توسعه تعهد سازمانی-پایان نامه درباره عملکرد کارکنان بیمه

مراحل رشد وتوسعه مفهوم تعهد سازمانی

برای شناخت فضای مفهومی، ابعاد و کاربرد تعهد سازمانی، ضروری است مراحل رشد و توسعه آن بررسی شود. توسعه مفهومی تعهد سازمانی به سه دوره تقسیم می شود و هریک از این دوره ها تأثیر نیرومندی بر وضعیت مفهوم سازی کنونی تعهد سازمانی داشته است.

در دوره اول ،تحقیقات بر مفهوم سازی هوارد بک[1]  (1960) متکی بود. اصطلاح مزایای جانبی به انباشت  سرمایه گذاری ارزشمندی گفته می شود که به وسیله افراد انجام می گیرد و درصورت ترک سازمان آن را از دست خواهند داد. در دوره دوم  تمرکز مطالعات از مزایای جانبی مادی به دلبستگی روان شناختی تغییر جهت داد. در این رهیافت گرایشی که به دست پورتر ( ١٩٧۴ ) توسعه یافت، تعهد سازمانی به عنوان   سازه ای یک بعدی در نظر گرفته شده بود که تنها بر دلبستگی عاطفی  تمرکز داشت. دوره سوم، رهیافت های مهم چندبعدی توسعه یافت. یکی از مهم ترین آنها را مایر و آلن طی سالهای 1984 تا 1991 مطرح کردند. مایر و آلن علاقه مند بودند با طرح رهیافت چند بعدی، مجموعه پیوندهای گسترده تری که بین کارمندان و سازمان وجود دارد را بررسی کنند. آنها تعهد را نیرویی الزام آور و مقیدکننده  می دانند. این نیرو یک قالب ذهنی یا حالت روان شناختی است که فرد را به انجام کنش وادار می سازد. طبق نظر  مایر و آلن  برای تمایز میان تعهداتی که توسط قالب های ذهنی مختلف مشخص می شود، می توان سه عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری را برگزید (امیر کافی و هاشمی نسب، 1392: 62-33).

2-1-7)  دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی

2-1-7-1)دیدگاه آلن و مایر[2]

در سال 1991 آلن و مایر پیشنهاد کردند تعهد سازمانی کارکنان از دیدگاه نگرشی و رفتاری نیز باید مورد بررسی قرار گیرد.

منظر رفتاری:

در برخی از تعاریف، تعهد بیانگر طبقه خاصی از رفتار است، یعنی چنانچه فردی به دلیل اعمال و رفتارهایی که در گذشته انجام داده خود را نسبت به تداوم آن و یا آنچه که فرد در سازمان دارای منافعی باشد و چشم پوشی از آنها غیرممکن یا مشکل باشد، گفته می شود که شخص احساس تعهد می کند.

دیدگاه دوم در مطالعه تعهد: تا حد زیادی تعهد را به عنوان یک نگرش در نظر می گیرند. بر این اساس تعهد حالتی است که در آن فرد ارزشها و اهداف یک سازمان خاص را می پذیرد و مایل است که به منظور تسهیل تحقق اهداف مذکور، عضویت خویش در سازمان را حفظ نماید. در دیدگاه نگرشی، پژوهشها عمدتا به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و همچنین پیامدها و نتایج حاصل از تعهد جهت گیری کرده است. ایشان در تحقیقات دیدگاه رفتاری، به شناسایی شرایطی می پردازند که تحت آن شرایط، رفتاری که قبلا بروز یافته مجددا نیز تکرار می شود. همچنین اثرات چنین رفتاری بر تغییر نگرش بررسی می گردد. مفروضات اساسی دیدگاههای نگرشی و رفتاری بصورت تصویری در شکل فوق نشان داده شده است. بایستی خاطرنشان ساخت که شناخت صحیح تعهد به سازمان، با بررسی همزمان تعهد نگرشی و رفتاری حاصل خواهد شد. یعنی افراد در نتیجه ی تصمیمی که در گذشته جهت پیوستن به سازمان اتخاذ نموده اند خود را به آن سازمان مقید و محدود نموده اند اما احساس این محدودیت و قید و بند وجود سطح بالای نگرش را در فرد نسبت به سازمان تضمین نمی کند. همچنین ممکن است کارمند احساس کند که از نظر نگرشی خیلی به سازمان متعهد است اما نسبت به باقی ماندن در سازمان مذکور، خود را مقید نداند (آتش پور، حسینی، عسگری، 1387: 21). استیرز، پورتر و مودی تعدادی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی را بصورت مدل زیر مطرح کرده اند.

2-1-7-2) دیدگاه ریچرز:

ریچرز[3] یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهـــدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان       می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروههای گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است. ریچرز کانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانونها، باتوجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهایشان با آنها طور متفاوتی متعهد شون3) Shiuan change,atc,2003:).

 2-1-7-3) دیدگاه بکر[4]

بکر در سال (1960) برای طبقه بندی کانونهای تعهد بین کسانی که به سطوح پایین سازمان متعهدند، همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم و کسانی که عمدتا به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و در کل سازمان متعهد می باشند، تمایز قائل شدند. با ترکیب سطوح بالا و پایین، ایشان چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند؛

1ـ ابتدا فردی که تعهد کمی هم به گروههای کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان “بی تعهد” دادند.

2ـ افرادی که به هر دو کانون، تعهد بالایی را نشان دادند، “متعهد” نامیده می شوند.

3ـ افرادی که به سرپرست و گروه کاریشان کاملا متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستد که به عنوان افراد “متعهد جزئی” در نظر گرفته می شوند.

4ـ کسانیکه به مدیریت ارشد و سازمان کاملا متعهد ولی به سرپرست گروه کاریشان متعهد نیستند که آنها افراد “متعهد کلی (جهانی)” نامیده می شوند. محقیقن در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرشهای کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان می باشد. برای مثال: افراد بی تعهد (بر پایه پاسخ هایشان به سوالات مختلف) علاقه بیشتر به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. در عوض افرادی که در طبقه متعهد قرار دارند، تمایل دارند که در سازمان باقی بمانند. در نتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانونهای مختلف هنوز جدید است اما جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلیه ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد. درشکل شماره (2-2)  دیدگاههای متمایزنشان داده شده است. (فرهنگی و حسین زاده، 1384: 17-14).

 

                                    بالا                                                          پایین

متعهد جزئی(محلی) غیر متعهد

 

پایین
متعهد متعهدکلی(جهانی) بالا

 

                   شکل2-2) چهار دیدگاه مختلف تعهد(فرهنگی، 1384)

 

 Howard Bek-[1]

[2] Allen and Meyer

 Reichers- [3]

[4] Becker