الگوها و مدل‌های تغییر
2- 18- 1. مدل سه مرحله‌ای کرت لوین
این مدل یکی از بنیانی‌ترین مدل‌های ارائه‌شده درباره تغییر است که توسط کرت لوین[1]، روانشناس اجتماعی معروف شکل گرفت. لوین در مدل خود، سه مرحله را برای تغییرات برنامه‌ریزی‌شده پیش‌بینی می‌کند که چگونگی آغاز، مدیریت و تثبیت یک تغییر را توصیف می‌کند. به اعتقاد این مراحل عبارت‌اند از:
1- خروج از انجماد[2]: در این مرحله، تمرکز بر ایجاد انگیزش و آمادگی برای تغییر است. بدین منظور افراد تشویق می‌شوند نگرش‌ها و رفتارهای قدیمی خود را با رفتارهای مطلوب جایگزین کنند. مدیر در این مرحله می‌تواند، خروج از انجماد را با تأکید بر غیرمفید بودن و یا مناسب نبودن نگرش‌ها و رفتارهای جاری کارکنان آغاز کند و هم‌چنین باید موانع تغییر را در طول این مرحله کاهش دهد. فلسفه وجود این مرحله در آغاز فرآیند تغییر آن است که عادت یک رفتار پایداری است که تا ریشه‌های آن سست نشود و زمینه‌های ذهنی و باوری آن از بین نرود، تغییر آن ممکن نخواهد شد. برای انجام این مرحله برخی از صاحب‌نظران چهار اقدام را ضروری شمرده‌اند تا خروج از انجماد به‌درستی و سرعت صورت گیرد:
- جابجایی فیزیکی افراد به‌منظور قطع روابط اجتماعی و منابع اطلاعاتی آنان.
- قطع حمایت‌های اجتماعی از افراد دارای رفتار غیرقابل‌قبول.
- تجربه تحقیر شدن یا ایجاد ندامت و پشیمانی در افراد نسبت به رفتارهای گذشته.
- برقراری ارتباط مستمر میان تمایل به تغییر افراد با پاداش و عدم تمایل آنان با تنبیه (رضاییان،1386، ص 465).
2- تغییر یا تمرین رفتار جدید: در مدل کرت لوین مرحله اصلی تغییر، مرحله دوم آن یعنی تمرین رفتار جدید است. در این مرحله باید به یادگیری بسیار اهمیت داد. باید امکان یادگیری الگوهای رفتاری جدید و روش‌های جدید و دریافت اطلاعات جدید را برای افراد فراهم کرد. هدف در این مرحله اولاً یادگیری مفاهیم جدید و پیدا کردن بینش و باور جدید است. در این مرحله به دو روش می‌توان عمل کرد: 1. استفاده از افراد بانفوذ به‌عنوان عامل تغییر که کم و کیف رفتارهای جدید را به افراد آموزش می‌دهند 2. استفاده از الگو و اسوه تا افراد با تقلید از رفتارهای آنان به‌طور عملی رفتارهای جدید را بیاموزند (همان منبع).
3- تثبیت[3] رفتارهای جدید؛ در این مرحله از تغییر با تلفیق نگرش‌ها و رفتارهای تغییریافته با شیوه‌های عادی فرآیند تغییر تثبیت می‌شود. در این مرحله باید به افراد فرصت داد تا نگرش‌ها و رفتارهای جدید را به نمایش بگذارند و هنگامی‌که این رفتارها بروز کرد، برای تثبیت تغییر مطلوب، تقویت مثبت به کاربرد. در این مرحله الگوسازی و مربی‌گری، بیشتر ضرورت می‌یابد تا پایداری تغییر را تقویت کند (همان منبع).
مدل لوین، روش مؤثری است برای داشتن تصویری از تمام نیروهای موافق یا مخالف برای برنامه‌ای پیشنهادی یا تغییر در سازمان. بر اساس این مدل سازمان به‌طورکلی در یک حالت تعادل خواهد بود. زیرا دو نوع نیرو در سازمان وجود دارد که ثبات سازمانی را حفظ می‌کنند: نیروهای پیش برنده و نیروهای بازدارنده، نیروهای پیش برنده آن دسته از عوامل سازمانی هستند که از تغییرات سازمانی مطلوب حمایت می‌کنند. نیروهای بازدارنده نیروهایی هستند که سازمان را در حالت تعادل نگه می‌دارند. اگر دونیرو باهم برابر باشند، سازمان در حالت ایستا قرار می‌گیرد. تغییر، زمانی اتفاق می‌افتد که یکی از این دونیرو، قوی‌تر از دیگری باشد و یا به تعبیری حالت عدم تعادل بین این دونیرو رخ دهد. همین‌که تغییر رخ دهد و تثبیت شود، سازمان به حالت جدید تعادل برمی‌گردد که بیان‌گر تغییر مطلوب خواهد بود (نیکسون[4]،2004).
[1]– Kurt Lewin
[2]– Freezing
[3]– Consolidated
[4]– Nixon