ابعاد توانمندسازی:/پایان نامه عوامل موثربر توانمند سازی

توماس وولتهاوس(1990)تعریف کاملی از توانمندسازی ارائه کرده اند و اصطلاح روان شناختی را به آن افزوده اند . به زعم آنان ، توانمندسازی روان شناختی  به عنوان  مجموعه ای  از حوزه های شناختی انگیزشی است که  علاوه  بر خود  کارآمدی سه  حوزه ی  دیگر شناختی  را  شامل  می شود.  این سه حوزه عبارتند  از:   احساس  خود مختاری  (حق انتخاب)  احساس  معنی داری  و  احساس  مؤثر  بودن Thomas & Velthhouse, 1990)).

بلانچارد و همکاران (1999) توانمند سازی یکی از نوید بخش ترین مفاهیم دنیای کسب و کار بوده که کمتر به آن توجه شده ولی اکنون به موضوع روز بدل گشته است اما علیرغم بحث های فراوان درباره ی فوائد توانمندسازی، بهره برداری از آن اندک و ناچیز است و هرچند توانمند سازی به مدیران این امکان را می دهد که ازدانش، مهارت وتجربه ی همه ی افراد سازمان استفاده کننداما متاسفانه تعداد مدیران و گروه هایی که راه و رسم ایجاد فرهنگ توانمند سازی را بدانند اندک است(طالبیان و وفایی،1388).

توانمندسازی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیت های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنها بر ایجاد ارزش افزوده در سازمان وایفای نقش ومسئولیتی که در سازمان به عهده دارند،توام باکارایی و اثربخشی ( فخاریان،87:1381).

تواناسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم‌هایی که بر فعالیت‌های آنان تاثیر گذار است. از این طریق می‌توانیم فرصت‌هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می‌توانند ایده‌های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند (اسمیت،1:2000).

تواناسازی به این معنا است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال‌تری در کار خود ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیت‌های خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند (باقریان، 10:1381).

تواناسازی فراهم آوردن ابزار لازم برای افراد به گونه‌ای است که برای آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند ( نیگل،155:1995).

به نظر راپیلی توانمندسازی یک مفهوم، یک مجموعه از رفتارها و یک برنامه سازمانی است. به عنوان یک مفهوم عبارتست ازاعطای اختیارتصمیم‌گیری به مرئوسان؛ به عنوان یک مجموعه از رفتارها، به معنی سهیم کردن گروههای خودگردان و افراد در تعیین سرنوشت حرف‌های خود، و به عنوان یک برنامه سازمانی، به کل نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی، بهبود و بکارگیری مهارتها، دانش و توان بالقوه آنان، در جهت خیر و صلاح خود و سازمانشان اعطا می کند. (دسترنج، 1:1383)

ترلاکسن، توانمندسازی را فرایند تغییر عملکرد کارکنان از وضعیت «آنچه که به آنها گفته شود انجام دهند»، به «آنچه که نیازاست انجام دهند» تعریف می‌کند.( هداوند، 55:1385).

ساویچ[1] معتقد است که توانمندسازی فقط دادن قدرت به کارکنان نیست، بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. توانمندسازی فرایندی ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین ترین رده امتداد می یابد( عرفان منش،3:1386).

2-4-ابعاد توانمندسازی

از دیدگاه توماس ولتهاوس، چهار بعد توانمندسازی  عبارت اند  از: 1 – احساس مؤثر بودن ، 2 – احساس حق انتخاب، 3 -احساس شایستگی، و 4 – احساس معنی دار بودن.

موثر بودن[2] یا تاثیر گذاری یا به قول وتن و کامرون(1998) پذیرش پیامد شخصی در جایی است که فرد می تواند بر نتایج راهبردی، اداری و عملیاتی شغل اثر بگذارد. تاثیر گذاری عکس ناتوانی در تاثیر گذاری است (Spreitzer, 1995)   . این  بعد  به  درجه ای  اشاره دارد که رفتار فرد در اجرای  اهداف  شغلی متفاوت دیده می شود ، بدین  معنی که نتایج  مورد  انتظار  در  محیط  شغلی  به  دست  آمده  است  (Thomas & Velthhouse, 1990).

خود مختاری[3] یا داشتن حق انتخاب به معنی آزادی عمل  و استقلال فرد در تعیین فعالیت های لازم برای انجام دادن وظایف شغلی اشاره دارد(Thomas &Velthhouse,1990)  .احساس استقلال به معنی تجربه احساس   انتخاب   در  آغاز  فعالیت ها  و نظام بخشیدن  به   فعالیت های   شخصی    است             ((Whetten & Cameron, 1998 . استقلال فعالیتی راشامل می شودکه بااحساس آزادی عمل وتجربه حق انتخاب همراه است (Gangne  Deci, 2005) استقلال یک احساس نیاز روانی است (Ryan & Deci, 2000).

عامل سوم،احساس شایستگی[4] به درجه ای که یک فرد می تواند وظایف شغلی خودرا با مهارت و به طور موفقیت آمیز انجام دهد، اشاره دارد(Thomas & Velthhouse, 1990). افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی بلکه احساس اطمینان دارند که قادرند کارها را با کفایت لازم انجام دهند، آنان احساس برتری شخصی می کنند و معتقدند که می توانند  راهی برای رویارویی با چالش های جدید بیاموزند و رشد کنند.

معنی دار بودن[5] فرصتی است که افراداحساس می کننداهداف شغلی مهم وبا ارزشی رادنبال می کنند،آنان احساس می کننددرجاده ای حرکت می کنندکه وقت ونیروی آنان باارزش استAppelbaum& Hongger,1998) ) معنی داربودن ، یعنی  با ارزش بودن اهداف  شغلی  و علاقه درونی شخص به شغل(Thomas&Velthhouse, 1990). معنی دار بودن تناسب بین  الزامات کاری  و باورها، ارزش ها و رفتارهاست(Spreitzer, 1995).

اعتماد به دیگران[6]: اعتماد به علاقه مندی ، شایستگی، گشودگی واطمینان به دیگران مربوط می شود (Mishra & Spreitzer,1997).افراد توانمند، دارای احساس اعتماد هستند ومطمئن اند که با آنان منصفانه و صادقانه رفتار می شود ، آنها اطمینان دارند که صاحبان قدرت و اختیار با آنها  بیطرفانه رفتار خواهند کرد، به عبارت دیگر اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است( به نقل از خانعلیزاده و همکاران،1389).

[1] savich

[2] Impact

[3] Self – Determination

[4] competence

[5] Meaning

[6] Trust in Others