می 5, 2021

اثربخشي دوره هاي آموزش پيش از خدمت سربازان تعاون يار در ايجاد صلاحيت هاي حرفه اي- قسمت 9

1 min read

  • چرا آثار و شواهد آموزش، به خوبی مشهود نیست؟
  • چرا برنامه های آموزشی به توسعه و کارآمدی افراد به گونه مؤثر کمک نمی کنند؟
  • چرا کار آموزان و مدیران آنها نسبت به تغییراتی که انتظار می رود از راه فرایند آموزش حاصل شود، با تردید می نگرند‌؟
  • چرا کارآموزان در فرایند آموزش احساس کم آموزی و یا زیاد آموزی می‌کنند؟
  • چرا با وجود افزایش میزان سرمایه‌گذاری‌ها در حوزه آموزش کارکنان‌، سود شرکت و یاسازمان افزایش پیدا نکرده است ؟و…

نشان از نوعی تردید و دو دلی در میان تصمیم گیران سازمان ها در مورد اثربخشی برنامه های آموزشی دارد که به نظر می‌رسد یکی از عوامل اصلی ناکار آمدی این آموزش ها، عدم اتخاذ رویکرد سیستماتیک آموزشی و بی توجهی و یا کم توجهی نسبت به هر یک از گام های چرخه تصمیم‌گیری آموزش است (نوه ابراهیم، عیدی، 1387 :5 ).
در مدت نیم قرن گذشته، اوضاع اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و اقتصادی جهان، آنچنان دستخوش تغییر و دگرگونی بوده است که به زحمت می توان اندک شباهتی میان ساختار روابط افراد و سازمان ها در زمان حال و گذشته یافت. تغییر پرشتاب در همه ابعاد زندگی اجتماعی و سازمانی، نه تنها امکان هرگونه خام‌اندیشی را از افراد، سازمان ها و جوامع سلب کرده، بلکه حیات و بقای آنان را نیز تحت الشعاع خود قرارداده است (عباسپور،1382: 1). در چنین شرایطی به نظر می رسد یكی از مهمترین راهبردهای سازمانی در خصوص مقابله با چالش ها و مسائل اخیر توسعه و آموزش كاركنان می باشد. به پندار نو و همکاران آموزش، مجموعه تلاش های برنامه ریزی شده یک سازمان برای سهولت یادگیری کارکنان، در مورد شایستگی‌های شغلی آنها است. این شایستگی‌ها، دانش، مهارت و رفتارهایی را که برای عملکرد شغلی موفق، حیاتی‌‌اند، در بر می‌گیرد (Noe et al,2003:25).
 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی
2-8-5- نیازسنجی آموزشی
عوامل متعددی در اثربخشی آموزش دخیل هستند اما به نظر می رسد مهمترین عامل مؤثر در این زمینه، نیازسنجی صحیح و متناسب آموزشی است. بنابه نقش ارزنده ای كه این امر در اثربخش نمودن دوره های آموزشی دارد توضیح اجمالی در این زمینه لازم به نظر می رسد. بطور كلی می توان گفت كه نیازسنجی آموزشی عبارتست از شناسایی نیازها ( فاصله آنچه هست و آنچه باید باشد ) و درجه بندی آنها به ترتیب اولویت و انتخاب نیازهایی كه باید كاهش یافته و یا حذف شود (عباس زادگان و ترك زاده،1379).
توجه به اصول نیازسنجی از جمله دیگر عوامل مؤثر در اثربخشی آموزشی است كه به اختصار عبارتند از :

  1. اصل تداوم (به دلیل تغییرات دائم محیطی و درون سازمانی‌)
  2. اصل جامعیت (جمع آوری اطلاعات جامع و كامل در مورد همه ابعاد و اركان كار)
  3. اصل مشاركت (همكاری تیم نیازسنجی)
  4. اصل عینیت و اعتبار (استفاده از روش های عینی تر و معتبرتر)
  5. اصل واقع بینی (داشتن نگرش واقع بینانه به هدف، حوزه، سطح و محیط نیازسنجی)
  6. اصل رعایت ملاحظات اخلاقی (رعایت اصول فرهنگی حاكم بر سازمان)

