اهمیت و ضرورت تغییر و تحول در سازمان

Posted on

ضرورت تغییر

سوال از اهمیت و ضرورت تغییر و تحول در محیط متغیر و متحول که سازمان های امروزی در آن به حیات خود ادامه می‌دهند، عجیب و گزاف است. به جای این باید این پرسش را بیان کرد که چگونه مدیران و رهبران، تغییرات گوناگون و فراوانی که هر لحظه سازمان های آنها را تحت تاثیر خود قرار می دهد، باید مدیریت و رهبری نمایند. بنابراین تغییر  وتحول واقعیت و حقیقتی مبرهن و مشخص است که مدیران باید آن را بپذیرند. اما آنها چنانچه بخواهند در این  رابطه اثربخش عمل کنند. نمی توانند اجازه دهند، تغییر به هر گونه و وضعیتی واقع شود، آنها باید استراتژی ها، برنامه ها و روش هایی برای برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل تغییرات به وجود آورند (تیمورنژاد، 1384). سازمان ها تغییر می یابند تا مشکلی را برطرف سازند، بقاء خود را استمرار بخشند و با کیفیتی بهتر به اهداف خود جامه عمل بپوشانند. با طی کردن این فرایند، سازمان ها رشد و توسعه پیدا می کنند. از این رو مجموعه خط مشی ها، روش ها یا فنونی که از طریق یک تغییر سازنده و مبتنی بر برنامه، سازمان را کارآمدتر می سازد رشد و توسعه سازمانی نامیده می‌شود (دوبرین[1] و همکاران،1989). سیستم های مختلف اجتماعی از جمله سازمان های اداری مانند همه موجودات زنده در خلاء به وجود نمی آیند و نمی توانند جدا از عوامل محیطی که آنان را در بر گرفته، زندگی کنند. عوامل فیزیکی، مادی و فکری محیط بر ارگانیسم سازمان اثر می گذارند و متقابلاً از آن اثر می پذیزند. این دور و تسلسل یا تاثیر متقابل ادامه می یابد و اگر جریان عادی خود را طی کند موجب ادامه حیات سازمان، رشد و تکامل آن و همچنین موجب سازندگی محیط می شود. آثار وضعی این فعل و انفعالات متقابل بین سازمان و محیط است که موجبات رشد و ادامه حیات نهادهای اجتماعی را فراهم می سازد و به صورت تغییر و دگرگونی های مداوم در سازمان های اجتماعی به چشم می‌خورد (تیمورنژاد، 1384).

  رویکردهای مختلف سنجش اضطراب در کودکان

 

 

2-6  آمادگی برای تغییر

در تغییر بنیادین، یادگیری وجود دارد، سازمان فقط کاری انجام نمی دهد، بلکه توانایی انجام کارها به شیوه‌ای جدید را نیز یاد می گیرد. در واقع، توانایی تغییر مداوم را ایجاد می کند. تأکید بر تغییر درونی و بیرونی از این نکته بر می‌خیزد که سازمان های صنعتی بزرگ با زمان کشتی می گیرند. تغییر  استراتژی ها، ساختارها و سیستم ها کافی نیست. باید تفکری که این استراتژی ها و ساختارها را ایجاد می کند، تغییر داد. (سنگه، 1383). در مقالات مطرح شده است که تغییر، منبع احساس تهدید، عدم اطمینان، ناامیدی، از خود بیگانگی و اضطراب است. بنابراین، الزامی است که احساس کارکنان را نسبت به تغییر قبل از شروع فرایند بدانیم. بسیاری از محققین مانند ابی و همکاران[2] (2000) بر روی عقاید و ر فتار کارکنان نسبت به برنامه های تغییر موثر تمرکز نموده اند و بیان کردند که میزان اطمینان افراد و خصوصیات محل کار بر روی توسعه عقاید و رفتارهای مثبت نسبت به آمادگی برای تغییر اثر می گذارد. این موارد با عوامل شخصی، اجتماعی، محیطی، فرهنگی و خدمات سازمانی مرتبط هستند (ابی و همکاران، 2000). موضوعی که در مقالات تغییر جذاب می‌باشد این است که چگونه افراد به موقعیت تغییر پاسخ می دهند. بین دو نوع پاسخ افراد به موقعیت های تغییر تمایزاتی وجود دارد که عبارتند از : آمادگی برای تغییر و مقاومت در برابر تغییر.  وقتی با یک تغییر پیشنهاد شده روبرو می شویم افراد تمایل دارند که طبیعت تغییر و اینکه چگونه تغییر بر روی آنها تاثیر می گذارد را امتحان کنند و نتیجه تغییر پیشنهاد شده می تواند قبول یا مقاومت در برابر تغییر باشد (سلف[3]، 2007). کاتر[4] و کوهن[5] (2002) چهار عامل را برای آمادگی مطرح می کنند که عبارتند از: رفتار و تفکر مدیران، عوامل سیستمی، عوامل ذهنی و عوامل مربوط به سیستم های اطلاعاتی. این عوامل می توانند تاثیر عمده ای بر موفقیت سازمانی داشته باشند. اولاً این عوامل می توانند موجب ترس و التهاب فردی و سازمانی در زمان اجرایی کردن تغییر گردند. دوماً می توانند موجب فشارهای سیستماتیک برای عدم اجرای تغییر گردند. سوماً ممکن است موجب عدم اطمینان و احساس عدم توانایی در حمایت و پشتیبانی از تصمیم اتخاذ شده گردند. چهارم این که ابهام مربوط به سیستم های اطلاعاتی و عدم هماهنگی بخش‌ها، دستیابی به موفقیت را با اختلال مواجه می‌کند(کاتر و کوهن، 2002).

