوم مورد ملاحظه قرار گرفتند .بطور کلی عصر ماشین به دنبال انقلاب صنعتی پدید آمد؛زمانی که افراد با اجزاء ماشین صنعت مساوی انگاشته شدند مکانیزه نمودن باعث انسان زدایی از کار افراد شد.(اکوف 1974) .
2-4-2 اواخر دهه 1700 و اوایل دهه 1800 :صنایع بومی و سیستم کارخانه
در خلال این سالها افراد نوعاً برای کار در صنایع بومی و یا کارخانه های جدیدی که پدپد آمده بودند استخدام شدند.در صنایع بومی افراد در خانه های خود کار می کردند؛کارفرماهایشان به آنها مواد خام ارائه نموده و کارگران نیز آنها را به کالای نهایی تبدیل و به ازای مقدار بازده خود دستمزد دریافت می کردند .بنابراین این شانس را داشتند که چه زمانی و چقدر کار می‌کنند همچنین آنها فرصت اختلاس کردن از پارچه ها و یا استفاده از نواد خامبی کیفیت برای تولید کالاها را داشتند.کارفرمایان به منظور افزایش کنترل بر فرآنید تولید سیستم کارخانه را جایگزین صنایع بومی کردند چرا که در کارخانه ها افراد بیشتر و منظم تر کار می کرند ،کیفیت محصولات با دقت بیشتری نظارت میشد و بدین صورت هزینه های تولید کاهش می یافت.کارخانه ها هم افراد دارای مهارت و هم افراد فاقد مهارت را استخدام می کردند.فرید من بیان می‌کند که استراتژیهای کنترلی متفاوتی برای مدیریت این کروه مورد استفاده قرار می گرفت.کارکنان فاقد مهارت از طریق استراتژی کنترل مستقیم را به عنوان«تهدیدات اجبرای »،نظارت مستقیم و حداقل نمودن مسئولیت فردی کارگر تعریف می کند در حالیکه استقلال توام با مسئولیت را شامل ارائه مقام،اختیار و مسئولیت به کارکنان و تشویق آنها برای انطباق با وضعیتهای متغیر،در راستای منافع سازمان می داند.(جولیا اتال ،1999)
«کارکنان ماهر عموماً خود تنظیم هستند و به میزان کمتری به مشوقهای مادی واکنش نشان می‌دهند این امر از مزایای نگرش عمیق کارکنان ماهر نسبت به شغل خود میباشد .
2-4-3 اواسط دهه 1800 و اوایل دهه 1900:عرصه مدیریت علمی
در خلال این دهه کارگزاران به واسطه انقضاء «قانون مستخدمین» و قانونی شدن اتحادیه های تجاری قدرت بیشتری گرفتند.در همین زمان حرکت به سمت سیستم کارخانه‌ای قوت بیشتری یافت.به کارگیری گسترده تکنولوژی ،مهارت زدایی از کار کارگران،رشد اقتصادی و سازمانی غیر معمول،سرمایه داری انحصاری و بوروکراسی از رشد زیادی برخوردار شد.در چنین زمانی فردریک تیلور با کتاب خود«اصول مدیریت علمی» شکل خاصی از کنترل بدانند که «چه چیزی» را «چگونه» و «چه زمانی» باید انجام دهند. به عقیده فریدمن در این نگرش افراد تا حد اجزاء قابل تعویض ماشین تنزل می یابند در حالیکه مسئله این است آنها ماشین نیستند .آنها ممکن است قدرت خود را از دست بدهند اما هرگز نمی توانند فرک و آرزوهای خود را واگذار نمایند.درواقع مدیریت علمی پاسخی به این سئوال بود که چگونه میتوان کارگران را به بهترین شکل کنترل نمود .با پیشرفت در تکنولوژی این فرصت مهیا شد تا آن کنترلی که قبلاً از طریق رویه های سازمانی اعمال می‌شد اکنون تکمیل گردد.
2-4-4 اواسط دهه 1900:عصر سیستم
در این عرصه دانشگاهها و مکاتب علمی بر جنبه های انسان زدایی کار تمرکز کردند و جنبش روابط انسانی ظهور یافت. موضوع مشترک تمامی تحقیقات در این دوران این بود که چرا در حالیکه جنبش روابط انسانی باید شرایط کاری را بهبود بخشد ،روابط قدرت در محیط کار دچار چالشهای اساسی شده اند.
