آوریل 19, 2021

منابع مقالات علمی : ارتباط بین جو سازمانی با خودکارآمدی و تعهد سازمانی (مطالعه موردی ستاد مرکزی …

1 min read

جو متعهدانه

جو باز

باز
رفتار معلم
بسته

جو بسته

جو غیرمتعهدانه

جدول ۲- ۱ انواع جو از نظر هوی و سیبو
۲-۲-۲-۳- دیدگاه برنز و استالکر
– برنز و استالکر[۱۲] ( ۱۹۶۱) برای جوّ سازمانی دو وجه ویژه قایل شدند. آنان جوّ سازمانی را در دو سر یک طیف و پیوستار مکانیکی و ارگانیکی تلقی می کنند.
سازمان‌های نوع مکانیکی، با شرایط نسبتاً ایستا و ثابت تطبیق می پذیرد. حل کردن هر مسئله و یا انجام دادن هر کار با توجه به شرح وظایف و حیطه فعالیت هر فرد به او ارجاع می‌شود. سلسله مراتب به هم پیوسته و محکم، قوانین خشک، ارتباط و تعامل(رابطه بین روسا و مرئوسان) عمدتا از بالا به پایین، اعتماد متقابل بین اعضا اندک و توجه به رؤسا و تبعیت از آنان به شدت تأکید می‌شود. که با نظریه بوروکراسی قانونی – بخردانه ماکس وبر تطبیق می‌کند.
سازمان‌های نوع ارگانیکی، با شرایط متغیر تطبیق می‌پذیرد، وظایف افراد با توجه به شرایط تعریف و تعدیل می‌شود و سازمان با اوضاع محیطی درحال تغییر و تحول سازگاری دارد. جریان ارتباطی چند طرفه می‌باشد که به سوی همکاران و فرادستان و همچنین فرو دستان جهت داده شده و مقدار زیادی اعتماد و تحمل در ارتباط بین همکاران به نمایش وجود دارد و تعهد اعضای سازمان نسبت به هدف های آن به مراتب بیشتر از سازمانهای مکانیکی است.(رحمان سرشت،۱۳۸۶،۱۸۳)
از نظر برنز و استالکر این طبقه‌بندی این امکان را می‌دهد تا سازمان را برحسب ساخت‌دهی محیط فرد مورد بررسی قرارداد. گر چه به طور قطع با ابعاد خود مختاری فرد، درجه ساختار و جهت پاداش که توسط کمپل و همکارانش شناسایی شده است هم پوشی دارد.(پورسیف،۱۳۸۵، ۷۵)
۲-۲-۲-۴- دیدگاه هالپین و کرافت
مطالعات «هالپین» و«کرافت» در سال ۱۹۶۲ از مدارس ابتدایی شاید شناخته شده‌ترین مفهوم پردازی و اندازه‌گیری از جوّ سازمانی است. مدل جو سازمانی هالپین و کرافت (رفتار معلم-مدیر: باز تا بسته) پرسشنامه توصیفی[۱۳] می‌باشد. «هالپین و کرافت» نظریه جوّ سازمانی را برای معلمان معرفی کردند. زیرا به موجب تعریفی که، جوّ سازمانی به وسیله افراد در سازمان تجربه می شود آنها فرض نمودند که ادراکات این افراد منبع معتبری از داده ها هستند. وقتی آنها مشاهده کردند که:
احساس معلمان نسبت به مدرسه خود به طور قابل توجهی از همدیگر متفاوت است.
مفهوم روحیه شاخص این احساس نمی باشد.
وقتی مدیران «آرمانی» به مدارسی منتصب می شوند که نیاز به اصلاح دارند، هیئت آموزشی از فعالیت آنان جلوگیری می کنند.
عنوان جوّ سازمانی توجه زیادی را به خود جلب کرد،
به ترسیم جوّ سازمانی شروع کردند.
هالپین و کرافت، جوّ اجتماعی مدارس را به عنوان ترکیبی از دو بعد رهبری مدیر مدرسه و تعامل‌های معلمان تصور می‌کردند. تعامل‌های گروهی از معلمان در یک مدرسه ممکن است مشابه محیط‌های جغرافیایی یک ناحیه در نظر گرفته شود. و سبک رهبری مدیر مدرسه می تواند برابر با شرایط جوی باشد. این ترکیب رفتار رهبر و رفتار معلم که جوّ سازمانی را به وجود می‌آورد می‌توان در نمودار(۲-۱) نشان داد.
رفتارهای مدیر مدرسه
جومدرسه
رفتارهای معلمان
نمودار ۲- ۱ جوّ مدرسه به عنوان ترکیبی از رفتار مدیر مدرسه و رفتارهای معلمان
( منبع: سیلور[۱۴]، ۱۹۹۱ به نقل از آل آقا،۱۳۸۶،۵۵ )
« هالپین و کرافت » شش جوّ اصلی مدارس را در قالب عناوینی چون جوّ باز، جوّ بسته، جوّ خود مختار[۱۵]، جوّ پدرانه[۱۶]،جوّ کنترل شده[۱۷] و جوّ آشنا[۱۸] ‌ معرفی کردند که ویژگیهای هر کدام به شرح زیر است:
۱-جوّ باز: این ترکیب جوی را پیشنهاد می‌کند که هم مدیر و هم معلمان رفتار صحیحی دارند. جو باز موقعیتی را تصویر می‌کند که در آن اعضا از روحیه بالای گروهی لذت می‌برند. کارکنان بدون پرخاشگری و عصبیت با یکدیگر به خوبی همکاری می کنند (بی قیدی و عدم تعهد در سطح پایین). تکالیف یا کارهای غیر ضروری و گزارش های تکراری، مزاحم کارکنان نمی‌شود. سیاست‌های مدیر موجب تسهیل همکاری و انجام وظیفه کارکنان می‌شود (مزاحمت و ممانعت در سطح پایین). به طور کلی اعضای گروه از روابط دوستانه با یکدیگر لذت می‌برند و به صمیمیت بیشتر احساس نیاز می‌کنند (صمیمیت در سطح متوسط). کارکنان از رضایت شغلی قابل توجهی برخودارند و انگیزه کافی برای غلبه بر مشکلات دارند.
