تعهد مستمر:پایان نامه رهبری خدمتگزارو تعهدسازمانی

دانلود پایان نامه

متغیرهایی که با تعهد مستمر رابطه دارند :

تعهد مستمر دلالت بر تصمیم فرد به ادامه فعالیت در سازمان به خاطر هزینه های متصوره از ترک سازمان می باشد . تعهد مستمر می تواند به خاطر هر عمل یا رویدادی که منجر به افزایش تصور کارمند از هزینه های ترک سازمان شود ، به وجود آید . آلن و میر این فعالیت ها و رویدادها را در دو سری از متغیرهای رسمی خلاصه می کنند ؛ سرمایه گذاری ها و فرصت های شغلی جایگزین.

  • سرمایه گذاری ها : سرمایه گذاری در زمینه تعهد سازمانی به هر عملی که منجر به ضرر احتمالی در صورت تصمیم فرد به ترک سازمان گردد ، گفته می شود . هر وقت فرد متوجه شود که با ترک سازمان فعلی ، مزایایی را از دست خواهد داد ، به احتمال زیاد به خاطر از دست ندادن سرمایه گذاریهایش ترجیح خواهد داد که در سازمان باقی بماند . اینچنین کارمندی که به خاطر یک تصمیم حساب شده نه از روی میل و اشتیاق ترجیح می دهد که در سازمان فعلی باقی بماند ، ورای تعهد مستمر می باشد . سرمایه گذاری فرد می تواند به هر شکلی باشد ، مربوط به کار باشد یا مربوط به کار نباشد . سرمایه گذاری های مربوط به کار می تواند شامل مواردی از قبیل زمان صرف شده برای کسب مهارت های غیر قابل انتقال ، از دست دادن مزایای احتمالی و از دست دادن یک موقعیت عالی و مزایای مرتبط با آن شود . سرمایه گذاری های نامربوط به کار نیز می تواند شامل بر هم خوردن روابط فردی و مخارج و هزینه های اسکان و آشنایی خانواده در شهر دیگر شود . همچنین سرمایه گذاری فرد می تواند به صورت زمانی باشد که صرف پیشرفت رد یک مسیر پیشرفت شغلی خاص یا تشکیل گروههای کاری یا حتی شبکه های دوستی کرده است، باشد. و ترک سازمان در واقع به معنی از دست دادن زمان ، پول یا تلاشی است که فرد در سازمان سرمایه گذاری کرده است . به نظر می رسد که این سرمایه گذاری ها از نظر تعداد و میزان با گذشت زمان افزایش یابند ، بنابراین سن و دوره تصدی با انباشت سرمایه گذاری ها رابطه خواهد داشت . رامزک (1990) اعتقاد دارد که سازمان ها به راحتی می توانند این احساس را در کارکنان خود ایجاد کنند که ، آنها سرمایه گذاری زیادی در سازمان دارند . او پیشنهاد می کند که سازمان ها فقط باید فرصت ها و شرایط شغلی را به کارکنان پیشنهاد کنند که با سایر کارفرمایان قابل رویت باشد . از جمله این شاخص های سرمایه گذاری می توان به انتظار ترفیع ، ایجاد شبکه های گروه کاری ، پاداش های عملکرد، عایدی مرخصی های استعلاجی و مزایای بازنشستگی را نام برد . اگر کارفرمایان نتوانند این عوامل را برای کارکنان خود فراهم آورند ، کارمندان تمایل پیدا می کنند که دنبال سازمان های دیگری بگردند.
  • فرصت های شغلی جایگزین : پیش گویی کننده دیگر تعهد مستمر فرصت های شغلی جایگزین می باشد . میر و آلن (1997) با این نتیجه رسیدند که ادراک یک کارمند از وجود فرصت های شغلی جایگزین به طور منفی با تعهد مستمر رابطه دارد ، آنها برآورد کردند که کارکنانی که فکر می کنند جایگزین های زیادی برای شغل خود دارند در مقایسه با افرادی که فکر می کنند جایگزین شغلی کمتری دارند ، تعهد مستمر کمتری خواهند داشت . همانند سرمایه گذاری ها ، رویدادها یا فعالیت های گوناگونی می تواند روی ادراک یک فرد از وجود فرصت های شغلی جایگزین تأثیر گذارد . برای مثال یک کارمند ممکن است ادراک خود را از وجود فرصت های شغلی جایگزین ، از طریق بررسی محیط بیرونی و نگاه کردن به میزان استخدام محلی و جو اقتصادی عمومی پایه گذاری کند. از طرف دیگر ، یک کارمند ممکن است جایگذین های شغلی ادراکی خود را بر مبنای درجه ای که مهارت های او به روز و قابل ارائه در بازار می باشد ، قرار دهد. آلن و میر بیان می کنند که مواردی از قبیل تلاشهای قبلی برای جستجوی کار و همچنین میزان تلاش سازمان های دیگر برای به خدمت گرفتن افراد و همچنین درجه ای که عوامل خانوادگی توانایی فرد را برای انتقال به شغل دیگر محدود می کند ، نیز می تواند ادراکات فرد را از فرصت های شغلی جایگزین تحت تأثیر قرار دهد . به عنوان مثال ، اگر کارمندی در موقعیت های کاری قبلی خود موفق نبوده است ، این چنین تصور خواهد کرد که جایگزین شغلی برای کار فعلی خود ندارد و بنابراین ترجیح می دهد که به فعالیتش با شرکت فعلی ادامه دهد.از طرف دیگری کارمندی که مورد تقاضای شرکت های دیگر قرار دارد به این باور می رسد که برای او فرصت های شغلی دیگری وجود دارد ، و بدین ترتیب خود را وابسته به کارفرمای فعلی نخواهد دید. وجود جایگزین های شغلی به خودی خود تعهد مستمر را تحت تأثیر قرار نخواهد داد . برای مثال ممکن است یک کار با دستمزد بهتر برای فرد پیشنهاد شود ، ولی او متوجه شود که در محل کار جدید ، امکانات تحصیلی مناسب برای فرزندان او مهیا نمی باشد یا ممکن است همسر او در شهر جدید نتواند کار مناسبی را پیدا کند ، بنابراین فرد احتمالاً پیشنهاد جدید را رد کرده و به فعالیت خود در سازمان فعلی ادامه خواهد داد. علاوه بر فرصت های شغلی جایگزین درک شده و میزان سرمایه گذاری فرد متغیرهای دیگری وجود دارد که احتمالاً با تعهد مستمر ارتباط دارند . با گذشت زمان به تعداد این متغیرها افزوده می شود . متغیرهای زمان محور نظیر ؛ سن و دوره تصدی نیز از نظر برخی از محققین بر روی تعهد مستمر تأثیر می گذارند . آلن و میر (1997) در مطالعاتی که از این عوامل به عنوان متغیرهای خود استفاده کرده اند ، به نتایج متفاوتی رسیده اند . برای برخی از کارکنان ، هزینه های متصوره از ترک سازمان با افزایش سابقه خدمت و مسن تر شدن آنها ، افزایش می یابد ، ولی برای گروه دیگر هزینه های ترک سازمان ممکن است با افزایش مهارت و تجربه آنها ، کاهش یابد . به همین دلیل آلن و میر (1997) معتقدند که بهتر است ، سن و سابقه خدمت به عنوان متغیرهای جایگزین برای سرمایه گذاری های انباشته شده و درک از فرصت های شغلی جایگزین فرض شوند ، نه به عنوان پیش گویی کننده های مستقیم تعهد مستمر.
  کارآفرینی در ایران/:پایان نامه درباره آموزش کارآفرینی