2-4-5 دهه 1970 و 1980 :نیاز به تغییرات بنیادین
در طی دهه 1970 چالشهای رودرروی سازمانها افراطی تر شد و یک تقاضای فزاینده برای توزیع قدرت در میان سطوح مختلف سلسله مراتب سازمانی که مبتنی بر مشارمت باشد به وجود آمد. کیفیت زندگی کاری QWL به عنوان پارادایم جدید سازمانی که مشتمل بر مجموعه ای از ارزشها،مفاهیم و روسهای طراحی مشاغل و سازمانها که مبتنی بر دموکراسی صنعتی است معرفی گردید در واقع در این طرح افراد به صورت مستقیم در فرآند تصمیم گیری مشارکت می‌کنند.در خلال دهه های 1970 و 1980 دولتها به خصوص کشورهای آمریکای شمالی به این مفاهیم علاقه وافری نشان دادند به طور مثال دولتهای فدرال و محلی کانادا با توجه به پاپپن بودن بهره وری،تضاد صنعتی،فقدان رضایت شغلی و تاثیر این عوامل بر اقتصاد،اقدام به برنامه ریزیهایی در راستای حمایت از QWLنمودند.وزارت کارانتاریو در سال 1981 مرکز کیفیت زندگی کاری انتاریو QQWCC را در شهر تورنتو افتتاح نمود.همچنین در سال 1972 کمیته کار و رفاه اجتماعی سنای آمریکا،کمیسیون ملی بهره وری و کیفیت زندگی کاری را تشکیل دادند.در این سالها برخی شرکتهای آمریکای شمالی نظیر شرکت تلفن و تلگراف،شرکت فوردز،شرکت موتورز،پراکتراند گمبل،اینکومتالز،مک میلیان،بلادل شل کمیکال و زیراکس… برنامه هایQWL را مورد اجرا قرار دادند برخی از این برنامه ها عبارت بودند از هموار سازی ساختار سازمانی ،تشکیل تیمهای کاری،حذف مقررات و قوانین به طور خلاصه هدف مدیریت توانمند نمودن کارکنان برای انجام کارها بود.نتایج بسیاری از این برنامه تا حدی بود که آن را «پدیده » و یا «خارج از تصور» قلمداد نمودند چرا که غیبت کاهش یافت ،کیفیت محصول بهبود پیدا کرد و بهره وری تا 30 یا 40 درصد رشد نمود.
2-4-6 دهه 1990 :سازمانهای امروزی و توانمند کننده
در اواخر دهه 1980 توانمند سازی در شکل جدید خود پدید آمد.در حالیکه مقولات دیگر مشارکت باعث توانمند شدن میشدند اما توانمند سازی از این نظر که می بایست در یک زمینه سیاسی و اقتصادی نگریسته شود.با دیگر اشکال مشارکت در دهه های قبل متفاوت است.
در این دهه سازمانها همچنان با موقعیتهای بحرانی مواجه بودند.بسیاری از سازمانها علیرغم برنامههایی که برای این وضعیتها تجربه میشد شروع به کاهش هزینههای سربار و پرسنلی نمودند.هر چند این استراتژیها نامهای مختلفی از قبیل”کوچک سازی”،لایه زدایی،تامین از خارج،کاهش نیروها،توسعه افقی و باز مهندسی داشتند اما همگی درگیر امور مشابهی بودند:
“حذف مدیران رده پایین و میانی،افزایش مسئولیت افراد باقیمانده یا مشاغل بزرگتر”
2-5 اهمیت و ضرورت توانمندسازی منابع انسانی
تغییرات سریع محیطی حیات بسیاری از سازمانها را تهدید می‌کند.اقتصاد جهانی با فشارهای اقتصاد منطقهای به جلو رانده می‌شود،رسانههای جدید و تکنولوژی جدید اطلاعات،فرهنگهای جهانی مصرف کننده،ظهور استانداردهای جهانی و امکان سهیم شدن در هزینهها،تغییرات تاثیرگذار محیطیای هستند که در سازمانهای امروزی وجود دارند.(گودرزی،گمینیان،1381)
بقای بسیاری از سازمانها بوسیله سازش با تغییرات محیطی تهدید می‌شود.تئوری تکامل زیست محیطی حاکی از آن است که محیطهای متغیر و نامطمئن،سازمانهای مختلف و متنوعی را میطلبد که همزمان با تغییرات محیطی از انعطاف پذیری بالایی برخوردار باشند.(کارترایت و راجر، 2002)