۲-جوّ بسته: دارای ویژگیهای متضاد با جو باز است. اعتماد و نشاط در آن کم و عدم اشتغال به کار زیاد است. مدیر و کارکنان خود را مشغول نشان می‌دهند، مدیر بر مسائل بی‌اهمیت، راهوار و غیرضروری تاکید می‌کند و کارکنان با همین تاکید مدیر کمترین همکاری را دارند و رضایت کمتری نشان می‌دهند. جوّ بسته وضعیتی را معین می‌کند که در آن اعضای گروه از تحقق وظایف و نیازهای اجتماعی خود رضایتی حاصل نمی‌کنند، به طور مختصر، مدیر در هدایت فعالیت‌های کارکنان اثر بخش نیست و در همین حال انعطاف لازم را جهت توجه و حصول رفاه شخصی آنان ندارد. این جو بسته‌ترین و غیر واقعی‌ترین جوی است که مشخص نموده‌اند .
کارکنان بی قید بوده و تمایلی به همکاری گروهی نشان نمی‌دهند. در نتیجه گروه در حداقل تشکل به سر می‌برد (بی قیدی و عدم تعهد در سطح بالا). برای تأمین احساسی در تحقق امور، مفر اصلی کارکنان تکمیل انواع گزارش‌ها و توجه به مجموعه‌ای از کارهای غیر مربوط است. مدیر انجام وظیفه کارکنان را تسهیل نمی‌کند (مزاحمت در سطح بالا). روحیه افراد در نازل ترین سطح است و رضایت بسیار کمی هم ازحیث شغلی، هم از حیث نیازهای اجتماعی وجود دارد(روحیه گروهی درسطح پایین). نکته مهم و درخشانی که به نظر می‌رسد هر یک از کارکنان را در سازمان نگه می‌دارد، احساس خشنودی حاصل از ارتباط دوستانه آنها با یکدیگر است(صمیمیت در سطح متوسط ).
۳-جوّ پدرانه: یک محیط اجتماعی را نشان می‌دهد که در آن مدیر سخت تلاش می‌کند. جو پدرانه با تلاش بی اثر مدیری مشخص می‌شود که می‌خواهد کارکنان را کنترل نماید و در عین حال، نیازهای اجتماعی آنان را ارضا کند. رفتار او غیر صادقانه داوری می‌شود و از نظر کارکنان فاقد انگیزش است. این جو البته تا حدودی جوی بسته است .
.۴-جوّ خودمختار: جوی است که تقریبا آزادی کامل را برای کارکنان به منظور هدایت کارشان و ارضاء نیازهای اجتماعی مطابق میلشان توصیف می‌کند. در این جو روحیه و صمیمیت نسبتا بالا بوده و عدم جوشش یا بازدارندگی کمتری وجود دارد. مدیر اگرچه سخت‌کوش است ولی در ارتباط با نظارت نسبتا کناره‌گیر و آسان‌گیر است. مدیر به طور نسبی مراعات کارکنان را می‌کند. ویژگی این جو سازمانی آزادی تقریباً کاملی است که مدیر به کارکنان داده است. کارکنان با کاغذبازی اداری به زحمت نمی‌افتند و در مورد گزارش‌هایی که ملزم به ارائه آن هستند تحت فشار قرار نمی‌گیرند. مدیر برای سهولت انجام وظیفه کارکنان مقررات و دستورالعمل‌هایی وضع نموده که کارکنان نیازی به مراجعه مکرر و دائمی به مدیر برای دریافت ملزومات و وسایل مورد نیاز خود ندارند. تمهیدات کافی اندیشیده شده که هم مدیر و هم کارکنان از درگیری با چنین جزئیاتی آسوده باشند (مزاحمت و ممانعت در سطح پایین). روحیه کارکنان درسطح بالاست ولی به آن میزان که در جو باز وجود دارد. احتمالاً روحیه بالا از ارضای نیازهای اختصاصی که کارکنان بدان نائل می‌شوند، سرچشمه می‌گیرد (احتمالاً اگر انجام بهینه کار در سازمان مقدورتر بود، روحیه سطحی بالاتر می‌یافت) .
مدیر از کارکنان فاصله می‌گیرد. زیرا سازمان را در شکلی غیر شخصی (رسمی) پیش می‌راند. (فاصله گیری در سطح بالا). سبک مدیریت او در جهت وضع قوانین و دستورالعمل‌هایی است که خطوط راهنما را برای کارکنان مشخص می‌کند. او شخصاً بررسی نمی‌کند که آیا کارها انجام می‌شود یا نه. دیگران را تحت فشار قرار نمی‌دهد که بیشتر تولید کنند. نمی‌گوید باید بیشتر کار کنیم. در عوض راضی است که کارکنان را ازاد گذارد که با سرعت دلخواه خود کار کنند. او خیلی کمتر فعالیت‌های آنان را تحت نظر قرار می‌دهد (تأکید بر تولید در سطح پایین) .

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  fumi.ir  مراجعه نمایید.

Copyright © All rights reserved. | Newsphere by AF themes.