در ارتباط با سرمایه گذاری های زمان محور ، ادراک کارمندان از قابل انتقال بودن مهارت ها و آموزشهایشان به سازمان دیگر ، قضاوت آنها را در مورد وجود جایگزین ها مشخص می کند. کارکنانی که فکر می کنند سرمایه گذاری آنها در زمینه آموزش و یادگیری ، سخت تر قابل انتقال به جای دیگر است ، فقدان فرصت های شغلی جایگزین را برای خود احساس کرده و در نتیجه تعهد مستمر قوی تری نسبت به سازمان خواهند داشت .

آلن و میر (1997) بر این حقیقت تأکید می کنند که سرمایه گذاری ها و فرصت های شغلی جایگزین ، هیچکدام تا زمانی که کارمند از نتایج از دست دادن سرمایه گذاری ها و عدم وجود فرصت های شغلی جایگزین آگاه نباشد ، تأثیری بر تعهد مستمر نخواهند داشت.بنابراین، تشخیص فرد از اینکه از دست دادن سرمایه گذاری های انباشته شده و فقدان فرصت های شغلی جایگزین، ترک سازمان را هزینه برتر خواهد ساخت ، موجب افزایش تعهد مستمر می شود . طبق نظر آلن و میر (1997) این حقیقت که تشخیص نقش مرکزی را در این فرآیند بازی می کند دو نکته را برای ما واضح می کند : اول اینکه ، این امر بدین معنی می باشد که افرادی که در شرایط یکسان و مشابهی قرار دارند ، می توانند سطوح مختلفی از تعهد مستمر را داشته باشند . دوم اینکه ، در رابطه با برخی از متغیرهای مرتبط با هزینه ، برای تحت تأثیر قرار دادن تعهد مستمر باید توجه کارمند را به این متغیرها جلب کرد.نکته آخر اینکه یکسری از متغیرها که تعهد مستمر فرد را تحت تأثیر قرار می دهند ، ممکن است فقط مخصوص آن فرد باشند که این امر می تواند هم در مورد متغیرهای مرتبط به کار صادق باشد و هم در مورد متغیرهای نامرتبط با کار ( همان منبع ، صص 55-51 ).