توانمند سازی-پایان نامه پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع

توانمند سازی[1]

2-1-مقدّمه

مبانی نظری تحقیق

در طول دو دهه گذشته تحوّلات گسترده ای در تفکّر محققان و صاحب نظران مفاهیم سازمانی به وجود آمده است. اکثر تحقیقات بر روی طراحی سیستم های منابع انسانی متمرکز شده است. منابع انسانی از باارزش ترین و کمیاب ترین منایع انسانی می باشد. توجّه به این منبع عظیم سازمانی باعث حفظ حیات سازمان و افزایش کارایی و اثر بخشی آن می شود. سازمان های امروزی بدلیل رقابت جهانی و محیط کاری پویا نیاز به سرمایه های انسانی کیفی داشته تا بتوانند قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر پویای کنونی را هر چه بیشتر سازند. توانمند سازی محرک این محیط کاری در حال رشد است.(منوّریان،1386،ص192)

توانمند سازی به مدیران مشتاق تحوّل اساسی در سازمان این امکان را می دهد تا از مهارت ،               تجربه و انگیزه همه افراد سازمای بهره برداری نمایند. آنچه در نهایت خصوصیت روند توسعه                  اقتصادی اجتماعی یک جامعه و سازمان را تعیین می کند توانمند سازی منابع انسانی آن کشور است نه سرمایه یا منایع دیگر. این منابع انسانی هستند که سرمایه را متراکم می سازند و از منابع طبیعی بهره برداری می کنند و سازمان های اداری، اجتماعی ،اقتصادی و سیاسی را به وجود می آورند و باعث پیشرفت و توسعه می شوند.

2-2-تعاریف و مفاهیم توانمند سازی

واژه توانمند سازی در فرهنگ آکسفورد[2] ، قدرتمند شدن، مجوّز دادن، ارائه قدرت  و توانا ساختن[3] تعریف  شده است.

مفهوم توانمند سازی کارکنان کانونی برای تحقیقات و فعّالیّت های منابع انسانی برای سالیان متمادی بوده است. هنوز بحث هایی در خصوص معنای لغوی توانمندی وجود دارد ولی با این حال آن را ادارکی بیان می کنند که یک کارمند دارد.

تعاریف توانمندی فاقد مجموعه ای مقبول و سازگار در خصوص مؤلّفه های مهم کاربردی در فرایند توانمند شدن هستند. معنای توانمندی مورد مذاکرات بسیاری قرار گرفته ، درعین حال مفهوم به درستی تعریف نشده است. به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران به ندرت توانمندسازی به طور واضح تعریف شده و همواره این موضوع به صورت بدیع به کار رفته است . یکی از دلایل احتمالی این عدم شفافیّت تمایل به پیوستن توانمندسازی به برنامه های مدیریتی مانند : مهندسی مجدّد فرآیند کار[4]، و مدیریت کیفیّت[5] است.

توانمندسازی بیانگر تعدادی فعّالیّت های عرضی است، از توانمندی ساختگی[6] تا سطح بالایی از مشارکت[7] واقعی و واگذاری[8] قدرت. با این حال توانمندی واقعی شامل اختیار تصمیم گیری[9] نسبت به محتوای[10] کار و زمینه[11] کار می باشد (گرسلی و همکاران[12]،2008ص13).

توانمندسازی به معنی بخشیدن است، یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و نیز بر احساس بیچارگی[13] و یا ناامیدی[14] خود چیره شوند و در افراد شور و شوق کار ، فعّالیّت و انگیزه درونی برای ایجاد یک وظیفه را بسیج کنیم (بلانچارد، 1378ص1).

“راندولف”[15] با مطالعه ده مؤسسه که توانمندسازی کارکنان را تجربه کرده بودند چند عامل مهم در توانمندسازی  را برشمرده که عبارتند از : تسهیم اطّلاعات[16]، مشارکت، روشن بودن چشم انداز[17] و مأموریت[18] (منوّریان، 1386ص87).

توانمندسازی، تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتّخاذ تصمیم هایی است که بر فعّالیّت آنان تأثیرگذار است. از این طریق می توانیم فرصت هایی را در افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی خلق نموده و به آن جامعه عمل بپوشانند (اسمیت، 1381ص7).

توانمندسازی شامل نیروی کاری می شود که برایشان انعطاف پذیری[19] و آزادی[20] بیشتر جهت تصمیم های کاری فراهم می کند. عقیده اصلی آ ن است که کارکنان زمانی که به آنهامسئولیّت

های گسترده[21] داده می شود به صورت خلّاقانه تری[22] واکنش نشان داده و تشویق به مشارکت می شوند. به آنها کمک می شود که از کار خود راضی[23] باشند. این مسئله بر خلاف تکنیک های مدیریتی سنّتی است که مؤکّد[24] کنترل، سلسله مراتب[25] و سخت گیری اند (گرسلی و همکاران[26]،2008ص32). توانمندسازی زمانی وجود دارد که افراد حس کنند بر زندگی کاری خود کنترل دارند. این حس    شامل : حس خود تعیینی (خود مختاری)[27]، معنای شخصی[28]، حس صلاحیت (شایستگی)[29] و اثر[30] ادراک شده می باشد. (هاوارد و فوستر[31]،1999).

مهم ترین مانع در فقدان یک تعریف مشترک برای توانمندسازی باوری است که آن را یک ساختار واحد و ساده می پندارند درحالی که به شکل یک فرآیند مستمر می باشد که در محیطی پویا روی داده و شامل مؤلّفه های بسیاری است که در سطوح مختلف قابل تحلیل می باشد. بیشتر فعّالیّت ها در این حوزه بر درصدی از کلّ فرآیند توانمندسازی متمرکز شده است که به هر یک به طور مجزّا  می نگرد و در نتیجه یک تصویر ناقص از پویایی های این فرآیند ارائه می دهد.(رابینز[32]،2002ص12).

[1].Empowerment

[2].Oxford

[3].Enabling

[4].Bpr

[5].TQM

[6].Sham

[7].Involvement

[8].Devolution

[9].Decision. Making

[10].Content

[11].Context

[12]. Greasly

[13].Helplessness

[14].Hopelessness

[15].Randolph

[16].Sharing In Formation

[17].Vision

[18].Mission

[19].Flexibility

[20].Freedom

[21].Responsibilities

[22].Creatively

[23].Satisfaction

[24].Emphasized

[25].Hierarchy

[26]. Greasly

[27].Self . Determination

[28].Personal Meaning

[29].Competence

[30].Impact

[31]. Haward& Foster

[32]. Robbins