توجه به انواع روش های نیازسنجی كه در سازمان ها بكار برده می شود نیز دیگر عامل مؤثر در اثربخش نمودن دوره های آموزشی می باشد كه با توجه به اهداف و مقاصد سازمانی خود باید از روش هایی همچون نیازسنجی آلفا، بتا، گاما، دلتا، اپسیلون و زتا استفاده نمود.
یکی از مسایل اساسی تأثیرگذار در بحث اثربخشی موضوع نیازسنجی است. همانطور كه در تعریف نیازسنجی آموزشی بیان شد یكی از اركان اصلی نیازسنجی آموزشی در اولویت بندی نیازها خلاصه می گردد كه با توجه به نقشی كه این امر در برگزاری دوره های اثربخش و مفید ایفا می كند در اینجا به اختصار به آن اشاره می نماییم:
1-اولویت بندی بر اساس اهداف، استراتژی ها و خط مشی سازمان
2-اولویت بندی بر اساس هزینه های رفع نیازها
3-اولویت بندی بر اساس هزینه از دست رفته در صورت عدم رفع نیاز
4-اولویت بندی بر اساس طول مدت زمان و منابع لازم و موجود برای رفع نیازها
5-اولویت بندی بر اساس مقایسه هزینه های رفع یا عدم رفع نیازهای آموزشی
6-اولویت بندی بر اساس تعداد افرادی كه درگیر یک نیاز هستند.
7- اولویت بندی چند عاملی درونی (بر مبنای چهار عامل ضرورت، اهمیت، فراوانی تكرار، سطح بازخوانی و سختی یادگیری)
یكی دیگر از مواردی كه در اثربخشی آموزشی تأثیر دارد شكل اجرای دوره هاست كه بایستی متناسب با ماهیت موضوعی دوره و یا نیازی كه سازمان تشخیص می دهد به صورت سمیناری، دوره ای، مكاتبه ای، حضوری و یا در قالب یک اردوی علمی تفریحی برگزار شود.
در این مورد، روشن است که نیازسنجی آموزشی به دلیل نقش زیربنایی و ساختاری خود نسبت به سایر اجزای فرایند آموزش، از اهمیت و حساسیت بالایی برخوردار است كه اگر به‌درستی انجام شود، مبنای عینی‌تری برای برنامه‌ریزی فراهم خواهد آورد (پاکدل 1379 :65 ). مقصد نیازسنجی آموزشی دستیابی به اطلاعاتی درباره وظایف اصلی و عملی لازم برای ایفای نقش شغلی، دانش، مهارت و نگرش های ضروری برای انجام آن وظایف است. از این رو می توان گفت: نیازسنجی عملا یک ابزار گردآوری اطلاعات است كه اگر به درستی اعمال شود، سازمان ها را از یک موضع انفعالی و ابهام آمیز در فعالیت‌های آموزشی خارج ساخته، در یک مــوضع شفاف و فراكنشی قرار می دهد و اطلاعاتی پیرامـون نیازهای صریح و ضمنی سازمانی را که با اجرای آموزش برآورده می شود، جمع آوری می‌کند (Barbazette,2006:5). در همین زمینه گفتنی است كه در انجام یک نیا

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت abisho.ir مراجعه نمایید.