  چطور ارتباط موثر برقرارکیم

از دهه های گذشته مطالعات بسیاری در حیطه مدیریت تغییر و حمایت از افراد و فاکتورهای محیط کاری برای آمادگی کارکنان برای تغییر انجام شده است. آمادگی برای تغییر به روش های مختلفی تعریف شده است. برای آنکه سازمان کارکنانش را برای تغییر آماده کند ضروری است بفهمد چگونه آمادگی برای تغییر ایجاد می شود (مادسن و همکاران[6]، 2006).  مطالعات اندکی درباره مشخصه هایی که بر روی آمادگی برای تغییر در سازمان اثر می گذارد تمرکز کرده اند. این مشخصه ها به عنوان فاکتورهای آمادگی مطرح می‌شوند (میلر و همکارن[7] 2006). انتخاب متغیرها در مطالعات تغییر اختیاری است. در بسیاری موارد دست کاری هایی هم در متغیرها انجام می شود (پوراس و رابرتسون[8]، (1987.

ابی و همکاران[9] پیشرفت بیشتری را بوسیله تجربه و مشاهده و آزمایش متغیرهایی که به نظر می‌رسید باعث تقویت آمادگی برای تغییر می شوند درباره مفهوم آمادگی ارائه دادند. این متغیرها عبارتند از نگرش ها و الویت های فردی، کار گروهی و نگرش های شغلی و متغیرهای وابسته . این مطالعه در سطح گروهی، مشارکت در تیم و اطمینان به یکدیگر باعث افزایش آمادگی تغییر می شود. بالاخره، کسانی که به خط مشی سازمان به طور منعطف در مقابل غیرمنعطف  می نگرند حمایت بیشتری از تغییر در ساختار سازمانی بر پایه تیم می کنند. (ابی و همکاران ، 2000). کارکنان و مدیریت همواره نیاز دارند پیش بینی کننده هایی را بدانند که با موفقیت تغییرات وکاهش عدم اطمینان و اضطراب همراه است. برای این امر باید فاکتورهایی را که منجر به آمادگی برای تغییر می شود از دیدگاه های مختلف افراد بدانند. عقاید ورفتارهای افراد بوسیله توسعه عوامل پایه ای ایجاد رضایت (احتمالات مالی و روانشناختی) توسعه می یابد (آلوی و احمد[10]، 1987).

  رشته ی تحصیلی انتخابی مهم در امر تحصیل!

در ادبیات این فاکتورها بر روی تعهد کارکنان در سازمان موثر است. با این وجود مادسن و همکاران برای اولین بار رابطه بین تعهد کارکنان و آمادگی برای تغییر را بررسی کردند و به این نتیجه رسیدند که ارتباط مثبت است. رافرتی و سایمنز[11] (2006) مطالعه ای انجام دادند که در آن به صورت تجربی به این نکته دست یافتند که وجود اطمینان بین همکاران و رهبران رده بالا و حمایت سیستم و کارایی فردی ارتباط مثبت و محکمی را با آمادگی برای تغییر نشان می دهند (رافرتی و سایمنز، 2006).

[1] Dubrin

[2] Eby et al

[3] self

[4] Kotter

[5] Cohen

[6] Madsen et al

[7] Miller et al

[8] Porras & Robertson

[9] Eby et al

[10] Alvi and Ahmed

[11] Refferrty and Simons