زسنجی آموزشی، آنچه مهم است بازشناسی مفهوم نیاز آموزشی است نیازهای آموزشی کمبود و نقص در توانایی‌ها، دانش ها و گرایش های افراد تحت آموزش است. به پندار آبلا (1986) نیاز آموزشی عبــارت است از: مهارت، دانش و توانایی که افراد واجد آن نیستند و برای آنکه كار خود را به صـورت موفقیت‌آمیزی انجام دهند، ضروری است (Tada,2004:10).
2-9- مبانی و اصول آموزش كاركنان
امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی یک استراتژی كلیدی جهت سازگاری مثبت با شرایط در حال تغییر، و ضمنا به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازما نها قلمداد می شود . از این رو جایگاه و اهمیت راهبردی آن در بقا و توسعه سازمان غیر قابل انكار است. چنانچه از آموزش، به عنوان عامل كلیدی در توسعه، به درستی و شایستگی استفاده شود كارایی و اثربخشی سازمان به نحو قابل ملاحظه ای افزایش خواهد یافت ( معاونت توسعه مدیریت و منابع ، دفتر مدیریت منابع انسانی ، 1385).
عکس مرتبط با منابع انسانی
2-9-1- آموزش كاركنان و توسعه منابع انسانی
توسعه منابع انسانی، آموزش های منظم در مدت زمان معین به منظور افزایش احتمالی رشد افراد برای انجام وظایف محوله را شامل می شود. در واقع هدف از توسعه منابع انسانی ایجاد مهارت هایی است كه فرد بتواند خود را برای احراز مشاغل بالاتر و با مسئولیت سنگین تر آماده كند. آموزش اصلی ترین روش توسعه منابع انسانی است (خصالی، 1385).
برای آموزش تعاریف متعددی ارائه شده است. آموزش یعنی كوشش در جهت بهبود عملكرد شاغل در ارتباط با انجام كار و مسایل مربوط به آن. آموزش اثربخشی یک تجربه یادگیری و یک فعالیت سازمانی برنامه ریزی شده را شامل می شود و به یک نیاز شناخته شده پاسخ می دهد ( خصالی ، 1385).
آموزش را می توان جریانی دانست كه افراد طی آن مهارت ها، طرز تلقی ها و گرایش های مناسب را برای ایفای نقش خاصی در جهت تحقق هدفی معین كسب می كنند. بنابراین می توان گفت كه آموزش كاركنان انجام یک سلسله عملیات مرتب و منظم، مداوم و با هدف و یا اهداف مشخصی است كه برای 3 منظور اصلی زیر به كار می رود:
– ایجاد یا افزایش سطح دانش و آگاهی كاركنان؛
– ایجاد یا افزایش سطح مهار تهای شغلی كاركنان؛ و
– ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزش های پایدار جامعه.
وقتی از آموزش منابع انسانی در سطح فردی، برای ارتقای توانمندی و كارآمدی آنها بهره گرفته می شود. در سطح سازمانی تغییرات مثبتی در میزان كارایی، انطباق پذیری، و مزیت رقابتی ایجاد می شود. به این ترتیب انتظار می رود كه توسعه منابع انسانی منجر به توسعه سازمانی شود (اداره تأمین و آموزش گروه بهمن، 1387).
2-9-2- فلسفه آموزش منابع انسانی
برای آموزش منابع انسانی آثار زیادی مطرح می شود كه برخی از رایج ترین آن ها عبارتند از:
– هزینه های منابع انسانی را به حداقل ممكن كاهش می دهد.
– عملكرد فردی، تیمی و مشاركتی را برحسب ستاده، كیفیت، سرعت و به طور كلی بهره وری بهبود می بخشد.
– انعطاف عملیاتی را به وسیله توسعه دامنه مهارت های ارائه شده به منابع انسانی بهبود می بخشد.
– امتیازات سازمان را برای جذب و نگهداری منابع انسانی شایسته افزایش می دهد.
– توانمندی و شایستگی منابع را بالا می برد.
– به افزایش سطح ادراك تغییرات اداری- سازمانی كمك می نماید و دانش و مهارت های لازم را برای منابع انسانی به منظور تطبیق با شرایط جدید مهیا می كند (حاج کریمی و رنگریز، 1378).
2-9-3- اصول عام آموزش منابع انسانی
بر همه انواع آموزش ها، اصولی حاكم است كه مربیان و مدیران به استناد آن برنامه های درسی و آموزشی خود را طراحی می كنند. توجه و تامل در این اصول برای مدیران آموزش سازمان ها الزامی است. آنان بدون توجه به این اصول اساسی ممكن است به خاطر حجم گسترده فعالیت های اجرایی روزمره، آموزش را از روح واقعی خود تهی كنند و فقط با مراعات برخی رهنمودهای ساده و اقدامات سطحی، به طراحی و اجرای دوره های آموزشی بپردازند كه فاقد اثربخشی كافی به معنای واقعی باشد .
برخی از این اصول عبارتند از:
1- فعال بودن یادگیرنده: مطالعات نشان می دهد كه یادگیری اثربخش و پایدار هنگامی رخ می دهد كه نقش اصلی یادگیری با كارآموز باشد( Burk,R,1995).
2- احترام به یادگیرنده: این اصل بر احترام به بزرگسالان كارآموز و بر تلاش آنان برای یادگیری مبتنی است. به این منظور لازم است شرایط و نیازهای آنان درك شود؛
3- اصل مسأله محوری: یكی از مهم ترین ویژگ یهای آموزش ضمن خدمت است. این آموزش ها باید بیشتر به صورت عملگرا و مبتنی بر مشكلات اساسی محیط كار افراد سازماندهی و اجرا شوند؛
4- اصل استقلال یادگیرنده: منظور از این اصل تلقی كارآموز به یادگیرندگانی مستقل است كه خود مسئولیت یادگیری خویشتن را به عهده دارند. در این صورت مدرس نقش تسهیل كنندگی دارد؛
5- اصل تناسب: كاركنان مطالبی را بهتر می آموزند كه با تجربه و موفقیت های آنان مرتبط باشد؛

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Copyright © All rights reserved. | Newsphere by AF themes.